從個(gè)案看沿海制造業(yè)企業(yè)員工離職原因

鄭孝庭　王寅林

摘要：本文以福建LT公司為典型個(gè)案，通過(guò)調(diào)查員工離職意愿及其原因，進(jìn)一步對(duì)沿海制造業(yè)企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍提出一系列對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：沿海；制造業(yè)企業(yè)；員工離職我國(guó)沿海地區(qū)制造型企業(yè)“用工荒”和員工離職率高成為企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的魔咒。那么到底是什么原因?qū)е聠T工離職呢？本文通過(guò)個(gè)案調(diào)查，剖析典型企業(yè)的員工離職意愿及其原因，試圖對(duì)沿海制造業(yè)企業(yè)人力資源管理提供借鑒。

一、研究方法

（一）個(gè)案選擇

沿海制造業(yè)企業(yè)很多，其中，員工離職率較高的企業(yè)主要集中在勞動(dòng)力密集企業(yè)。本次調(diào)查選擇福建LT公司作為典型個(gè)案進(jìn)行研究。

LT公司系香港聯(lián)泰國(guó)際集團(tuán)屬下鞋類生產(chǎn)企業(yè)，初創(chuàng)于1993年，注冊(cè)資金320萬(wàn)美元，位于東南沿海，已通過(guò)ISO9002：2000國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，屬于管理規(guī)范的沿海制造企業(yè)。目前，公司建筑面積41000平方米，員工1300多人，擁有五條先進(jìn)的制鞋生產(chǎn)流水線、12個(gè)針車組以及裁斷、制底、煉膠、電腦繡花等生產(chǎn)車間及設(shè)備，年產(chǎn)量達(dá)400萬(wàn)雙，產(chǎn)品全部出口歐美及日本市場(chǎng)。

2006年至2011年企業(yè)員工離職率分別達(dá)到13.5%，16.2%，18.3%，23.1%，29.9%，43.7%，有逐年增長(zhǎng)趨勢(shì)。如此狀況不是偶然的，也不是LT公司的個(gè)別現(xiàn)象，而是沿海制造企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。因此，研究LT公司員工離職意愿具有較強(qiáng)的代表性。

（二）調(diào)查方法

本研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)別訪談的方法，在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，列出調(diào)查重點(diǎn)和大綱，通過(guò)對(duì)福建LT公司的部分員工訪談，確定調(diào)查問(wèn)卷的項(xiàng)目和內(nèi)容。本次調(diào)查重點(diǎn)放在員工離職意愿及其原因，正式調(diào)查對(duì)象為福建LT公司生產(chǎn)一線員工。

為保證調(diào)查結(jié)論的科學(xué)性，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了初測(cè)和修訂完善。初測(cè)問(wèn)卷包含5個(gè)部分，即員工基本信息、員工工作滿意度、工作壓力、人際關(guān)系、離職傾向等。初次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷60份，回收有效問(wèn)卷52份，回收率為86.7%。在初測(cè)結(jié)果基礎(chǔ)上，將員工難以準(zhǔn)確回答和難以回答的項(xiàng)目進(jìn)行了修訂，形成了正式問(wèn)卷，并做正式調(diào)查。為了使調(diào)查對(duì)象盡可能廣泛分布，使調(diào)查結(jié)果更具有代表性，在發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷時(shí)盡量分布到各個(gè)生產(chǎn)部門的各個(gè)班組，并將問(wèn)卷數(shù)量按各班組人員的比例進(jìn)行分配。正式調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放120份，回收問(wèn)卷105份，有效問(wèn)卷100份，有效回收率為83.3%。

二、調(diào)查結(jié)果

（一）人口學(xué)分析

LT企業(yè)超過(guò)一半員工為80年代后期和90年代，他們已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)的中堅(jiān)力量。而從調(diào)查結(jié)果看，存在離職意愿者，20歲以下的占15%，20歲至29歲年齡段的占65%，30歲以上者占20%。可見存在離職愿望的以20到29歲為主。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，試用期員工離職率最為突出，占到所有離職意愿的47.3%。三個(gè)月以上不足半年的員工，離職愿望較低，僅占7.27%。而超過(guò)半年不足一年者，有25.5%的人有離職愿望。一年以上工齡者也有20%的想離職。

（二）離職誘因

1、家庭因素

家庭因素主要包括結(jié)婚生育，照顧子女和父母，房租太貴，交通不便等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，LT公司員工離職因素中，家庭因素位居所有離職因素中的首位，占到25%。在性別差異方面，女性離職比例為66%，男性離職比例為34%。說(shuō)明LT公司女性員工比男性員工更加受到家庭因素影響而離職。在各種具體原因中，房租貴是首要原因。

2、薪酬福利因素

員工離職原因調(diào)查中，有23%的員工認(rèn)為，LT公司的薪酬福利沒(méi)有符合自身要求。

3、發(fā)展與培訓(xùn)因素

在面談?wù){(diào)查中，LT企業(yè)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯大都有一定的期望，特別是技術(shù)管理人員，作為知識(shí)型員工他們更希望在組織里得到培訓(xùn)、獲得晉升。數(shù)據(jù)顯示，有8%的員工因沒(méi)有得到公司提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)遇而選擇離職。

有76%的入職3個(gè)月內(nèi)的試用期員工表示工作壓力大，主要是對(duì)公司工作不熟悉。

4、工作條件因素

工作條件包括工作環(huán)境、工作量、工作內(nèi)容等方面。調(diào)查顯示，LT公司有20%的員工離職與公司工作條件及環(huán)境有直接關(guān)系。

5、其他因素分析

在調(diào)查過(guò)程中，與同事關(guān)系以及上級(jí)關(guān)系的因素分別占離職原因中6%和4%。

三、管理對(duì)策

LT公司導(dǎo)致離職的因素排在前四位的分別是，家庭因素、薪資福利、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)。針對(duì)這些問(wèn)題，制定相應(yīng)對(duì)策，對(duì)沿海地區(qū)同類制造型企業(yè)人力資源管理具有非常重要的借鑒意義。

1、注意試用期員工管理

調(diào)查顯示，試用期員工最不穩(wěn)定。雖然原因很多，但是，企業(yè)沒(méi)有真正注意開發(fā)試用期員工資源可能才是最根本的原因。比如，很多員工初來(lái)乍到，人生地不熟，崗位職責(zé)不清，技術(shù)要求不到位等等，致使其處于很大壓力環(huán)境下工作，人心浮動(dòng)。因此，企業(yè)必須注意從員工熟悉工作環(huán)境入手，加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)，減輕員工心理壓力等方面著手，穩(wěn)定試用期員工情緒，盡量縮短員工適應(yīng)期，尤其是要對(duì)女性員工格外關(guān)照，要體現(xiàn)出企業(yè)細(xì)微溫馨的關(guān)懷，打消員工因適應(yīng)不良而產(chǎn)生的離職意愿。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工更要特別關(guān)照，要提前引導(dǎo)他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，力爭(zhēng)成為企業(yè)骨干。

2、幫助員工解決家庭困難

制造型企業(yè)中很多員工的收入不高，這與他們的崗位是匹配的，是無(wú)法改變的弱勢(shì)因素。但是，企業(yè)要想穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人力資源管理成本，就必須注意站在員工家庭立場(chǎng)上考慮問(wèn)題，盡量提供幫助?，F(xiàn)在政府為低收入家庭提供的各種優(yōu)惠扶持政策，如廉租房、公租房、公交補(bǔ)貼、職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼等等，企業(yè)應(yīng)該充分掌握信息，主動(dòng)幫助員工申請(qǐng)，（上轉(zhuǎn)第57頁(yè)）關(guān)于國(guó)企構(gòu)建青年人才隊(duì)伍留人機(jī)制的研究陳淑杰袁林雙摘要：人才流失，一直是各企業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題，為了保證企業(yè)的人才儲(chǔ)蓄，個(gè)別企業(yè)采用人海戰(zhàn)術(shù)，大范圍招生，一批空降兵帶著高學(xué)歷不斷的引進(jìn)來(lái)，一批又帶著豐富的經(jīng)驗(yàn)不斷向外流失，自此，公司也形成了人才的高消費(fèi)高浪費(fèi)。

關(guān)鍵詞：人才流失；文化建設(shè)；內(nèi)部管理是什么讓我們損失了大量的人才，企業(yè)的魅力在哪里？公司又靠什么來(lái)留住人才，以達(dá)到人盡我用？這就要靠一個(gè)和諧科學(xué)的內(nèi)部管理環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)魅力，努力為各類人才創(chuàng)造良好的工作和生活條件、提供展示才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的舞臺(tái)，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，認(rèn)真研究不同種人才隊(duì)伍在物質(zhì)和精神方面的需求心理，建立一套“以事業(yè)留人為核心，待遇留人為保障，感情留人為基礎(chǔ)”的科學(xué)的人才管理與服務(wù)機(jī)制。

一、青年人才隊(duì)伍的特征與現(xiàn)狀

1.青年思維活躍，具有更強(qiáng)烈的事業(yè)追求，追求自我發(fā)展。

當(dāng)今社會(huì)，青年具有更加強(qiáng)烈的事業(yè)追求，他們更多的追求自我價(jià)值和理想實(shí)現(xiàn)。他們更注重個(gè)人的發(fā)展，他們渴望成功，他們追求夢(mèng)想，然而特別是在國(guó)企里，年輕的員工即時(shí)有能力，也很難有發(fā)展的機(jī)會(huì)，這也是國(guó)企里普遍存在的談資論輩的現(xiàn)象，是老國(guó)企的一個(gè)病癥。個(gè)人價(jià)值和理想難以實(shí)現(xiàn)，青年職工大多有“英雄無(wú)用武之地”甚至“懷才不遇”的情緒，最初工作的熱情，以及美好的理想逐步消磨殆盡，這是國(guó)企最大的殺傷力。大多引進(jìn)的人才如今滿腹牢騷的工作或已失去信心，只求按部就班的工作，逐步喪失工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，缺乏青年人特有的激情與活力，可以說(shuō)這是公司的內(nèi)部環(huán)境造成的。

2.社會(huì)的巨大壓力轉(zhuǎn)移到對(duì)企業(yè)更高的期望值

當(dāng)前社會(huì)活壓力不斷加大，員工逐漸面臨住房、結(jié)婚、生育問(wèn)題，這也成為公司留住優(yōu)秀員工的最大制約因素。當(dāng)前社會(huì)中，隨著房?jī)r(jià)、消費(fèi)的日益上漲，青年員工越來(lái)越缺乏安全感，并將這種不穩(wěn)定的情感轉(zhuǎn)移到企業(yè)中，也因此對(duì)企業(yè)抱有更高的期望?？扇绻髽I(yè)在對(duì)員工保障不夠完善，尚未建立配套的保障體系，青年人才就容易喪失信心。

二、應(yīng)對(duì)策略

（1）搞好公司的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)，使公司又好又快的發(fā)展。

國(guó)企的管理不能強(qiáng)調(diào)在管理改革上，而應(yīng)是管理改善上。國(guó)企一般都具有較長(zhǎng)的歷史，在歷史的洗滌中，已經(jīng)沉淀出了國(guó)企特色的文化特征，這是長(zhǎng)年累積的結(jié)果，國(guó)企在管理上的頑癥不是靠大刀闊斧的改革就能適應(yīng)公司需求的。

（2）建立“對(duì)內(nèi)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。

員工不僅需要滿足物質(zhì)需求還需要滿足精神需求。這種精神需求可能是鼓勵(lì)也可能是職位的升遷。因此必須了解員工的需求，建立合理的薪酬體系。當(dāng)前，很多企業(yè)工資的漲幅與物價(jià)漲幅不成比例，處于低收入、高消費(fèi)的狀況。國(guó)企員工的工資從見習(xí)到轉(zhuǎn)正定級(jí)到工作幾年之內(nèi)一般沒(méi)有多大變化，激勵(lì)作用乏力，體現(xiàn)不出好與壞的差距。他們希望隨著工作時(shí)間的推移、工作經(jīng)驗(yàn)的增加及貢獻(xiàn)的增大工資相應(yīng)增長(zhǎng)。薪酬不僅是保證他們低層次的生存需要，同時(shí)也是對(duì)個(gè)人工作能力的肯定。如果職工總是低收入，發(fā)展低速度，職工就不會(huì)認(rèn)同公司的企業(yè)文化，沒(méi)有達(dá)成共識(shí)的企業(yè)文化，又怎能推動(dòng)公司的發(fā)展？

（3） 制定并實(shí)施合理的有效的人才發(fā)展規(guī)劃。

加強(qiáng)人力資源5P管理，儲(chǔ)備企業(yè)適用型人才。首先對(duì)青年人才的培養(yǎng)要貫穿青年人才成長(zhǎng)和發(fā)展整個(gè)路線，并且要持續(xù)有效地進(jìn)行，地基打好了才能建房。如果現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備不足，單靠后期大量的引進(jìn)高素質(zhì)人才，會(huì)容易出現(xiàn)“本土不服”，同時(shí)大大弱化企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。對(duì)此，公司要實(shí)施引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、引導(dǎo)人才、發(fā)展人才、使用人才的管理，使之在公司內(nèi)部形成一個(gè)有效循環(huán)。要堅(jiān)持以人為本的原理----尊重人、發(fā)展人、維護(hù)人的尊嚴(yán)，互補(bǔ)充增值的原理----年齡、知識(shí)、能力互補(bǔ)，公平競(jìng)爭(zhēng)的原理和文化凝聚的原理。讓合適的人在最合適的崗位上做出成績(jī)，培養(yǎng)有潛力的人才為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（4）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

公司的企業(yè)文化一是重意識(shí)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，二是以客戶為中心，三是平等的對(duì)待員工，四是激勵(lì)與創(chuàng)新。讓員工在企業(yè)中找到自己的位置和感覺(jué)，認(rèn)同感，信任感，自豪感，愉悅感，這四感有了，自然認(rèn)同公司的企業(yè)文化。認(rèn)同企業(yè)文化是短時(shí)間內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的，如何做到忠實(shí)企業(yè)，首先要認(rèn)同企業(yè)的文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是有較強(qiáng)的凝聚力，為企業(yè)員工創(chuàng)造充分發(fā)展空間，吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定人才，創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（5）創(chuàng)造機(jī)會(huì)，正確引導(dǎo)，積極培養(yǎng)。

首先，給新人足夠的信任和支持，在引導(dǎo)、培養(yǎng)中使新人盡快適應(yīng)自身的崗位。新人需要得到鍛煉和認(rèn)可。在企業(yè)中往往出現(xiàn)一個(gè)怪圈，一方面新員工急迫的想要鍛煉自己證明自己苦無(wú)機(jī)會(huì)，一方面老員工也為自己瑣碎的工作抱怨。這就需要公司創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境為新人多創(chuàng)造機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)老中青的傳幫帶，實(shí)現(xiàn)文化銜接、技能銜接。其次，給予青年人才相對(duì)的言論自由。公司需要更多正直、敢說(shuō)敢做敢想的人，矛盾的產(chǎn)生都是因?yàn)檎`解，而誤解是源自缺乏溝通。對(duì)員工的思想、心理變化給予積極的回應(yīng)，不是靠強(qiáng)權(quán)政治與手段，不是靠打壓和封閉，而是通過(guò)合理正確的引導(dǎo)，幫助青年人樹立良好的企業(yè)價(jià)值觀。矛盾的解決不能以增加新的矛盾為代價(jià)來(lái)?yè)Q取，對(duì)青年人才所犯得錯(cuò)誤避免一棒子打死，而是通過(guò)溝通來(lái)解決問(wèn)題。用公司的事業(yè)留人也用感情留人，讓那些優(yōu)秀人才永遠(yuǎn)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。

（6）建立寬容大度、充滿人情味的離職管理機(jī)制。

公司要正視自身存在的不足，承認(rèn)人才追求自身價(jià)值最大化的合理性，制定出有效的離職管理制度。不是說(shuō)離職解除合同就算完事，也不是說(shuō)靠“管、卡、堵“的方法阻止人才流動(dòng)，而是建立規(guī)范的離職面談程序，傾聽離職人員對(duì)企業(yè)的意見和希望，建立規(guī)范的離職手續(xù)辦理制度，依法辦理離職交接手續(xù)，對(duì)能挽留的盡量挽留，實(shí)在挽留不了的也絕不使用拖辦、壓制等不正當(dāng)手段；建立規(guī)范的離職歡送制度，要通過(guò)有人情味的歡送，樹立企業(yè)寬容大度的社會(huì)形象，給離職人員留下美好的回憶。越是大型的企業(yè)越是要建立合理的離職管理制度，讓每一個(gè)走進(jìn)來(lái)的人充滿希望，讓每一個(gè)離開的人充滿了愉悅和感激，這是公司的無(wú)形的一筆具有一定社會(huì)影響力的財(cái)富。同時(shí)，建立規(guī)范的離職去向及基本情況跟蹤制度。從公司出去的人才都有一技之長(zhǎng)，關(guān)注他們的去向并保持一定的聯(lián)系，對(duì)搜集市場(chǎng)信息、開拓市場(chǎng)有著十分重要的意義。