【摘要】本文從知識(shí)型員工流失的涵義出發(fā)，進(jìn)而分析了知識(shí)型員工流失給企業(yè)以及社會(huì)帶來(lái)的影響，最后提出了應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工流失的對(duì)策及建議。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工人才流失對(duì)策

一、知識(shí)型員工流失概述

知識(shí)型員工的概念最先是由彼得·德魯克（Peter F·Drucker）提出的。本文所闡述的知識(shí)型員工是指從事腦力勞動(dòng)的員工個(gè)體，他們擁有某一方面的知識(shí)和技能，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的增值，所從事的工作具有獨(dú)立性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)，包含研究開(kāi)發(fā)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)銷(xiāo)售人員及管理人員等。

本文所論述的知識(shí)型員工的流失是知識(shí)型員工主動(dòng)流出企業(yè)，與企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為過(guò)程。

二、知識(shí)型員工流失的影響

（一）知識(shí)型員工流失給企業(yè)帶來(lái)的影響

1.增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。員工流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加。員工離職后，企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿(mǎn)足對(duì)人員的需求，在這個(gè)過(guò)程中不可避免要發(fā)生招募和培訓(xùn)費(fèi)用，包括招聘廣告費(fèi)、組織招聘的筆試、面試、評(píng)價(jià)成本等有關(guān)費(fèi)用。另一部分是由于新員工替補(bǔ)而產(chǎn)生的諸如培訓(xùn)成本等。知識(shí)型員工一般比較稀缺，他們擁有特殊的能力，因而需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來(lái)獲取。對(duì)于替補(bǔ)的新員工，企業(yè)還需要花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)其進(jìn)行崗前及從業(yè)中的培訓(xùn)，這些都將大幅度增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。

2.降低企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。今天，科技迅猛發(fā)展，技術(shù)成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶，而這類(lèi)技術(shù)往往又并不那么高深莫測(cè)，尤其是應(yīng)用型技術(shù)，這類(lèi)技術(shù)的特點(diǎn)決定了很多所謂高科技產(chǎn)品雖然難于開(kāi)發(fā)，卻易于仿制。知識(shí)型員工一旦離開(kāi)，不可避免會(huì)將這些核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密帶到新的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，一旦發(fā)生這種情況，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)力水平甚至企業(yè)的整體運(yùn)作，使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力降低，對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

3.導(dǎo)致企業(yè)人員士氣低落。一個(gè)員工的離職很容易引起其他員工內(nèi)心的一系列變化。企業(yè)員工的流失，會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致其他員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理能力產(chǎn)生懷疑，從而使企業(yè)內(nèi)部人心惶惶，進(jìn)而人心渙散，削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工的士氣。企業(yè)也是小社會(huì)，知識(shí)型員工們通常會(huì)形成一個(gè)個(gè)交際圈，處于交際圈內(nèi)部的員工凝聚力會(huì)更強(qiáng)。交際圈中的一個(gè)員工辭職，會(huì)對(duì)圈中的其他員工產(chǎn)生影響，刺激其他的員工效仿其行為。若離職員工辭職后得到了更好的發(fā)展，對(duì)留下的員工產(chǎn)生的影響就愈嚴(yán)重，會(huì)極大地?fù)p害企業(yè)員工的士氣。

（二）知識(shí)型員工流失給社會(huì)帶來(lái)的影響

從全社會(huì)這個(gè)大局的立場(chǎng)上看，知識(shí)型員工的流失本質(zhì)上是一種人力資源的流動(dòng)。

一般說(shuō)來(lái)，從總體經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，員工自動(dòng)流出是具有積極推動(dòng)作用的。原因在于這種流動(dòng)有助于人力資源達(dá)到有效的配置，從而提高人力資源的使用效率。在實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了社會(huì)效用的最大化。另外，知識(shí)型員工的流動(dòng)有助于促進(jìn)不同人員之間的技術(shù)交流，促進(jìn)不同部門(mén)之間思想和文化的交流，從而增強(qiáng)員工的適應(yīng)性，有利于提高社會(huì)全民的文化生活及科學(xué)技術(shù)水平。這是對(duì)社會(huì)的積極影響。此外，知識(shí)型員工流失也會(huì)給社會(huì)產(chǎn)生不可避免的消極影響。知識(shí)型員工流動(dòng)，多是站在自身發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的角度來(lái)看問(wèn)題，只重視眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，并沒(méi)有考慮全社會(huì)利益的最大化，在這種情況下，無(wú)疑會(huì)損害國(guó)家的利益。如果知識(shí)型員工流動(dòng)后所從事的職業(yè)與原來(lái)不一致，其以前從事職業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)作為他個(gè)人的人力資本被隱藏了起來(lái)，暫時(shí)不發(fā)揮作用，不為社會(huì)創(chuàng)造收益；其轉(zhuǎn)而從事其他領(lǐng)域的工作，又被重新投入了巨大的培訓(xùn)和教育成本，從全社會(huì)范圍來(lái)講，人力資本收益大大降低了，將造成社會(huì)人力資本投資的巨大浪費(fèi)。

三、應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工流失的幾點(diǎn)建議

（一）優(yōu)化員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工進(jìn)入企業(yè)之后，根據(jù)員工個(gè)人的條件和背景，由員工和企業(yè)人力資源部門(mén)共同協(xié)商，為員工在企業(yè)的今后發(fā)展制定的計(jì)劃和線(xiàn)路。員工流失的因素有很多。比如，員工對(duì)現(xiàn)在的工作不是很滿(mǎn)意，滿(mǎn)意度較低，員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外各種其他角色和職位的預(yù)期不同，對(duì)于企業(yè)外的角色和職位有更高更好的預(yù)期等。企業(yè)通過(guò)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的發(fā)展計(jì)劃，明確員工在企業(yè)的發(fā)展前景和努力方向，能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)深厚的感情，使員工為自己良好的發(fā)展前景而不愿離開(kāi)企業(yè)。此外，公司要建立多階梯的升遷機(jī)制，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。一方面，設(shè)立技術(shù)發(fā)展階梯，使員工走專(zhuān)業(yè)化成長(zhǎng)的道路。通過(guò)技術(shù)發(fā)展階梯，可以提升員工的專(zhuān)業(yè)能力和獨(dú)立性，在其學(xué)術(shù)領(lǐng)域更加權(quán)威，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。另一方面，設(shè)計(jì)管理發(fā)展階梯，為具有管理潛能的知識(shí)型員工提供轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。對(duì)于有管理能力的知識(shí)型員工，為他們提供了另一條職業(yè)發(fā)展的通道，沿著管理發(fā)展階梯提升，可以幫助員工掌握更多的管理能力，享有更多的決策的權(quán)利，同時(shí)也承擔(dān)更多的責(zé)任。此外，還可以設(shè)計(jì)其他諸如市場(chǎng)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)方向的發(fā)展階梯，允許具有特殊才能和興趣的知識(shí)型員工選擇其他業(yè)務(wù)方面的發(fā)展道路，從而成為不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展的骨干力量。這種多階梯的升遷機(jī)制，要允許技術(shù)人員根據(jù)自己的能力和特長(zhǎng)，自行選擇最適合其個(gè)人發(fā)展的工作領(lǐng)域，有了更多選擇發(fā)展的通道。他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)梯階發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)入管理梯階發(fā)展，還可以轉(zhuǎn)入其他感興趣的領(lǐng)域發(fā)展，從而解決了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員普遍面臨的報(bào)酬低、發(fā)展機(jī)會(huì)少、難以發(fā)揮其特長(zhǎng)的困境，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)為企業(yè)為個(gè)人奮斗的動(dòng)力，激發(fā)其更加努力的工作。

（二）培育人本文化

文化因素對(duì)企業(yè)的管理具有舉足輕重的作用，一個(gè)民族的文化是其靈魂，一個(gè)企業(yè)的文化對(duì)于企業(yè)而言具有同樣的內(nèi)在涵義。本文所論述的企業(yè)文化，指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和，是一個(gè)企業(yè)或組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以?xún)r(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。一個(gè)具有激勵(lì)特性的、優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍建立后，能夠給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，進(jìn)而為企業(yè)吸引人才、留住人才創(chuàng)造有利條件，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。知識(shí)型員工更加重視同事的協(xié)作、良好的人際關(guān)系氛圍等方面，因而企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)文化來(lái)滿(mǎn)足知識(shí)型員工的心理需求，從而提高其對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化還應(yīng)讓知識(shí)型員工參與企業(yè)管理，促使員工以身作則，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感，同時(shí)滿(mǎn)足知識(shí)型員工自主工作的需求。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)，幫助知識(shí)型員工成長(zhǎng)

培訓(xùn)的目的是要通過(guò)培訓(xùn)提高知識(shí)型員工的業(yè)務(wù)能力，增加他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高他們的工作績(jī)效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。從人力資本投資的角度來(lái)看，如果培訓(xùn)后的員工流失，無(wú)論從招募成本還是培訓(xùn)成本來(lái)看，對(duì)企業(yè)而言損失是巨大的；但是對(duì)于員工不培訓(xùn)也是不可取的。因?yàn)殡S著知識(shí)型員工知識(shí)和技能的不斷陳舊和老化，其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值勢(shì)必越來(lái)越少，最終必然使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力減弱，這種損失企業(yè)更是承擔(dān)不起的。因此，企業(yè)還需要不斷地為員工提供有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)其個(gè)人能力的不斷發(fā)展，幫助知識(shí)型員工不斷成長(zhǎng)，使其運(yùn)用提高的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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作者簡(jiǎn)介：陳宇瑾，山東水務(wù)眾興建設(shè)發(fā)展有限公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科。