胡志萍

（西山煤電東曲礦，山西 太原 030200）

山西省煤炭資源豐富，是我國(guó)的資源大省、煤炭強(qiáng)省，其中，國(guó)有控股煤炭企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，為煤炭行業(yè)的發(fā)展作出了突出的貢獻(xiàn)。然而，由于煤炭資源屬于國(guó)家的戰(zhàn)略性資源，國(guó)有煤企大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的，所以單純依賴(lài)自然資源、國(guó)家調(diào)控、政府政策支持、引進(jìn)技術(shù)設(shè)備已不能適應(yīng)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)的發(fā)展。專(zhuān)業(yè)人才的匱乏已成為制約煤炭行業(yè)健康發(fā)展的“瓶頸”，因此，只有在人力資源管理上尋求突破，才能更好地為煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

1 山西國(guó)有煤企人力資源供需現(xiàn)狀

目前，全國(guó)的煤炭行業(yè)普遍存在人才短缺的問(wèn)題，山西省國(guó)有煤企專(zhuān)業(yè)人員嚴(yán)重短缺的問(wèn)題也日益突出。以山西焦煤集團(tuán)為例，截至2005年底，職工總?cè)藬?shù)9.1萬(wàn)人，技術(shù)人員5 362人，僅占總?cè)藬?shù)的5.8%。隨著煤炭行業(yè)的快速發(fā)展，煤炭資源的整合重組，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求以及企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越的發(fā)展形勢(shì)，現(xiàn)有的人力資源無(wú)論從數(shù)量、質(zhì)量，還是結(jié)構(gòu)上，都難以滿(mǎn)足當(dāng)前煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。2006—2015年，山西省預(yù)計(jì)需要煤炭專(zhuān)業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生共計(jì)25萬(wàn)人。而統(tǒng)計(jì)資料顯示，在全省24所涉煤院校中，每年煤炭類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生只有5 496人。目前，全省煤炭專(zhuān)業(yè)人才缺口接近2萬(wàn)人，所以煤炭院校的畢業(yè)生供不應(yīng)求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。在這種供需矛盾突出的大背景下，山西國(guó)有煤企與同行業(yè)間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)在所難免。人才供需的突出矛盾，更加暴露了企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，制約了我省國(guó)有煤企的轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展。

2 山西國(guó)有煤企人力資源管理中的問(wèn)題

2.1 人力資源短缺

員工整體素質(zhì)不高?，F(xiàn)在一線(xiàn)職工多數(shù)是技校生、退伍軍人、農(nóng)民合同工、農(nóng)民輪換工和之前農(nóng)村招工的固定工，缺乏高學(xué)歷的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。在我省國(guó)有煤企中，每萬(wàn)名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，大學(xué)本科以上文化程度的僅有1 737人，有技術(shù)職稱(chēng)、職務(wù)的人更屬鳳毛麟角。由于企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，分工更加細(xì)化、科學(xué)，管理人才也因職責(zé)不同更加專(zhuān)業(yè)化，因此，經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人力資源等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及管理人員嚴(yán)重缺乏。

2.2 人力資源配置不合理

實(shí)際上，即使分配政策向一線(xiàn)傾斜，但一線(xiàn)崗位仍然缺員，二線(xiàn)崗位多員，三線(xiàn)崗位超員。一部分在崗人員專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，對(duì)口人員被閑置，崗位配置沒(méi)有達(dá)到最優(yōu)化。專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，工程類(lèi)技術(shù)人員較多，其他專(zhuān)業(yè)的人才極為缺乏。文化程度方面，中專(zhuān)及以下學(xué)歷占了絕大多數(shù)，高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才極少。

2.3 企業(yè)改制不徹底

目前，山西省的國(guó)有煤炭企業(yè)已實(shí)行了公司化改造，但人力資源管理實(shí)際仍是傳統(tǒng)的人事管理模式。傳統(tǒng)的人事管理被分成管理工資和工人調(diào)配的勞資科，管理黨員、干部的組織干部科，管理職工培訓(xùn)的科教科。而現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)規(guī)劃為在編或可用的在編人員，制定選拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策或措施，并付諸實(shí)施。國(guó)有煤企的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作明顯滯后于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成失衡必將影響企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

2.4 缺乏管理人才

山西省國(guó)有煤企對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源規(guī)劃與企業(yè)的整體戰(zhàn)略不相適應(yīng)。這樣長(zhǎng)期下去，一方面會(huì)造成人才的流失，使得高素質(zhì)的人留不住，人才匱乏；另一方面會(huì)造成普通工作人員的大量富余，使得煤炭企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.5 缺乏激勵(lì)約束機(jī)制

由于山西省國(guó)有煤企的體制因素，應(yīng)聘者一旦被企業(yè)所用，就猶如端上了鐵飯碗，工資政策與職工的實(shí)際表現(xiàn)不掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的效果。對(duì)職工的工作績(jī)效也沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，大部分職工不思進(jìn)取，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)淡薄，全員效率低下，難以激勵(lì)約束人，對(duì)員工的工作積極性及潛力的開(kāi)發(fā)極為不利。

3 對(duì)山西國(guó)有煤企人力資源問(wèn)題的對(duì)策研究

改制后的新型國(guó)有煤企應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系。所謂人力資源開(kāi)發(fā)管理，是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵(lì)等一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。它包括人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)與崗位分析、招聘、挑選、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資福利等內(nèi)容。但實(shí)質(zhì)上，人力資源的管理都是以招得回、留得住、用得好為中心的。

3.1 加大正面宣傳力度

由于煤炭企業(yè)的正面宣傳不夠多，媒體關(guān)于煤礦企業(yè)大型事故的負(fù)面報(bào)道又讓潛在的應(yīng)聘者心存畏懼，使得煤炭行業(yè)被稱(chēng)為中國(guó)最危險(xiǎn)的行業(yè)之一，成為企業(yè)招聘人才的障礙。因此，今后企業(yè)應(yīng)加大宣傳力度，尤其應(yīng)樹(shù)立正面形象，加強(qiáng)自身實(shí)力，建設(shè)成為更加安全、高效的現(xiàn)代化、信息化礦井，建設(shè)更加和諧亮麗的生活環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

3.2 制定科學(xué)的用人機(jī)制

應(yīng)結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，作出科學(xué)合理的崗位分析。人力資源管理的核心就是將人看準(zhǔn)、用對(duì)，崗位適合的就是最好的，從而使企業(yè)達(dá)到崗位最優(yōu)化。堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有用的就不拘一格選人、用人的現(xiàn)實(shí)主義。在條件相同的情況下，可優(yōu)先聘用職工子弟，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)更加了解，以減少磨合期，這也是凝聚人心的一種策略。

3.3 完善企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制

如何把人才的效用發(fā)揮到最大，這就需要煤炭企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起作用。這主要是薪酬激勵(lì)，還包括福利待遇，晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，各種獎(jiǎng)勵(lì)表彰，核心員工持股或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。約束機(jī)制是要控制人才效用的最低限度，以確保人盡其用。在分析崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，建立績(jī)效管理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，切實(shí)提高管理效率。

3.4 加強(qiáng)職工的教育培訓(xùn)

加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)不僅僅是對(duì)職工自身能力的提高，反過(guò)來(lái)也更能促進(jìn)企業(yè)的高速、健康發(fā)展。山西焦煤集團(tuán)加強(qiáng)企業(yè)職工教育培訓(xùn)有以下幾種途徑：①全員培訓(xùn)機(jī)制，可以改變煤炭企業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀。②利用班組學(xué)習(xí)，每日一題，每周一課，每月一考，循序漸進(jìn)地提高人員專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。③深入開(kāi)展導(dǎo)師帶徒活動(dòng)，通過(guò)技術(shù)大賽中的技術(shù)尖子或有專(zhuān)長(zhǎng)特技的技術(shù)能手對(duì)新職工在工作現(xiàn)場(chǎng)及業(yè)余的輔導(dǎo)，來(lái)促進(jìn)新老員工的傳幫帶。④組織技能大賽，極大地鼓舞了職工的積極性，提高了他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，培養(yǎng)造就了一批技術(shù)尖子和技術(shù)新人，營(yíng)造了良好的“趕學(xué)超”學(xué)習(xí)氛圍。⑤通過(guò)構(gòu)建技能鑒定機(jī)制，為職工鋪就了一條“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師、特級(jí)技師”的成才之路，為職工謀劃了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，為廣大技術(shù)工人在不同層次、不同方向的發(fā)展提供了更大的發(fā)展空間。⑥選拔一定數(shù)量的先進(jìn)工作者和有一定文化程度的非專(zhuān)業(yè)對(duì)口人員到高等煤炭院校進(jìn)一步學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以充實(shí)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，增加人才儲(chǔ)備。⑦鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間在適當(dāng)場(chǎng)合自學(xué)成才，為員工提供學(xué)習(xí)條件，做到學(xué)練結(jié)合、學(xué)用結(jié)合、學(xué)創(chuàng)結(jié)合。

3.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，吸引員工的不僅僅是各種物質(zhì)的報(bào)酬，更是這個(gè)企業(yè)所散發(fā)出的獨(dú)一無(wú)二的氣質(zhì)。它所表現(xiàn)出的獨(dú)特個(gè)性，也是使它在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的精神支柱，這就是一個(gè)企業(yè)的文化內(nèi)涵。山西省的國(guó)有煤炭企業(yè)都是大型的國(guó)有企業(yè)，之前創(chuàng)業(yè)的艱苦以及投入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)的挫折，不但沒(méi)有使我們停步，反而讓我們奮勇向前、日益發(fā)展壯大，向著國(guó)家級(jí)、世界級(jí)的百?gòu)?qiáng)企業(yè)進(jìn)軍。穩(wěn)重大氣的企業(yè)讓職工倍感自豪，只有這樣才能被員工衷心認(rèn)同，才會(huì)真正讓企業(yè)被員工所熱愛(ài)。