?？诮?jīng)濟學(xué)院 胡杏菁

業(yè)內(nèi)有句話：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息”，企業(yè)文化作為一種新型的戰(zhàn)略模式，已成為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，它所帶來的凝聚、引導(dǎo)、宣傳及協(xié)調(diào)等作用已毋庸置疑。尤其是上個世紀80年代西方企業(yè)界的大反思開始，人們便已意識到企業(yè)文化所帶來的這種震撼。細觀市場，大凡能在大浪淘沙、競爭激烈的市場中存續(xù)下來的企業(yè)，都有著自己鮮明的，獨具魅力的企業(yè)文化，如福特汽車的深信“領(lǐng)導(dǎo)者是老師”， 沃爾沃的“安全” “壟斷”，阿里巴巴的”以專業(yè)的態(tài)度和平常的心態(tài)做平凡的事情”等等。

1 企業(yè)文化與企業(yè)家文化

人們發(fā)現(xiàn)可以從企業(yè)的一切行為方式中找到文化影響的蹤跡。如企業(yè)的宗旨、經(jīng)營理念、管理模式、規(guī)章制度乃至企業(yè)形象，員工精神面貌等等，而形成這獨特價值理念、行為模式或外顯現(xiàn)象背后的淵源，大多來自于企業(yè)家的個人特質(zhì)。正如拿破侖的一匹狼帶領(lǐng)的羊群能打敗一頭羊所帶領(lǐng)的狼群理論，實質(zhì)就是企業(yè)家特質(zhì)對群體文化影響的生動闡釋。全球企業(yè)文化研究領(lǐng)域的權(quán)威專家約翰.p.科特指出：“企業(yè)文化產(chǎn)生于兩個因素的相互影響，其一是創(chuàng)始人，尤其是領(lǐng)袖人物的傾向和假設(shè)；其二是第一批團隊成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟到的東西?！弊鳛榈谌N管理模式的企業(yè)文化，實質(zhì)就是人的文化，尤其對于一些處于創(chuàng)業(yè)或成長初期的中小企業(yè)來說，它更明顯表現(xiàn)為企業(yè)家文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者文化。難怪業(yè)界有句老話：企業(yè)文化大多時候是老板文化。誠然，沒有優(yōu)秀企業(yè)家不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，這些企業(yè)家老板們用他們獨具一格的才識、氣質(zhì)及人格魅力，讓他的屬下自愿跟隨效仿而形成帶有老板烙印的企業(yè)文化。正如喬布斯所呼喊的“think different”(另類思考)從而衍生出了“偏執(zhí)創(chuàng)新”與“注重一切細節(jié)”的蘋果文化，可以說沒有喬布斯的堅持就不可能使蘋果公司成為完美、創(chuàng)新的代名詞。

而企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的地位和作用有兩方面。首先，企業(yè)家和企業(yè)文化呈現(xiàn)出內(nèi)在結(jié)構(gòu)的一一對應(yīng)關(guān)系。企業(yè)家的知識、能力、品質(zhì)及價值取向等要素成為企業(yè)文化生成的原生酵素，決定著企業(yè)文化的性質(zhì)和風(fēng)格，并制約和引導(dǎo)著企業(yè)文化的個性和發(fā)展。另一方面，在企業(yè)文化設(shè)計、塑造、控制、發(fā)展的動態(tài)過程中，企業(yè)家又扮演了定位、創(chuàng)建、控制和變革等舉足輕重的角色。這名舵手不僅把握著企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時還把持著企業(yè)這艘船只在市場浪潮里抗風(fēng)浪的能力，因而其成為企業(yè)文化建設(shè)影響要素當中最為關(guān)鍵的一個。

細數(shù)我國目前中小企業(yè)的文化建設(shè)，尤其是那些明顯帶有企業(yè)家個人特質(zhì)的企業(yè)文化，具有以下不容忽視的現(xiàn)實問題。

1.1 一味追求快速經(jīng)濟

“在商言商”，”經(jīng)濟效益是硬指標”使很多中小企業(yè)管理者瘋狂地追求短期效益或者只是看到利潤最大化，而背棄了企業(yè)家持久經(jīng)營的最終目標，他們在追求經(jīng)濟效益和社會效益，快速發(fā)展還是穩(wěn)中謀發(fā)展的決策過程，其實就是企業(yè)家們價值觀的碰撞。眼前利潤對頭腦不清醒和目光短淺決策者們來說誘惑巨大，只要什么賺錢就做什么，怎樣錢來得快就怎樣運行。因而山寨文化已成為中國人特有的市場現(xiàn)象，更為嚴重的是速食經(jīng)濟背后帶來價值觀與與道德缺失，如國內(nèi)的“瘦肉精”、 “毒膠囊”等事件，還有國際法庭上中國中小企業(yè)常收到的知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)罰單，都是片面追求快速經(jīng)濟增長所帶來的在誠信、產(chǎn)品競爭優(yōu)勢及市場抗風(fēng)險能力等方面所引出的問題。

1.2 求賢若渴，但并非以人為本

一方面，體現(xiàn)為需要人才卻不培養(yǎng)人才。如許多中小企業(yè)在人才招聘方面，特別強調(diào)人員的相關(guān)工作經(jīng)驗或?qū)I(yè)背景。用他們的話說招來即可馬上上崗，沒有多余時間或系統(tǒng)的培訓(xùn)體系去幫助人才的成長。對企業(yè)而言人才也僅是一種生產(chǎn)工具。另一方面，重用人才卻又不尊重人才。中國非國有中小型企業(yè)大多為家族、朋友式的經(jīng)營管理模式，對于人才的信任基礎(chǔ)異常單薄，人才剛到位時表現(xiàn)為極大熱情與支持，但時間一長，隨著管理問題出現(xiàn)，信任的危機就如影相隨。企業(yè)家與員工關(guān)系更多體現(xiàn)為金錢、契約式的短期雇傭關(guān)系。

1.3 重形式，而輕內(nèi)涵

很多中小型企業(yè)經(jīng)常對外大肆宣傳本企業(yè)如何以人為本，注重各種企業(yè)文化建設(shè)，比如興建各種員工活動室，組織員工去旅游，或趕時髦也做一套企業(yè)“CI”設(shè)計等等。對這些管理者而言，企業(yè)文化就是這些所謂形象工程和團隊活動。更有一些急功近利，天天強調(diào)一線員工如何提高執(zhí)行力，而老板從來就沒想到組織效率是由系統(tǒng)形成的，往往大多仍停留在“貪大談快”的思維模式上。但現(xiàn)實證明，企業(yè)文化從理念到制度層、行為準則，以至外顯形象工程等方面，都需貫通兼顧，都需要通過體系化的運作才能使文化落地生根；踏踏實實的實踐，對企業(yè)的實行精細化管理才能發(fā)揮文化力的系統(tǒng)工程。

縱觀上面這些問題，發(fā)現(xiàn)所有問題的癥結(jié)都出在意識偏差上，俗話說思路決定出路，如果文化是企業(yè)生存發(fā)展的根，那決定企業(yè)這棵樹能否枝大葉茂，關(guān)鍵取決于企業(yè)價值觀。

2 企業(yè)價值觀與企業(yè)家價值觀

企業(yè)價值觀是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。是企業(yè)員工所共同持有的，經(jīng)過歷史時間沉淀，給予員工導(dǎo)向的主要價值理念。作為企業(yè)生存、發(fā)展的內(nèi)在動力，它是企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎(chǔ)；作為整個文化建設(shè)當中的核心，它決定了企業(yè)文化從精神層到物質(zhì)外顯層的所有表現(xiàn)形態(tài)。無數(shù)例子證明，企業(yè)價值觀建設(shè)的成敗，決定著企業(yè)的生死存亡.。因而，成功的企業(yè)都很注重企業(yè)價值觀的建設(shè)，并要求員工自覺推崇與傳播本企業(yè)的價值觀。

而企業(yè)家的價值觀，是企業(yè)家個人對待職業(yè)的信念、對待員工的態(tài)度、對待社會的責(zé)任以及內(nèi)心的感受尺度，是一套人生的信念系統(tǒng)。而企業(yè)家特有的標竿作用，令其一直是組織群體當中的焦點核心，他的品行，處事原則，做事方法很容易被傳播、復(fù)制。尤其在直線領(lǐng)導(dǎo)較為常見的中小型企業(yè)當中，老板的價值觀念和性格特征，即我們所說的老板文化，更容易左右決定企業(yè)精神及品牌的形象。他們的社會名望和社會影響往往是某種企業(yè)文化向社會放大，也稱之為企業(yè)文化的人格化象征。因此企業(yè)家價值觀作為企業(yè)精神的靈魂，能保證員工統(tǒng)一思想，步調(diào)一致，向共同目標前進。

但當老板的文化出現(xiàn)問題時，尤其是企業(yè)家內(nèi)心的價值尺碼與道德的標準出了偏差，那就會帶來一系列經(jīng)營問題與社會問題。就如最初的三鹿奶粉，現(xiàn)在的修正有毒膠囊事件，都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者道德誠信的缺失。當他們的價值觀在金錢面前發(fā)生扭曲時，最終要為他們的這些偏差付出高昂的代價。

因此企業(yè)價值觀的發(fā)展與完善是一個永無止境的工作，并非一個空而響亮的幾個口號，要認真考慮究竟什么是企業(yè)最實際、最有效的價值觀，從而使這些價值觀永葆活力。而作為企業(yè)靈魂的老板們，如何積極地將自己正向的價值觀融入到企業(yè)文化當中，是一個值得深思與探討的問題。

3 “老板文化”的正向植入

3.1 創(chuàng)新精神與創(chuàng)新文化

創(chuàng)新精神一直是我們經(jīng)營管理當中最為倡導(dǎo)，喊得最響的口號之一，但也是實際經(jīng)營當中最常見的一塊短板。究其根源，中國影響最為深遠的儒家思想，其精髓中庸之道便是從潛意識抵制人們個性化的發(fā)展的源頭?！半x經(jīng)叛道”、“槍打出頭鳥”便是社會對不墨守陳規(guī)“異類”的抨擊和處理。正基于我們這種內(nèi)斂、“知足常樂”的傳統(tǒng)文化影響，中國人怯于也不善于創(chuàng)新，我們更習(xí)慣保持常態(tài)，我們擅長的是模仿。

縱觀國內(nèi)眾多的有效管理者，他們身上都有的一個共同的品質(zhì)，就是不墨守陳規(guī)，敢于革新。要將老板文化正向植入企業(yè)文化，首先，我們就是要解決企業(yè)經(jīng)營當中這塊短板問題。

3.1.1 培育學(xué)習(xí)型團隊與學(xué)習(xí)精神

在這個訊息萬變的信息時代，比競爭對手學(xué)習(xí)越快，應(yīng)變能力越強，就意味著你在市場上領(lǐng)跑于你的競爭對手，擁有了更強有力的競爭優(yōu)勢。因此培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)能力已成為企業(yè)管理者們一個重大任務(wù)，而越來越多的機構(gòu)也都加入并力爭成為學(xué)習(xí)型組織的行列。

3.1.2 引進“鯰魚效應(yīng)”“創(chuàng)新精神取決于管理者的自我創(chuàng)新，為什么有的企業(yè)難以持續(xù)，原因在于管理者往往沉緬于昨天的成功，難以自我創(chuàng)新戰(zhàn)勝自我。海爾的理念只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)，不斷打破昨天的思維定式，去爭取更大的成功”。這是一次媒體見面會上，海爾總裁一番令人深思的講話，海爾能從一負債累累的沿海民營小企業(yè)發(fā)展成為全球第一大家電品牌，它的成功不能不歸功于海爾人這種逆境中不斷革新，在順境中亦能居安思危的創(chuàng)新文化。正如外媒所描述的是“海爾文化激活了休克魚"。而我們這些中小企業(yè)的老板們，要拉近自己和一線國際大品牌間的距離，不僅要擁有自己的核心競爭技術(shù)，更要從意識上突破自己。大企業(yè)尚且居安思危，中小企業(yè)更需具有守業(yè)憂患，就如鯰魚對沙丁魚，唯有壓力才能帶給企業(yè)不斷往前沖的動力。

3.2 人才觀念與人本文化

在上世紀40年代，西方管理學(xué)專家們就強調(diào)一種新型的領(lǐng)導(dǎo)力，就是以人為本，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。信任與支持，便是我們所倡導(dǎo)的在企業(yè)家和員工之間應(yīng)建立的一種新型關(guān)系。通過樹立共同的愿景，相互啟蒙、相互激勵，相互扶持，其貫穿企業(yè)經(jīng)營的始末，而非在用人時才強調(diào)，他們才可能為你創(chuàng)造更大的奇跡。員工不是簡單的生產(chǎn)工具，他更是一種決勝的再生資源。因此，在財富不斷劇增的今天，讓員工享受到企業(yè)成長的紅利同時，尊重他，開發(fā)他，丟棄傲慢與戒備，虛心地聆聽員工與社會的聲音，使員工感受到自身的價值和工作的意義，看到希望、感受到關(guān)懷與幸福。換句話說，充滿人性關(guān)懷的企業(yè)家精神應(yīng)與員工智慧與激情有機結(jié)合，使有快樂與尊嚴的員工成為創(chuàng)造性的生產(chǎn)者和經(jīng)營者，這才是維系企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展的原動力。

3.3 老板價值融合為員工價值

世界上管理成本最低的組織據(jù)說是宗教團體，在沒有任何報酬和名利的情況下，仍有無數(shù)的虔誠教徒前赴后繼，陪上自由甚至是性命。究其原因，正因為宗教強有力的信仰滲透，教徒們有了共同的使命感，為了一個共同目標心甘情愿去付出、去努力。這一有意思的宗教現(xiàn)象我們也可以借鑒到企業(yè)的實踐當中。每個企業(yè)的創(chuàng)辦對于老板們來說就如孩子的誕生，有著扶持它健康成長的神圣使命，如何將這屬于老板個人使命感的任務(wù)轉(zhuǎn)化為員工的使命，這就是聰明老板事半功倍的管理藝術(shù)。比如宣揚組織的價值觀、使命感，強化企業(yè)與個人的共同愿景，強調(diào)他們與企業(yè)共同成長的意義，把員工糊口的職業(yè)變成他們自己的事業(yè)，把過去老板“要我做”轉(zhuǎn)換為員工的“我要做”時，一個真正有生命力的，高效、低成本、富有向心力的企業(yè)文化才算成形。

此外，還有建立系統(tǒng)的戰(zhàn)略意識，如果說初期的成功靠產(chǎn)品、靠機遇的話，那擴張成長階段的成功就要依靠創(chuàng)建系統(tǒng)，靠制度與體系。如系統(tǒng)的戰(zhàn)略，不再走一步看一步；如系統(tǒng)的人力資源，而不是繼續(xù)靠幾個能人；如系統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)略，而不僅僅依靠有一個好產(chǎn)品而已；如系統(tǒng)的公司形象宣傳，而不是簡單的一套CI設(shè)計；如系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)，而不是簡單印發(fā)份內(nèi)部刊物……

總之，企業(yè)文化作為戰(zhàn)略工程，無法一蹴而就，作為企業(yè)靈魂焦點的企業(yè)家們，應(yīng)反思如何正確將其特有的老板文化植入企業(yè)文化建設(shè)的軌道上，發(fā)揮榜樣的力量，而未來的發(fā)展，才能引入民主與開放，幫助企業(yè)融入更多的集體智慧，成就一個穩(wěn)定、獨具魅力又屬于企業(yè)自己的企業(yè)文化。

[1]葉生,陳育輝.第三種管理模式[M].北京:機械工業(yè)出版社,2005.

[2]楊偉民.布道——現(xiàn)代企業(yè)家的文化使命[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2005.

[3]趙海濤,陳廣.華為的企業(yè)文化[M].深圳：海天出版社,2010.

[4]巴里·費根.從命令到參與, 企業(yè)文化行動手冊[M].北京:中國市場出版社,2010.

[5]翟新兵.管好企業(yè),直擊企業(yè)價值觀管理的十大誤區(qū)[M].吉林:吉林出版集團有限責(zé)任公司,2010.

[6]吳生怡,周義邦.自在人,管理學(xué)的人性揭竿與價值革命[M].上海:上海大學(xué)出版社,2011.