人力資源會計在第三產(chǎn)業(yè)中的應用困境

【摘要】人力資源會計，作為一種針對人力資源的價值管理方法，其重要性日益增加。人力資源會計在第三產(chǎn)業(yè)的運用，將打破傳統(tǒng)會計僅僅將員工作為一種人力成本的核算方法，更加精確地預算項目可行性、最大可能地縮減企業(yè)成本、以達到提高效率的最終目標。但是，我國的人力資源會計目前還并未被廣泛運用。本文將從人力資源會計在酒店業(yè)中的運用進行分析，找出可能存在的應用問題，希望對中國企業(yè)的實際啟用有所幫助。

一、現(xiàn)狀分析

（一）人力資源會計存在的必然性

人力資源會計起源于20世紀60年代美國，于20世紀80年代進入我國。由于在20世紀90年代國內外對人力資源會計的深入研究突然間停滯不前，以致在人力資源會計方面，至今未能形成一套完整科學的體系。

人力資源會計，也被稱作人力資產(chǎn)會計。人力資源會計指鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關人士使用。

第三產(chǎn)業(yè)指不生產(chǎn)物質產(chǎn)品的行業(yè)，是英國經(jīng)濟學家費希爾1935年在《安全與進步的沖突》一書中首先提出來的。我國城市化進程的加快，經(jīng)濟水平的提高,第三產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級已成必然。而我國的經(jīng)濟仍舊處于粗放型增長模式，資金密集型企業(yè)巨多，人力資源使用效率較低。目前全球經(jīng)濟競爭也由物質競爭轉變成為人力資源的競爭，尤其是在人口眾多，且素質不高的我國，更應該跨出人力作為成本核算的傳統(tǒng)會計模式，將人力資源與價值和投資聯(lián)系起來，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以，人力資源會計也必將成為未來社會的主流會計。

（二）人力資源會計運用現(xiàn)狀

由于國外的人力資源會計起步較早，所以學者們不僅進行理論研究，還在實務中，不斷實踐以求找到一個最佳的理論核算體系。1988年，弗蘭姆霍爾茨與蓋羅（Eric G.Flamholtz & Searfoss D.Gerald）試行了一套由人力資源流動的可能性、重置成本分析以及人力資源價值三部分構成的人力資源會計系統(tǒng)，對人力資源會計的發(fā)展具有重大意義。

而在我國，人力資源會計本來的起步就較慢，并且長時間是出于理論研究階段的。有些學者從人的行為角度出發(fā)對人力資源進行價值核算和管理研究，建立了人力資源會計的新模式——勞動者權益會計。另外也有人指出人力資源會計在應用中遇到的阻力主要是人力資源計量、折舊、權益分配和財務報表披露等四大難題。他們在人力資源會計上追溯歷史展望未來，并有了較好的成果，但是實際運用目前還未看到十分成功的例子。

二、運用中出現(xiàn)的問題分析

隨著我國旅游業(yè)的發(fā)展，我國的酒店的客房數(shù)量是以平均每年18%的速度增長。人力資源是一個抽象的名詞，但是這些人員所具備的知識、技能和素養(yǎng)又是酒店管理中不可或缺的。如果酒店人力資源會計應可以成為公司管理的一個重要組成部分，那么對酒店的經(jīng)營決策就將起著至關重要的作用。但是，目前使得人力資源會計的使用變得進退兩難的原因，分析認為主要如下：

（1） 酒店人力資源作為資產(chǎn)的可行性低。人是具有很大不確定性的，從知識技能上，同樣學位、職稱的兩個人，可能會因為生活閱歷或者個人喜好的不同，導致他們給企業(yè)帶來的效益不同，所以，兩者就不是等價值的，但是我們在實際中該如何判定誰高誰低呢？另外，人具有極強的主觀性，情緒變動對人的影響也十分大，這也會影響他的價值，也就是說他的價值可能是波動的。而在傳統(tǒng)會計中，資產(chǎn)是指由過去的交易、事項形成并由企業(yè)擁有或控制的能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的資源。由于上述不確定性和主觀性的存在，個人認為導致酒店人力資源作為酒店資產(chǎn)的可行性較低。

（2） 酒店人力資源會計的特殊性。酒店對人力資源的依賴程度是可見一斑。酒店的競爭力向來直接由它的“人”決定，只有員工為客人提供了優(yōu)質的服務，才能保證酒店的客源和利潤。這就直接決定了人力資源在酒店管理中的重要地位。酒店人力資源是一個單獨的體系，它有它自身的運動規(guī)律，與工廠生產(chǎn)物品再進行物物交換不同，它以固定資產(chǎn)為載體，其取得的效益完全由員工為客人服務的質量決定。因此，必須獨立于其他會計，結合人力資源特點，創(chuàng)建出一套特有的核算理論和方法體系。

（3） 人力資源價值計量的多元性。貨幣計量是傳統(tǒng)會計的計量基礎，但是人力資源會計并非完全如此。因為人力資源會計具有其自身行業(yè)的特殊性，如果完全采用貨幣計量，會使得會計信息質量極低，但是如果不采用貨幣計量，人力資源的成本和價值就無法準確估量。所以，在計算人力資源投資成本和效益的時候必須同時采用貨幣和非貨幣計量。

（4） 人力資源計量的困難性。人力資源的“成本——效益”并不僅僅是表現(xiàn)為現(xiàn)金的增加，還表現(xiàn)為客人的滿意程度，酒店的口碑，員工自身知識技能的提升等，只有綜合考慮了這些，才能看到它創(chuàng)造的效益，但是這是很難精確計算出來的。另外，酒店的效益必須以硬件設施相結合才能使價值增加成為可能，所以人力資源與物質資源分開很難。另外，人力資源的內部流動也會加大計量難度。酒店內部的人事變動是常見的，根據(jù)酒店內部分工的不同，人員為企業(yè)帶來的經(jīng)濟價值也是不同的，不同部門的變動，往往會造成人力資源計量的不確定，所以，對人員價值的變更就會有一定困難。

在我國的現(xiàn)代化進程中，人力資源會計的重要性已日益明顯，一個較為完善的理論方法體系已變得不可或缺。所以應當盡快克服人力資源會計實際運用的問題,將人力資源會計應用到各行各業(yè)中。

參考文獻

[1]劉仲文.人力資源會計[M].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社.1997.

[2]Eric G.Flamholtz & Searfoss D.Gerald. “Developing Human Resource Accounting as a Human Resource Decision support system”[J].Accounting Horizons，1988（1）：2.

[3]張文賢.人力資源會計的四大難題[J].會計研究，1995，（12）：20-22.

[4]龔北辰.人力資源會計理論研究與實際應用的有關問題[J].中南大學學報，2003，（2）.

作者簡介：周潔（1991-），女，漢族，重慶人，就讀于西南財經(jīng)大學會計學院,研究方向：會計學。

（責任編輯：趙春暉）