宋 晶，孟德芳

(東北財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、國有企業(yè)高管薪酬制度存在的主要問題及原因

正確認(rèn)識和把握國有企業(yè)高管薪酬制度存在的主要問題，深入剖析和理解導(dǎo)致這些問題存在的根本原因，是改革能夠順利進(jìn)行的基本前提和重要基礎(chǔ)。目前，我國國有企業(yè)高管薪酬制度不僅存在著薪酬結(jié)構(gòu)單一、與企業(yè)績效脫節(jié)、在職消費(fèi)泛濫、內(nèi)部人控制以及公眾知情權(quán)喪失情況下的偽激勵問題，同時也存在著超越中國國情的畸高問題。持續(xù)不斷的國有企業(yè)高管“天價薪酬”事件，更是將國有企業(yè)高管薪酬畸高問題推向了風(fēng)口浪尖。也正是由于上述問題的存在，使得我國國有企業(yè)高管薪酬制度改革始終沒能取得突破性的進(jìn)展，甚至停滯不前。目前國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題可以概括為以下幾方面:

1.薪酬結(jié)構(gòu)單一，與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度較低

隨著人們對工資本質(zhì)認(rèn)識的逐漸深入，現(xiàn)代工資理論如效率工資理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、內(nèi)部勞動力市場理論等也越來越強(qiáng)調(diào)工資的激勵作用，充分發(fā)揮工資的激勵作用已經(jīng)成為工資制度及工資理論發(fā)展的一個重要趨勢［1］。然而，薪酬結(jié)構(gòu)單一及與企業(yè)績效脫節(jié)卻是造成薪酬激勵職能不能有效發(fā)揮的兩個主要原因。具體而言，國有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)單一主要表現(xiàn)在兩個方面:一是固定薪酬多，可變薪酬少。在我國，大多數(shù)國有企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)形式均為“工資+獎金+補(bǔ)貼+福利”，其中每部分的數(shù)額相對較為固定，可變幅度較小，這就導(dǎo)致高管們“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”。二是當(dāng)期薪酬多，遠(yuǎn)期薪酬少。目前，我國國有企業(yè)高管人員經(jīng)營業(yè)績好壞的評判標(biāo)準(zhǔn)還主要是利潤指標(biāo)，導(dǎo)致其在薪酬制度設(shè)計上缺乏長期而有效的激勵內(nèi)容，諸如股票期權(quán)、限制性股票等長期激勵措施在我國仍處于探索階段，即便是在最具推行股權(quán)激勵制度的國有上市公司，情況也是如此。當(dāng)然也不否認(rèn)有少數(shù)的國有上市公司試推行了持股計劃，但該持股計劃僅是內(nèi)部職工股的一部分，僅僅是作為福利形式而存在，而不是作為激勵制度的一項制度安排，也不存在獨(dú)立的運(yùn)行機(jī)制與制度保障。國有企業(yè)高管薪酬制度不僅結(jié)構(gòu)單一，而且與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度也較低。在我國，相當(dāng)數(shù)量的國有企業(yè)享受著政府不同程度、不同形式的“父愛主義”偏袒，政府對國有企業(yè)市場準(zhǔn)入、經(jīng)營授權(quán)、價格及財政補(bǔ)貼等方面的體制保護(hù)明顯，因此，國有企業(yè)的經(jīng)營績效并不是企業(yè)經(jīng)營的真實反映，企業(yè)業(yè)績究竟應(yīng)多少歸功于高管的有效經(jīng)營，多少應(yīng)得益于“父愛主義”偏袒均難以衡量。而且在國有企業(yè)經(jīng)營實踐中，高管薪酬變動方向與企業(yè)業(yè)績變動方向不一致的事件也屢見不鮮，如2008年，中國南方航空公司股東凈利潤為－48.29億元，對比2007年的18.2億元大降365.33%，但其高管工資卻不降反增，增幅約為50%。另外，由于國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的多元性，進(jìn)一步模糊了經(jīng)營者努力與企業(yè)經(jīng)營績效之間的聯(lián)系。

2.自定薪酬，畸高現(xiàn)象突出

毋庸置疑，作為國有企業(yè)的高級管理人員，他們不僅掌握著企業(yè)的經(jīng)營命脈，也擁有著對企業(yè)資源的最終分配權(quán)，其重要地位和作用不言而喻。早在18世紀(jì)，斯密就在《國富論》中論述過，勞動工資應(yīng)隨著職業(yè)的難易以及承擔(dān)責(zé)任大小的不同而不同［2］。另外，從個人特征方面而言，國有企業(yè)高級管理人員大多接受過良好的正規(guī)教育，人力資本存量普遍較高，且服務(wù)年限一般較長，工齡較長。人力資本理論的主要代表人物舒爾茨及明賽爾等人一致認(rèn)為，應(yīng)支付給具有較高人力資本質(zhì)量的員工較高的工資，以作為對其接受教育、參加培訓(xùn)等人力資本投資的補(bǔ)償，與此同時，工資差別理論認(rèn)為，隨著工齡的增長，不但知識和經(jīng)驗在不斷積累，而且和企業(yè)的關(guān)系也在不斷加深，因此，工資應(yīng)隨著工齡的增長而不斷增長［3］。除此以外，信號傳遞理論也認(rèn)為，即使正規(guī)學(xué)校教育本身并非是一種生產(chǎn)力，企業(yè)仍然可以向那些接受過更高教育水平的人支付較高的工資［4］。因此，依據(jù)人力資本、工資差別及信號傳遞等理論，支付給高管們較高的薪酬無可厚非。然而，目前我國國有企業(yè)高管薪酬早已突破較高的界線，而且出現(xiàn)了過高甚至畸高的現(xiàn)象，這不僅表現(xiàn)在薪酬的絕對數(shù)額上，也表現(xiàn)在薪酬的相對數(shù)額上。根據(jù)中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會的一份研究報告，我國國有企業(yè)高管工資是企業(yè)內(nèi)最低工資的98倍，而世界平均值僅為5倍。我國國有企業(yè)高管薪酬之所以出現(xiàn)過高甚至畸高的現(xiàn)象，究其背后的主要原因是因為國有企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕大多數(shù)是由企業(yè)自主確定，主管機(jī)構(gòu)或部門審批，其決定性意見出自國有企業(yè)高層管理人員，其結(jié)果導(dǎo)致“打工者”不但可以打著“與國際接軌”的旗號為自己制定高薪，而且還可以“名正言順”地獲得董事會或主管部門通過或批準(zhǔn)。國有企業(yè)高管自定薪酬現(xiàn)象使企業(yè)激勵機(jī)制中“與績效掛鉤”的“靈魂”喪失，并使一些高管失去了法律的制約，因而出現(xiàn)了國有企業(yè)高管薪酬動輒幾十萬、幾百萬、甚至上千萬元的畸高現(xiàn)象產(chǎn)生。

3.在職消費(fèi)泛濫，“偽激勵”問題嚴(yán)重

作為企業(yè)正常經(jīng)營的需要以及契約不完備性的產(chǎn)物，在職消費(fèi)有其存在的合理性，在制度創(chuàng)新尚未成熟之前，適度的在職消費(fèi)是一種重要的自我激勵方式，然而很多國有企業(yè)高管的在職消費(fèi)水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常合理的標(biāo)準(zhǔn)，呈現(xiàn)出自我激勵的高昂成本［5］。在職消費(fèi)已日益成為國有企業(yè)高管們間接提高其收入的重要手段，這也是很多國有企業(yè)經(jīng)營者表面抱怨薪酬太低，內(nèi)心卻不情愿放棄這個位置的真正原因。國有企業(yè)高管在職消費(fèi)泛濫現(xiàn)象不但使得作為薪酬補(bǔ)充的在職消費(fèi)沒能夠發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，而且還導(dǎo)致了國有企業(yè)高管薪酬畸高現(xiàn)象的產(chǎn)生，與此同時也將國有企業(yè)高管薪酬制度日益淪為“偽激勵”機(jī)制。所謂薪酬制度的“偽激勵”問題，即表現(xiàn)為要么對不該激勵的人激勵，要么不顧事實打著激勵的旗號搞“天價薪酬”。國有企業(yè)高管薪酬制度存在的“偽激勵”問題一方面使得優(yōu)秀的管理人才流失，另一方面又使得經(jīng)營能力較差的管理者通過“內(nèi)部人控制”等手段“穩(wěn)坐江山”，這種“偽激勵”機(jī)制比不激勵更戕害公平和正義。

對于國有企業(yè)高管薪酬制度存在的上述問題，不同學(xué)者基于不同視角對其進(jìn)行了解釋，綜觀其主要觀點(diǎn)，他們認(rèn)為，是國有企業(yè)多重委托代理關(guān)系下的出資人缺位、公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)以及國家或政府薪酬管制等約束和監(jiān)督機(jī)制不健全，以及由國有企業(yè)董事會外部化特征導(dǎo)致的高管任用和考核行政化三個方面造成了上述問題的產(chǎn)生。誠然，無論是出資人缺位，還是約束和監(jiān)督機(jī)制不健全，抑或是高管任用和考核行政化，確實是導(dǎo)致高管薪酬畸高現(xiàn)象突出、在職消費(fèi)泛濫等問題的重要原因，但筆者認(rèn)為，探究國有企業(yè)高管薪酬制度存在問題的真正原因，更應(yīng)從薪酬決定機(jī)制這一深層次的原因入手。具體而言，作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論重要組成部分的談判工資理論認(rèn)為，工資水平不再由勞動力市場供求關(guān)系來確定，而是通過雇傭雙方的談判來確定［6］。對于我國國有企業(yè)而言，真正的出資人是全體人民，由全體人民委托國家或政府作為出資人代表，對其進(jìn)行管理和經(jīng)營。國有企業(yè)出資人的特殊性導(dǎo)致了其在與代理人進(jìn)行薪酬談判時，必然處于劣勢地位，其談判結(jié)果也勢必缺乏必要的公平性，從而更傾向于代理人的利益。因此，國有企業(yè)高管薪酬決定機(jī)制的不完善性使得高管能夠站在優(yōu)勢的地位“肆意妄為”，從而導(dǎo)致了其薪酬制度存在著與企業(yè)績效脫節(jié)，畸高現(xiàn)象突出以及在職消費(fèi)泛濫等諸多問題。

然而，對于任何一個企業(yè)而言，其工資到底是由什么決定的，薪酬決定機(jī)制又是怎樣的，很大程度上取決于其企業(yè)性質(zhì)。由于我國國情的特殊性，國有企業(yè)既具有與政府等公共部門相似的公共性，又具有與一般非國有企業(yè)相似的企業(yè)性，即具有“二重性”特征。早在20世紀(jì)90年代，日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家植草益就在其著作《微觀規(guī)制經(jīng)濟(jì)學(xué)》中提出了國有企業(yè)“二重性”理論。國有企業(yè)“二重性”即指，國有企業(yè)在具有“公共性”的同時也具有“企業(yè)性”。具體來講，一方面，國有企業(yè)由中央或地方政府所有或部分所有，同時處于政府或多或少的經(jīng)濟(jì)管制和政府管制之下，企業(yè)行為在某種程度上類似于政府行為，因此，具有公共性;另一方面，相當(dāng)數(shù)量的國有企業(yè)也在不同程度上具有與非國有企業(yè)相同的經(jīng)營自主權(quán)和財務(wù)目標(biāo)，因此，又具有企業(yè)性［7］。在實際應(yīng)用中，學(xué)者們慣用國有程度和管制程度兩個指標(biāo)來衡量國有企業(yè)的公共性，且國有程度與管制程度成正比，一般地，兩者指標(biāo)值越高，國有企業(yè)的公共性程度就越高;同時用自主性和營利性這兩個指標(biāo)來衡量國有企業(yè)的企業(yè)性，同樣地，自主性與營利性也成正比，二者指標(biāo)值越高，國有企業(yè)的企業(yè)性程度則越高［8］。基于以上，國有企業(yè)的“二重性”特征決定國有企業(yè)既不能像一般企業(yè)一樣完全獨(dú)立自主地經(jīng)營與管理，也不能像其他公共部門一樣完全依賴于政府的財政支援與補(bǔ)貼，進(jìn)而也決定其不能建立“真正”完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，從而也導(dǎo)致了作為現(xiàn)代企業(yè)制度重要組成部分的高管薪酬制度存在著諸如薪酬結(jié)構(gòu)單一、與績效脫節(jié)，以及畸高現(xiàn)象突出等諸多問題。

二、國有企業(yè)高管薪酬制度改革思路

從近幾年國有企業(yè)高管薪酬制度的改革實踐來看，改革的思路始終沒有達(dá)成共識，以至企業(yè)內(nèi)部收入分配決定機(jī)制等不能形成并發(fā)揮作用，進(jìn)而導(dǎo)致收入分配秩序混亂，破壞收入分配原則，薪酬的激勵功能等也無法發(fā)揮。對此問題，學(xué)術(shù)界觀點(diǎn)也并不一致，其意見大致可分為兩類:一類學(xué)者認(rèn)為，國有企業(yè)從屬于國家或地方政府，其高管的職能和地位等同于公務(wù)員，因此，應(yīng)實行類似于公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，正如連續(xù)五次將壟斷企業(yè)改革提案帶上“兩會”的全國政協(xié)委員王超斌認(rèn)為的那樣，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是負(fù)責(zé)管理，應(yīng)該和公務(wù)員拿同樣的薪水;而另一類學(xué)者則主張應(yīng)加快推進(jìn)國有企業(yè)股份制改革和市場化進(jìn)程，以使國有企業(yè)能夠在競爭中求生存，向市場要效率，相應(yīng)地，也應(yīng)對其高管實行市場化薪酬制度，正如張維迎認(rèn)為的那樣，國有企業(yè)已成為未來中國成長的最主要的障礙之一，因此應(yīng)對其進(jìn)行私有化改革［9］。毋庸置疑，一個組織無論實行何種收入分配制度，都是與其組織性質(zhì)相適應(yīng)，與其組織地位相匹配，為實現(xiàn)其組織目標(biāo)而服務(wù)的。上述關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬制度改革思路的兩類觀點(diǎn)都存在片面性，脫離了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的實際，究其主要原因就是沒能從根本上把握國有企業(yè)的性質(zhì)、認(rèn)識國有企業(yè)的地位以及明確國有企業(yè)的目標(biāo)。前者只強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)行為與政府公共行為的相似性，即公共性，而忽略了國有企業(yè)仍有不同于政府公共目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo);相反地，后者則側(cè)重于國有企業(yè)與非國有企業(yè)營利行為的相似性，即企業(yè)性，而忽略了國有企業(yè)在某種程度上也肩負(fù)著實現(xiàn)政府公共目標(biāo)的社會責(zé)任。事實上，國有企業(yè)既有與政府等公共部門相似的“公共性”，又有同一般非國有企業(yè)相似的“企業(yè)性”，即具有“二重性”特征，而正確認(rèn)識和理解國有企業(yè)的這一特性正是明晰國有企業(yè)高管薪酬制度改革思路的基本前提和基礎(chǔ)。

基于以上論述，國有企業(yè)“二重性”特征決定國有企業(yè)既要實現(xiàn)國家或地方政府賦予的公共目標(biāo)，又要完成與一般企業(yè)相似的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，進(jìn)而也決定了其高管既要扮演公務(wù)人員的角色，與此同時也要承擔(dān)職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)依據(jù)國有企業(yè)“二重性”理論，對國有企業(yè)高管進(jìn)行分類，實行分類管理。一般而言，學(xué)者們慣于依據(jù)國有企業(yè)“二重性”理論對國有企業(yè)本身進(jìn)行分類，不同類型的國有企業(yè)即是不同比例公共性與企業(yè)性的組合，據(jù)此可將國有企業(yè)分為政府企業(yè)、特殊法人企業(yè)和股份有限公司企業(yè)三種。而本文則基于國有企業(yè)“二重性”理論，依據(jù)選用方式的不同對國有企業(yè)高管進(jìn)行分類，并將其分為兩類:一類即是通過組織任命、上級委派或調(diào)任等行政任命方式選拔的“行政高管”;另一類則是通過競爭上崗、公開招聘等非行政任命方式選拔的“市場高管”。由于兩類高管的任用方式及來源不同，進(jìn)而導(dǎo)致其身份和地位也存在差異，因而必然要求對兩類高管實行不同的薪酬激勵制度，方能達(dá)到各自激勵相容的局面。

具體地，對于“行政高管”而言，其工作性質(zhì)和目標(biāo)等同于政府公務(wù)人員，在本質(zhì)上與政府官員并無涇渭分明的界線，因此，其薪酬制度應(yīng)參照實行公務(wù)員工資制度，實行級別工資?！靶姓吖堋钡倪x用方式是國有企業(yè)公共性的集中體現(xiàn)。20世紀(jì)80年代以后，盡管我國政企分離的改革取向于逐步取消國有企業(yè)經(jīng)營者的行政級別制度，但事實上這種改革的效果只是名義上的，國有企業(yè)高管人員的任命權(quán)仍完全由政府控制，中央政府和地方政府分別擁有中央和地方國有企業(yè)高管人員的任命權(quán)。一般來說，一個公司的高管任命是由董事會來完成的，但由于國有企業(yè)董事會“外部化”的特征，董事會的大多數(shù)權(quán)力都被政府享有，因此，在這種制度上為高管任用的行政化提供了便利條件。根據(jù)中國社會科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所“國有企業(yè)的制度與效率”課題組的資料表明，在442家國有企業(yè)的現(xiàn)任高管中，任職前有22.4%的人來自政府公務(wù)員，這是典型的行政任命，而經(jīng)證明，另有48.6%的人最有可能或有可能幾乎全部來自政府主管部門。而且1990年出臺的《關(guān)于實行黨和國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度的決定》、2006年出臺的《黨政干部交流工作規(guī)定》就已指明了中央與地方黨政機(jī)關(guān)、黨政機(jī)關(guān)與國有企業(yè)事業(yè)單位之間的官員交流與選任。除此以外，《中華人民共和國公務(wù)員法》也明確規(guī)定:“公務(wù)員可以在公務(wù)員隊伍內(nèi)部交流，也可以與國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體中從事公務(wù)的人員交流。交流的方式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任和掛職鍛煉?！边@些相關(guān)法律、法規(guī)為國有企業(yè)高管典型的行政任命方式提供了制度上的保障。即便是在近幾年的國有企業(yè)實踐中，公務(wù)員與高管之間職位交流，不同國有企業(yè)高管之間職位互換的例子也屢見不鮮，如2008年華能國際前董事長李小鵬調(diào)任山西省副省長，2009年，中鋁總經(jīng)理肖亞慶被任命為國務(wù)院副秘書長，2011年中海油總公司黨組書記、總經(jīng)理傅成玉調(diào)任中石化集團(tuán)掌門人等。

對于“市場高管”而言，其積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮程度的如何在很大程度上決定了能否推進(jìn)國有企業(yè)人事制度改革，進(jìn)而推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革的順利進(jìn)行，因此，應(yīng)對其實行付有較高激勵性的市場化薪酬制度?！笆袌龈吖堋钡倪x用方式進(jìn)一步詮釋和體現(xiàn)了國有企業(yè)的企業(yè)性特征。雖然目前這類高管在國有企業(yè)高管總數(shù)中所占比例較小，但隨著國有企業(yè)股份制改革的推進(jìn)及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，越來越多的國有企業(yè)開始嘗試采用公開招聘的方式來選用高管。以中央企業(yè)為例，從2001年開始，中央企業(yè)就已經(jīng)開始嘗試公開招聘高管人員。據(jù)國資委會議披露，截至2010年，面向海內(nèi)外公開招聘央企高管已進(jìn)行8次，共招聘128名高管和12名海外高層次人才。在連年中央企業(yè)高管人員的公開招聘中，有關(guān)部委也制定和出臺了相關(guān)的政策法規(guī)，以為其提供制度上的保障。2009年底，針對央企高管的用人制度，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》，與此同時，中共中央組織部、國務(wù)院國資委聯(lián)合下發(fā)了《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價辦法 (試行)》。兩個文件指出，選拔中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式，并強(qiáng)調(diào)“黨管干部原則”，對經(jīng)理班子成員的選拔應(yīng)逐步加大公開招聘、競爭上崗的力度。這對深化我國國有企業(yè)人事制度改革，推進(jìn)國有企業(yè)高管人員工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，以及全面提高國有企業(yè)高管人員的管理水平都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

三、國有企業(yè)高管薪酬制度改革方案

1.“行政高管”參照實行公務(wù)員工資制度

在對國有企業(yè)“行政高管”進(jìn)行薪酬制度改革時，應(yīng)首先注意遵循一條重要原則，即完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險、職務(wù)消費(fèi)等相配套的原則。補(bǔ)充保險、職務(wù)消費(fèi)等是國有企業(yè)高管，尤其是“行政高管”人員福利的主要來源，同時也是政府收入監(jiān)管不到位的“灰色收入”地帶。一直以來，在很多國有企業(yè)中，在職消費(fèi)常常超出合理的水準(zhǔn)，甚至已經(jīng)達(dá)到了泛濫或失控的狀態(tài)，這使其逐漸淪為高管人員濫用手中權(quán)力和地位進(jìn)行肆意消費(fèi)的“合理理由”和“擋箭牌”。其結(jié)果則導(dǎo)致職務(wù)消費(fèi)等隱性收入在國有企業(yè)高管收入中所占比重過大，而且大多是“暗暗計提，秘密進(jìn)行”，到底計提的數(shù)量是多少，除了一些“內(nèi)部人”以外，其他人根本無從知曉。除此以外，大量研究表明，對比其他性質(zhì)的企業(yè)，在國有企業(yè)高管之間更容易滋生腐敗現(xiàn)象［10］，而國有企業(yè)的腐敗現(xiàn)象與在職消費(fèi)之間也有著密切的關(guān)系，因此，在國有企業(yè)“行政高管”薪酬制度改革進(jìn)程中，堅持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險、職務(wù)消費(fèi)等相配套是維護(hù)企業(yè)內(nèi)部正常收入分配秩序，保護(hù)全體人民、國家、企業(yè)以及全體職工合法權(quán)益的重要舉措之一。

在具體操作層面上，應(yīng)在明確國有企業(yè)高管和政府公務(wù)員現(xiàn)行工資制度的基礎(chǔ)上，再對二者進(jìn)行科學(xué)、合理的融合。2004年，由國資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》對現(xiàn)階段中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬構(gòu)成做出如下規(guī)定:“企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構(gòu)成。中長期激勵辦法另行制定。”而2009年12月28日經(jīng)國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第84次委主任辦公會議修訂通過的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，對現(xiàn)階段中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬考核辦法做了明確而又詳細(xì)的規(guī)定。隨后，各地方政府在《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》及《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況，先后制定了針對當(dāng)?shù)貒衅髽I(yè)高管的薪酬管理辦法，而對于薪酬結(jié)構(gòu)及考核辦法等原則性規(guī)定則與上述兩個文件基本保持一致。對于政府公務(wù)人員的工資制度，《中華人民共和國公務(wù)員法》做出如下規(guī)定:“公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金?！被谝陨?，針對國有企業(yè)“行政高管”的薪酬制度改革應(yīng)按以下思路操作:(1)應(yīng)將政府公務(wù)人員的級別工資融入到目前國有企業(yè)“行政高管”的薪酬結(jié)構(gòu)中去，即在明確各“行政高管”行政級別的基礎(chǔ)上，實行與公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)相似的級別工資，將其作為高管基薪的組成部分，并使其占據(jù)薪酬總量的絕大多數(shù)份額。(2)在國有企業(yè)坐享“制度高地”的特殊背景下，企業(yè)業(yè)績究竟應(yīng)多少歸功于高管的有效經(jīng)營，多少是由壟斷性質(zhì)決定的，又有多少是得益于“父愛主義”偏袒均難以衡量，加之“行政高管”具有較高程度的公共性特征，因此，針對國有企業(yè)“行政高管”的績效薪金考核不應(yīng)僅限于經(jīng)營業(yè)績，也應(yīng)加入公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)，即“公共性”的發(fā)揮程度如何，如應(yīng)設(shè)定包括遵守紀(jì)律、廉潔奉公、作風(fēng)正派、辦事公道、愛護(hù)公共財產(chǎn)、維護(hù)社會穩(wěn)定等公共性考核指標(biāo)。(3)針對“行政高管”的考核辦法也應(yīng)與公務(wù)員考核辦法保持一致，即分為平時考核和定期考核兩種，其中定期考核以平時考核為基礎(chǔ)，定期考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個層次，且應(yīng)以書面形式將考核結(jié)果通知“行政高管”本人，并將最終考核結(jié)果作為調(diào)整“行政高管”職務(wù)、級別、工資以及獎勵、辭退等的依據(jù)。(4)對于“行政高管”的長期激勵辦法提倡參照公務(wù)員獎勵原則，即對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)，或者其他突出事跡的“行政高管”給予獎勵，并堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則，對受獎勵的“行政高管”予以表彰，并給予一次性獎金或者其他待遇。(5)國有企業(yè)及相關(guān)部門也應(yīng)針對“行政高管”制定與公務(wù)員福利保險制度相似的較為固定的福利和保險待遇，且任何單位或部門不得擅自提高或降低其數(shù)額，以保證其公開性和透明度，從而也有利于進(jìn)一步推行和實踐完善國有企業(yè)高管薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險、職務(wù)消費(fèi)等相配套的原則。

2.“市場高管”實行市場化薪酬制度

與國有企業(yè)“行政高管”薪酬制度改革類似，在對國有企業(yè)“市場高管”進(jìn)行薪酬制度改革時，也應(yīng)遵循一條重要原則，即堅持短期激勵與長期激勵相兼顧的原則。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)及薪酬理論角度講，薪酬不僅是滿足人們需要所必需的保健因素，更是企業(yè)激勵和引導(dǎo)經(jīng)營者更好地按照企業(yè)意愿和利益服務(wù)的激勵因素，因此，科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是短期激勵與長期激勵相結(jié)合的產(chǎn)物。在“市場高管”薪酬結(jié)構(gòu)中，針對當(dāng)期業(yè)績設(shè)置的工資和獎金等激勵措施是必要的，且短期激勵周期短，反饋的速度也較快，能夠增加“市場高管”們的職業(yè)動力。誠然，短期激勵必不可少，但企業(yè)的生存與發(fā)展更離不開長期的、可持續(xù)的發(fā)展理念，因此，也應(yīng)在“市場高管”薪酬制度中設(shè)置長期激勵部分。針對國有企業(yè)“市場高管”設(shè)置的長期激勵措施，可以有效地預(yù)防高管人員以短期行為透支企業(yè)未來發(fā)展的現(xiàn)在產(chǎn)生，使其更注重國家和全體人民的根本利益，這也是委托代理理論的重要結(jié)論之一。

在具體操作層面上，針對國有企業(yè)“市場高管”的薪酬制度應(yīng)在年薪制的基礎(chǔ)上，積極探索中長期薪酬激勵模式。目前，學(xué)術(shù)界達(dá)成共識的高管長期薪酬激勵模式主要有兩種，即股票期權(quán)和經(jīng)營者持股。股票期權(quán)即指企業(yè)授予高層管理者或核心技術(shù)員工在未來一段時期內(nèi)，以事先商定的價格和條件認(rèn)購本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，而經(jīng)營者持股，作為員工持股的重要組成部分，即指管理者以各種形式持有公司的股票［11］。對于股票期權(quán)與經(jīng)營者持股兩種主要長期激勵模式激勵與約束效用的對比及對我國國有企業(yè)適用性的探討則一直存在爭論，并沒有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。對此問題，筆者認(rèn)為，在現(xiàn)階段我國資本市場不發(fā)達(dá)、經(jīng)理人市場不成熟以及多數(shù)國有企業(yè)還仍為非上市公司的實際條件下，經(jīng)營者持股是優(yōu)于股票期權(quán)、更適用于我國國有企業(yè)實際情況的長期薪酬激勵模式，其主要理由如下:(1)經(jīng)營者持股激勵效用的穩(wěn)定性高于股票期權(quán)。股票期權(quán)的激勵效用在于行權(quán)的股票價格與股票市場價格的差價，一旦后者低于前者，那么激勵效用便將消失，而經(jīng)營者持股，則要求持有者無論股票價格怎樣波動，都不得變賣股票，因此，對比股票期權(quán)，經(jīng)營者持股的激勵效用更為長期和穩(wěn)定。(2)經(jīng)營者持股的激勵辦法更為簡單和透明，實施起來更方便。經(jīng)營者持股的激勵效用在于股價乘以數(shù)量而得到的股票價值，計算方法比較簡單和直觀，而股票期權(quán)的計算則相對較為復(fù)雜，且往往容易導(dǎo)致股票期權(quán)濫用行為的發(fā)生。(3)經(jīng)營者持股的使用范圍更大些。一般地，只有上市公司才能實行標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)制度，而在我國縱然有許多大、中型的國有企業(yè)已經(jīng)上市，但仍有許多的國有企業(yè)沒有上市，且這部分企業(yè)占大多數(shù)，因此，這大多數(shù)國有企業(yè)缺乏實行標(biāo)準(zhǔn)股票期權(quán)的土壤。相比之下，經(jīng)營者持股對公司是否上市則沒有嚴(yán)格的要求。(4)經(jīng)營者持股能夠更好地將經(jīng)營者利益與股東的利益聯(lián)系在一起，并趨于一致。企業(yè)所有者，即股東的利益主要表現(xiàn)為企業(yè)的年終分紅，而讓經(jīng)營者本身持有股票，無疑會使其更注重股東的整體利益，注重分紅的提高，但是股票期權(quán)持有者則不然，他們更注重的是如何提高股價，回購股票，并盡量避免分紅［12］。

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(責(zé)任編輯:于振榮)