姚亞琳 李志長(zhǎng)

【摘要】績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。本文將從目前企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題來(lái)進(jìn)行分析和探討，提出幾條適合于我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核有效的方法和途徑。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，它對(duì)提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)勞動(dòng)管理，激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是，目前許多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在諸多問(wèn)題，嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。

一、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，企業(yè)的人力資源管理未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是不注重員工的績(jī)效管理、績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題有：

（一）對(duì)績(jī)效考核重視程度不夠

1.部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。

2.考核者對(duì)績(jī)效考核理解不透。許多考核者認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務(wù)，對(duì)考核工作敷衍了事，執(zhí)行過(guò)程中機(jī)械執(zhí)行。

3.員工對(duì)績(jī)效考核工作的不了解，存在較多的抵觸情緒，給員工的心理造成嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)，降低員工的工作效率。

4.不重視績(jī)效考核分析工作，績(jī)效考核工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中的主要環(huán)節(jié)，但許多企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到，在沒(méi)有明確的工作分析的情況下，很難科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。但許多企業(yè)由于種種原因，很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。

1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

2.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)。一是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)，這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒(méi)有進(jìn)行分析，績(jī)效考核工作只是走形式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助的鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力，致使績(jī)效考核信息不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用影響整個(gè)考核?？?jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用十分重要，常見(jiàn)的有：暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺(jué)歸類、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見(jiàn)、最近行為。

二、解決我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（一）提升績(jī)效管理理念，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此，高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借用績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

（二）建立科學(xué)的考核制度

確立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)?？茖W(xué)的工作分析，是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平常考核與月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，注意加強(qiáng)平時(shí)的考核。

（三）制定科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法

建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)目的：一是引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；二是建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；三是奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。在實(shí)際操作中，大多將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用，比如，關(guān)鍵事件法可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。

（四）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒(méi)有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用?？?jī)效溝通分為正式的和非正式的兩類，正式的績(jī)效溝通是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書面報(bào)告、面談、有管理者參加的定期的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。有效的績(jī)效反饋，應(yīng)與溝通同步進(jìn)行。第一，通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果；第二，分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施；第三，溝通下一個(gè)績(jī)效考核周期的工作任務(wù)與目標(biāo)；第四，確定與目標(biāo)與任務(wù)相匹配的資源配置。

總之，績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，企業(yè)在績(jī)效考核的管理過(guò)程中，出現(xiàn)一些問(wèn)題是難免的。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該給以正視、分析并解決，而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：姚亞琳（1981—），女，湖南望城人，湖南信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，職稱：講師，籍貫：湖南望城，學(xué)歷：研究生，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理；李志長(zhǎng)（1980—），湖南漣源人，湖南信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：企業(yè)管理。