盧俊卿

近些年，員工頻繁跳槽、甚至跳樓自殺或者過勞死等新聞，頻頻見諸報(bào)端，已不是什么新鮮事。中國(guó)企業(yè)的幸福危機(jī)常引發(fā)我對(duì)企業(yè)管理模式的深深思考。我認(rèn)為，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)陷入幸福危機(jī)的一個(gè)重要原因是，企業(yè)常常被看成是為老板賺錢的工具。正是管理者的這種冷漠才導(dǎo)致了今天我們周圍悲劇一次次的發(fā)生。員工都是有血有肉的個(gè)體，都是具有情感和需求的個(gè)體，而企業(yè)也應(yīng)該是有情感的企業(yè)。以人為本，為員工謀幸福的企業(yè)才能避免悲劇的發(fā)生，我們的企業(yè)應(yīng)該成為追逐幸福的人性化企業(yè)。

企業(yè)是老板賺錢的工具嗎？

說起員工跳樓，相信很多人都會(huì)想到國(guó)內(nèi)被媒體質(zhì)疑為“血汗工廠”的某些代加工企業(yè)。長(zhǎng)期的利潤(rùn)、效益導(dǎo)向使得企業(yè)忽略了對(duì)員工的重視和關(guān)心，因而出現(xiàn)了不堪承受巨大壓力跳樓自殺，或是過勞死的現(xiàn)象。有員工表示：“公司的政策雖然是不鼓勵(lì)加班，但工作量極大，很少有人能夠按時(shí)下班，大家都是‘自愿加班?！崩切晕幕蛙姞I(yíng)式管理是這些民營(yíng)企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，如今這種模式正在經(jīng)受著來自四面八方的質(zhì)疑。

如果企業(yè)成為老板賺錢的工具，其后果必然是員工的不快樂和不幸福。而不快樂的員工對(duì)待工作總是比較被動(dòng)的，而且經(jīng)常抱怨，甚至?xí)a(chǎn)生更為嚴(yán)重的后果。這樣的例子并不鮮見，我們?cè)賮砜匆粋€(gè)媒體披露的案例。

當(dāng)全世界的人都在為蘋果公司的手機(jī)產(chǎn)品瘋狂時(shí)，蘋果公司在蘇州的供應(yīng)商聯(lián)建科技，卻有137名員工因暴露在正己烷環(huán)境中，出現(xiàn)四肢麻木、刺痛、暈倒等中毒癥狀，健康遭受嚴(yán)重影響。相比于無毒的酒精，正己烷揮發(fā)更快，這樣員工可以擦拭更多屏幕，就會(huì)有更高的效率，從而有更多的利潤(rùn)。

像聯(lián)建科技這樣的企業(yè)，把員工當(dāng)成企業(yè)的賺錢工具，將員工的身體健康置之度外，必然會(huì)帶來誠(chéng)信問題。在現(xiàn)代企業(yè)中，誠(chéng)信至關(guān)重要，它是一切社會(huì)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。任何企業(yè)都不愿意和沒有誠(chéng)信的企業(yè)合作，消費(fèi)者更不愿意成為沒有誠(chéng)信企業(yè)的顧客。

同時(shí)，把員工當(dāng)成企業(yè)的賺錢工具，必然會(huì)帶來人才流失。員工是企業(yè)的生命力，一個(gè)只把冷冰冰的利潤(rùn)指標(biāo)奉為圭臬卻不管員工幸福與否的企業(yè)，肯定無法培養(yǎng)穩(wěn)定的骨干團(tuán)隊(duì)，也就難以持續(xù)發(fā)展。不幸福的員工不是離開這個(gè)企業(yè)，就是對(duì)這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生厭惡，缺乏歸屬感。

我國(guó)古代以孔子和孟子為代表的儒家思想的核心是“施行仁政，爭(zhēng)取民心”，本質(zhì)也是“以人為本”。人力資源研究專家勞倫斯·S·克雷曼，通過對(duì)20世紀(jì)中葉以來現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的各因素中首要問題的變化規(guī)律研究發(fā)現(xiàn)，在20世紀(jì)50至60年代，首要問題是資金；70年代中期，首要問題是技術(shù)；80年代中期，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略成了首要問題；90年代中期，首要問題是信息技術(shù)；而自2000年以來，人力資源被放到了首要位置上。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在這個(gè)信息時(shí)代，人才往往處于強(qiáng)勢(shì)，所以我經(jīng)常講，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)“人心”。實(shí)際上大家對(duì)此理念并不陌生，只是被利潤(rùn)和金錢迷惑了雙眼。

企業(yè)是為員工謀幸福的工具

管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說：“管理者的三大使命是：達(dá)成目的、使工作者有成就感、履行社會(huì)責(zé)任?！蔽乙恢碧岢男腋Ｆ髽I(yè)也是遵循了這三個(gè)原則。如果員工幸福，就會(huì)更加努力地工作，員工達(dá)到了目的，而我們的企業(yè)也達(dá)到了目的；在馬斯洛的需求理論中，每一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了較低層次的需求后，便會(huì)有更高的需求，而幸福的企業(yè)則為每一位員工提供了這樣一個(gè)平臺(tái)，讓員工有機(jī)會(huì)享受成就感；企業(yè)不僅是老板的企業(yè)，更是所有員工的企業(yè)，是全社會(huì)的企業(yè)，管理者不但要將企業(yè)管理好，還應(yīng)該將企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行好。這其中便包括讓每一位員工身心健康，成為受尊敬的企業(yè)，為社會(huì)公益作出貢獻(xiàn)。

國(guó)內(nèi)的企業(yè)，我想到了海底撈。在海底撈，我感受到的是一群樂觀、主動(dòng)，還帶著強(qiáng)烈自豪感的員工，他們眼神中傳遞出的是無限的真誠(chéng)和熱情，走起路來很快，像小跑，讓人感到一種積極向上的力量。在海底撈，員工擁有一定的權(quán)力，以至于普通服務(wù)員都有免單權(quán)、退菜權(quán)。我想，他們應(yīng)該是幸福的員工。

海底撈的成功，在于為員工營(yíng)造了一種“家”的文化。員工宿舍由專人打掃，可以免費(fèi)上網(wǎng)；員工的孩子可以免費(fèi)在海底撈設(shè)立的私立寄宿制學(xué)校里上學(xué)，只需要交書本費(fèi)；只要你足夠優(yōu)秀，你就可以晉升，公司的職位向每一位員工敞開在這樣的企業(yè)里，員工不但實(shí)現(xiàn)了自己的基本需求，還有機(jī)會(huì)創(chuàng)造屬于自己的成就。員工幸福了，帶來的就是企業(yè)的成功。當(dāng)餐飲業(yè)已經(jīng)成為一片紅海時(shí)，海底撈竟然從這片紅海里找到了藍(lán)海。

德魯克曾說：“每一個(gè)企業(yè)的員工都是具有完整人格的人，而非機(jī)器上的零件，對(duì)人的重視不僅是手段，更是目的。所以必須尊重人、關(guān)心人，并致力于發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和能力。”海底撈的制度及“家”的文化和德魯克不謀而合，也造就了海底撈的奇跡。

我在給企業(yè)家演講的時(shí)候，經(jīng)常問兩個(gè)問題，一個(gè)是“員工為什么而工作”？另一個(gè)是“企業(yè)為什么而存在”？很多人答不上來。我的觀點(diǎn)是，員工是為了幸福而工作的，企業(yè)是為了滿足員工不斷增長(zhǎng)的幸福需要而存在的。我堅(jiān)信，企業(yè)是為員工謀幸福的工具，而不是為老板賺錢的工具。誰違反了這一點(diǎn)，必會(huì)把企業(yè)帶向消亡的深淵。

企業(yè)應(yīng)該成為這樣的企業(yè)：營(yíng)造一個(gè)員工快樂工作的環(huán)境，讓員工和企業(yè)共同富裕、共同成長(zhǎng)，讓員工擁有幸福感。這樣的企業(yè)才能受人尊敬、健康長(zhǎng)壽，才能算是一個(gè)幸福企業(yè)。

基于此種理念，我在天九儒商集團(tuán)采取了愛心互助基金、孝心紅包、賢內(nèi)助獎(jiǎng)、終身員工制等措施來建設(shè)幸福企業(yè)。愛心互助基金是專門為了幫助企業(yè)的困難員工而設(shè)立的；孝心紅包是為培養(yǎng)大家的愛，讓大家發(fā)現(xiàn)愛；賢內(nèi)助獎(jiǎng)是為了肯定員工家屬默默支持員工工作的付出而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)；對(duì)于優(yōu)秀的員工，天九集團(tuán)采取了終身員工制，至今已有100多名佼佼者獲此殊榮。這些舉措讓員工們切實(shí)體會(huì)到“企業(yè)=家”的溫暖。

在幸福企業(yè)里，員工之間和諧友愛，實(shí)現(xiàn)快樂工作；員工和老板之間相互尊重和信任，實(shí)現(xiàn)共同富裕與成長(zhǎng)。幸福企業(yè)能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造一種愉悅的工作環(huán)境，使員工擁有高漲的工作熱情和工作積極性，會(huì)不斷地加強(qiáng)與團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，最大化地激發(fā)自身的潛能，使自己的知識(shí)和技能得到最大程度的增長(zhǎng)與發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康地成長(zhǎng)。