• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

      臨床護(hù)理人員績效改革的實(shí)施與成效

      2012-04-09 12:47:31蔡曉美程國艷向孝芹
      護(hù)理實(shí)踐與研究 2012年16期
      關(guān)鍵詞:分配科室崗位

      陳 燕 蔡曉美 程國艷 向孝芹 胡 夏

      臨床護(hù)理人員績效改革的實(shí)施與成效

      陳 燕 蔡曉美 程國艷 向孝芹 胡 夏

      建立與績效考核掛鉤的薪酬分配制度,根據(jù)患者病情、護(hù)理難度、技術(shù)要求等要素對不同經(jīng)驗和能力的護(hù)士進(jìn)行合理分工、分層管理,將護(hù)士護(hù)理患者的數(shù)量、患者危重程度、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度等要素與績效考核相結(jié)合,提高一線護(hù)士福利待遇,實(shí)行同工同酬。護(hù)理績效是指與護(hù)理工作相關(guān)的行為表現(xiàn)及結(jié)果,對醫(yī)院而言,護(hù)理績效就是護(hù)理在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的具體落實(shí)[1],護(hù)理績效薪酬制度改革是醫(yī)院整體改革的重要組成部分[2]。我院于2010年3月開始策劃分配制度改革,進(jìn)行了以工作量計酬為主,按生產(chǎn)要素參與分配為輔,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得,兼顧公平的績效獎金分配原則,醫(yī)院實(shí)行院科兩級考核、兩級分配。根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小、工作質(zhì)量的優(yōu)劣等不同情況,恰當(dāng)拉開分配檔次。實(shí)現(xiàn)以護(hù)理部垂直管理,多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、同工同酬為原則的護(hù)理人員績效薪酬改革。同年8月護(hù)理績效薪酬改革方案確定并正式實(shí)施。經(jīng)過近1年的運(yùn)行,取得良好的效果。現(xiàn)報道如下。

      1 方法

      1.1 院級考核 護(hù)理部根據(jù)護(hù)理技術(shù)難度風(fēng)險將全院29個護(hù)理單元系數(shù)分為1.4,1.2,1.0三個等級,其中神經(jīng)內(nèi)外科、卒中單元、ICU、CCU、RICU、急救中心、手術(shù)室系數(shù)為 1.4,皮膚科、眼科、耳鼻喉科系數(shù)為1.0,其余科室為1.2。利用醫(yī)院信息系統(tǒng)根據(jù)《湖北省醫(yī)療服務(wù)價格》中規(guī)定的護(hù)理收費(fèi)項目,統(tǒng)計出各護(hù)理單元所完成的護(hù)理工作項目的數(shù)量。利用Excel表格計算各個護(hù)理單元該指標(biāo)總分值×護(hù)理風(fēng)險系數(shù),為各護(hù)理單元工作量績效額。

      1.2 科室分配細(xì)則 各個護(hù)理單元分配績效時,中夜班獎勵及特殊獎勵(獎懲細(xì)則由各科室制訂)在科室績效總額中預(yù)先提取,不參與二級分配。中夜班費(fèi)不低于50元/班,二線護(hù)理值班人員不低于40元/班。護(hù)士長績效由護(hù)理部考核后發(fā)放,護(hù)士績效以責(zé)任小組為單位進(jìn)行核算,確定每人績效系數(shù)后根據(jù)護(hù)理工作數(shù)量、護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量三部分進(jìn)行考核。

      1.2.1 護(hù)理工作質(zhì)量以科室月度質(zhì)量考評記錄為依據(jù),分?jǐn)?shù)≥90分為合格,分?jǐn)?shù)<90分,每下降1分扣1%。護(hù)理服務(wù)質(zhì)量以星級護(hù)理考評結(jié)果(護(hù)理評星系統(tǒng)軟件)為依據(jù),三星護(hù)士 1.2,二星護(hù)士 1.1,一星護(hù)士 1.0。

      1.2.2 績效分配基礎(chǔ)系數(shù)根據(jù)學(xué)歷、職稱、崗位、工齡核算。學(xué)歷分為中專、大專、本科、碩士及以上等四個層次,其系數(shù)分別為1.0,1.05,1.1,1.15;職稱系數(shù)中護(hù)士為1.0,護(hù)師為 1.05,主管護(hù)師為1.1,副主任護(hù)師為1.15,主任護(hù)師為1.2;崗位系數(shù)中行政班護(hù)士為1.0,責(zé)任組員為1.05,責(zé)任組長為1.1;工齡系數(shù)中1年內(nèi)護(hù)士為0.8,1~3年護(hù)士為0.9,4~10年護(hù)士為1.0,11~15年護(hù)士為 1.05,16~20 年護(hù)士為 1.1,20 年以上護(hù)士為1.15。以上的系數(shù)指能獨(dú)立上崗的護(hù)士,入科后未能單獨(dú)上崗者按0.7~0.8的系數(shù)發(fā)放。

      1.2.3 績效分配打破身份管理界限,凡能獨(dú)立上崗者無論是否轉(zhuǎn)正均按以上標(biāo)準(zhǔn)參與科室績效二級分配。

      1.3 測算公式 護(hù)士績效=班次×職稱系數(shù)×學(xué)歷系數(shù)×崗位系數(shù)×工齡系數(shù)×質(zhì)控系數(shù)×服務(wù)系數(shù)×人均分值+夜班津貼+特殊獎勵。

      2 效果

      2.1 分層使用,體現(xiàn)價值 績效工資由僅從原來的職稱因素來區(qū)別發(fā)放數(shù)目的多少,改為學(xué)歷、職稱、班次、崗位、工作年限等因素綜合評判,再加上技術(shù)難度、崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、管理幅度等其他因素。月績效差距達(dá)到1500元,不同層次的護(hù)理崗位價值得到了體現(xiàn)。有效地調(diào)動了臨床一線護(hù)理人員工作的積極性。要求去輕松崗位、設(shè)法調(diào)離護(hù)士崗位的現(xiàn)象大為下降。低年資護(hù)士的離職率也由2007年的10%降至2010年的2%。分層使用體現(xiàn)了護(hù)理人員的專業(yè)水平和自身價值,護(hù)理人員收入增加,穩(wěn)定了護(hù)理隊伍。

      2.2 工作量化,多勞多酬 我院的績效考核采用北京保誠醫(yī)院管理有限公司的績效成本管理軟件系統(tǒng),能準(zhǔn)確統(tǒng)計各個護(hù)理單元及責(zé)任小組的工作量,將護(hù)理人員日常所做的護(hù)理工作量化,并且在整個過程中充分考慮到每個工作項目的復(fù)雜程度、技術(shù)難度和耗時長短。結(jié)果使ICU、CCU、RICU、卒中病房等護(hù)理量大、任務(wù)繁重及風(fēng)險性高的護(hù)理崗位績效明顯提高??剖覂?nèi)部每個護(hù)理人員也根據(jù)工作日計算其分值,打破了平均主義,充分體現(xiàn)了多勞多酬的按勞分配原則。

      2.3 質(zhì)量細(xì)化,優(yōu)勞優(yōu)酬 通過績效考核的方法對醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制[3]。護(hù)理部統(tǒng)一制定護(hù)理人員質(zhì)量考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),考核為百分制,≥90分為合格,<90分,每下降1分扣1%。其中質(zhì)量60分,為各班職責(zé)完成情況;護(hù)理安全20分,包括護(hù)理事故及護(hù)理缺陷;服務(wù)20分,為當(dāng)月病人對護(hù)士服務(wù)的滿意率。由科室護(hù)士長根據(jù)質(zhì)量考核細(xì)則組織完成。另設(shè)特殊嘉獎條例,比如認(rèn)真觀察病情,及時準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)病情特殊變化保證醫(yī)療安全,及時彌補(bǔ)和解決護(hù)理工作中出現(xiàn)的重大問題等;發(fā)表文章等由科室另行獎勵,充分體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)酬。

      2.4 打破身份,同工同酬 隨著醫(yī)院改革的發(fā)展,合同制及聘用制護(hù)士的數(shù)量會不斷增加。因此,在政治,學(xué)習(xí)、生活、福利上應(yīng)處處體現(xiàn)與在編護(hù)士平等的原則[4],很多新護(hù)士、合同制及聘用制護(hù)士,即使表現(xiàn)優(yōu)秀,工作能力強(qiáng),但由于單位用人編制原因,無法解決其編制問題,以往在績效分配上與在編護(hù)士相比差別很大,其收入僅能維持日常生活,合同制護(hù)士利益得不到保證,缺乏醫(yī)院主人翁的感覺,頻繁辭職。改革后同等能力的護(hù)士績效一樣,保證了護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。

      護(hù)理人員薪酬績效發(fā)放是否公平合理,直接影響醫(yī)院護(hù)理人員的工作積極性、影響護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。因此,護(hù)理薪酬績效改革應(yīng)充分利用分配改革機(jī)制,激勵護(hù)理人員工作的積極性,在不斷創(chuàng)新中形成有效的工作方式,使護(hù)理質(zhì)量更具生命力[5]。采用護(hù)理工作量、工作效率、護(hù)理技術(shù)難度和人員編配等多因素評價方法,對護(hù)理工作進(jìn)行綜合評價,能提高醫(yī)院護(hù)理服務(wù)的含金量[6],增強(qiáng)護(hù)理管理效能。

      [1]陸鳳英,錢海蘭.績效管理在護(hù)理管理中應(yīng)用的研究進(jìn)展[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志,2009,15(34):3691.

      [2]成翼娟,李繼平,袁 璐,等.護(hù)理人員薪酬改革方案的設(shè)計與實(shí)施[J].中國護(hù)理管理,2008,9(8):45.

      [3]李改珍.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2010,24(7):1855-1856.

      [4]曾等娣,盛傳玲,曹春風(fēng),等.合同制護(hù)士管理的實(shí)踐與效果[J].中國護(hù)理管理,2009,9(9):54-55.

      [5]張 蓉,高 莉.護(hù)理崗位實(shí)施績效考核的效果探討[J].護(hù)理研究,2007,21(2):308-309.

      [6]薛曉英,張 利.護(hù)理績效評價分配方案的建立與實(shí)施[J].解放軍護(hù)理雜志,2008,25(5A):62-63.

      10.3969/j.issn.1672-9676.2012.16.059

      2012-03-27)

      (本文編輯 王亞芹)

      434000 長江大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院

      陳燕:女,本科,主管護(hù)師,護(hù)士長

      猜你喜歡
      分配科室崗位
      科室層級護(hù)理質(zhì)量控制網(wǎng)的實(shí)施與探討
      應(yīng)答器THR和TFFR分配及SIL等級探討
      遺產(chǎn)的分配
      一種分配十分不均的財富
      愛緊張的貓大夫
      孩子(2019年5期)2019-05-20 02:52:44
      績效考核分配的實(shí)踐與思考
      在保潔崗位上兢兢業(yè)業(yè)
      視歧——一位住錯科室的患者
      走進(jìn)“90后”崗位能手
      中華兒女(2016年14期)2016-12-20 18:22:28
      “合作科室”為何被壞了名聲
      葫芦岛市| 伊宁县| 云和县| 阜宁县| 抚州市| 鸡泽县| 呼图壁县| 永清县| 措勤县| 樟树市| 长顺县| 墨脱县| 扎赉特旗| 长沙县| 土默特右旗| 襄汾县| 大邑县| 大化| 南京市| 白沙| 岳西县| 滕州市| 治县。| 云阳县| 原阳县| 凤山县| 连江县| 平安县| 都昌县| 高阳县| 防城港市| 黎城县| 澄迈县| 额敏县| 县级市| 云梦县| 永嘉县| 鸡西市| 滁州市| 榆社县| 西宁市|