劉 潔

（武漢大學馬克思主義學院，湖北武漢 430072）

2010年9月29日上午，中共中央政治局就正確處理新時期人民內(nèi)部矛盾問題研究進行第23次學習。中共中央總書記胡錦濤在主持學習時強調(diào)，要深刻認識正確處理人民內(nèi)部矛盾的重要性和緊迫性，并就扎實做好這一工作提出4點要求。一是注意從源頭上減少矛盾。二是注重維護群眾權益。三是注重做好群眾工作。四是注重加強和創(chuàng)新社會管理。［1］正確處理人民內(nèi)部矛盾，不僅是各級領導者的重要工作，也是思想政治工作者、思想政治教育工作者的主要工作，是思想政治工作、思想政治教育工作的重要內(nèi)容。

職工之間的利益矛盾，是指在一個企業(yè)、事業(yè)單位里，各個成員個體之間在利益上不相容及其狀態(tài)。

1 新時期職工利益矛盾特點的轉(zhuǎn)變

1.1 新時期職工之間的利益矛盾由間接性向直接性轉(zhuǎn)化

如果說，把職工之間的利益矛盾以改革開放前后作一個比較的話，其中一個最明顯的變化，就是在改革開放之前，職工之間的利益矛盾是間接性的，改革開放之后則是直接性的，而且伴隨著改革開放的深入發(fā)展，職工之間利益矛盾的直接性越來越明顯。

所謂職工利益矛盾的間接性，是指職工之間的利益矛盾，不是由職工個人之間直接發(fā)生的，而是通過第三者而發(fā)生的矛盾；所謂職工利益矛盾的直接性，是指職工之間的利益不經(jīng)過中間事物就發(fā)生矛盾。職工之間的利益矛盾由間接性向直接性轉(zhuǎn)化的原因是多方面的：

首先，社會主義市場經(jīng)濟建設強化了人們的個人利益觀念。隨著社會主義市場經(jīng)濟地位的確立，人們的個人利益觀念也日益強化。第一，商品生產(chǎn)經(jīng)營者的目的，都是要獲得相應的物質(zhì)利益。人們的個人利益觀念與市場經(jīng)濟關系是相適應的。這正如馬克思所指出的：“每一個社會的經(jīng)濟關系首先是作為利益表現(xiàn)出來?！保?］第二，堅持和完善以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的社會主義初級階段的基本經(jīng)濟制度，這也給個體生產(chǎn)、經(jīng)營者在謀取利益上的合法地位，從而也強化了人們的個人利益觀念。第三，市場經(jīng)濟實行收入按生產(chǎn)要素所產(chǎn)生的效益分配，從收入分配上激發(fā)人們提供更多為市場所需的生產(chǎn)要素，從而也強化了個人利益觀念。第四，市場經(jīng)濟并不是不講“共同利益”，但是個人利益是國家和集體的共同利益的基礎和歸宿，正如馬克思所說的：“‘共同利益’在歷史上任何時候都由作為‘私人’的個人造成的。”［3］

其次，各項體制改革對利益關系的調(diào)整使人們之間利益關系直接化。我國從經(jīng)濟體制開始，先后進行的政治體制、文化體制等各項體制的改革，實際上是一種利益關系的調(diào)整，促使人們從自身利益獲取上關心自己的經(jīng)濟活動，所以它有利于激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性潛能。但是，個體之間的差別化是社會生態(tài)的天然構成要素，因而存在著收入分配、財產(chǎn)分配的合理差距，這和計劃經(jīng)濟體制下的平均主義是不相容的。在平均主義面前，人們之間的利益彼此均等，表面上沒有什么直接的利益關系，是一種間接性利益關系，而現(xiàn)在平均主義被打破了，人們之間的利益關系就直接化了。

第三，競爭機制作用的發(fā)揮把人們之間的利益矛盾直接化。競爭，本來就是事物的一種存在方式。人們滿足自身需要的愿望與行為成為驅(qū)動力?！斑@種驅(qū)動力決定人們必然地作出反應，通過自己所做的工作取得的業(yè)績和表現(xiàn)出的水平去跟他人爭勝，以獲得物質(zhì)的或精神的需要。”［4］但是，在計劃經(jīng)濟體制條件下，需要的滿足靠平均分配，競爭機制未被利用。改革開放以后，人們認識到競爭的重要性，認識到市場經(jīng)濟就是一種競爭經(jīng)濟，競爭在社會中充分地發(fā)揮著應有的作用，人們?yōu)榱俗约旱睦嫒ジ偁?，從而使人們之間的利益矛盾直接化。

1.2 新時期職工之間利益矛盾由間斷性向經(jīng)常性發(fā)展

新時期職工之間的利益矛盾，不僅由間接性向直接性轉(zhuǎn)化，而且這種直接性矛盾還由間斷性向經(jīng)常性發(fā)展。

所謂間斷性矛盾，是指職工之間的矛盾不是持續(xù)地發(fā)生存在著的，而是中間隔斷不連接的矛盾。所謂經(jīng)常性矛盾，是指職工之間利益矛盾是時常發(fā)生的矛盾，是平常都存在著的矛盾。改革開放以來，職工之間的利益矛盾之所以由間斷性向經(jīng)常性發(fā)展，其原因主要是：

首先，職工的利益觀念日益強化的結果。自改革開放以來，職工們逐漸樹立了利益觀念，并在社會主義市場經(jīng)濟的實踐中得到不斷積淀和強化，影響著職工的思維方式、行為方式，使得職工勇于去爭取個人利益，因而職工之間在利益實現(xiàn)過程中產(chǎn)生利益矛盾就經(jīng)常化了。

其次，市場經(jīng)濟的分化性導致。分化性是市場經(jīng)濟的共有特征，在市場經(jīng)濟中競爭的優(yōu)勝劣汰是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的，最終出現(xiàn)分化是必然的。同時，這種利益分化又還不成熟，有的分化不夠，有的分化過度，競爭者之間利益矛盾發(fā)生也就不可避免了。由于競爭機制在各個領域得到較好發(fā)揮，因而職工之間的利益矛盾伴隨著競爭的發(fā)生而發(fā)生，競爭的存在而存在，成為經(jīng)常性的。

第三，勞動人事工作與市場經(jīng)濟對接正規(guī)化所發(fā)生作用的表現(xiàn)。各項體制改革使勞動人事制度發(fā)生了深刻的變化。這種變化最突出的就是勞動人事工作適應并體現(xiàn)了市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，而且這種適應越來越規(guī)范。在企業(yè)、事業(yè)單位里，既按照人才的需求來配置人力資源，也按照競爭規(guī)律來培養(yǎng)使用職工，同時也按勞動效益來分配各種利益，因而，職工之間利益矛盾發(fā)生和存在也呈現(xiàn)出常態(tài)化。

第四，社會加速發(fā)展變化作用的影響。自新科學技術革命以來，社會發(fā)展變化呈現(xiàn)出加速發(fā)展的態(tài)勢。企業(yè)事業(yè)單位的各種組織及其成員的變化發(fā)展也在加劇，其中的機構重組，人員更新、替換，職位的盈缺、變化，工作條件、待遇條件的變更，既充滿競爭，也生成利益矛盾，從而使職工之間利益矛盾呈現(xiàn)出經(jīng)常的態(tài)勢。

2 新時期職工之間利益矛盾的主要表現(xiàn)

職工之間在職業(yè)活動中的利益矛盾，從一個企業(yè)、事業(yè)單位內(nèi)部來講，其內(nèi)容是多方面的。例如，崗位的安排、工資的調(diào)整、職務的晉升、職稱的評聘、獎金的評定、先進的評比、科研項目的申報、成果名次的排序等，都會發(fā)生和存在利益矛盾。這里，既有經(jīng)濟利益之間的矛盾，又有政治利益之間的矛盾，還有精神利益之間的矛盾。但是，不管是什么內(nèi)容的矛盾，都呈現(xiàn)出以下幾個方面的表現(xiàn)：

2.1 利益訴求之間的矛盾

利益訴求，是指職工各自將利益要求，通過一定的方式向組織、向他人乃至向社會表達的過程及其狀態(tài)。職工對崗位變動、工資提高、職務升遷、職稱晉升、獎金額度增加、先進當選、獎項獲取、課題批準等要求的表述，都是利益訴求。這一矛盾主要是：

職工利益訴求之間與自身勞動狀態(tài)之間不一致。職工利益訴求應當與自身勞動狀態(tài)之間相一致。這種不相一致，主要是與自己的勞動能力不相一致，即與自己的勞動知識和運用知識來解決問題本領不相一致；與自己的勞動貢獻不相一致，即與自己勞動對單位、社會所創(chuàng)造的物質(zhì)財富、精神財富不相一致；與自己的勞動態(tài)度不相一致，即與自己應盡的勞動責任、應完成的勞動任務、應作出的勞動貢獻不相一致。

職工利益訴求之間與各自對滿足利益訴求的客觀條件之間不一致。職工利益訴求，不僅要與自身的勞動狀態(tài)相一致，還應當與客觀對滿足利益訴求所允許的條件相一致。如果職工的利益訴求與客觀所許可的條件不相一致，也會相互之間發(fā)生利益訴求的矛盾。

2.2 利益集聚之間的矛盾

職工在向組織、他人乃至社會提出各自的利益訴求之后，職工、組織、社會就會對這些利益訴求進行集聚。這種利益集聚過程，實際上就是對這些利益訴求者之間所訴求的利益進行分解、排列、綜合的過程。這種利益的分解、排列、綜合過程，就是這些利益訴求者之間利益矛盾的運動過程。這種利益集聚之間矛盾如何運動，取決于利益訴求者手中所握有的既定的利益資源，這不僅取決于手中掌握既定利益資源的多少，更重要的是取決于既定利益資源對他人、組織、社會的影響程度。這一矛盾主要是：

利益自集聚與利益組織社會集聚之間的矛盾。利益自集聚，是職工各自對職工利益訴求進行集聚。利益組織社會集聚，是企業(yè)、事業(yè)單位各級組織和社會對職工利益訴求的集聚。利益自集聚與利益組織社會集聚是會發(fā)生矛盾的，因為他們各自集聚所站立的角度不一樣，因而集聚的目的、要求、原則會不一樣。這種矛盾表現(xiàn)在利益分解、排列、綜合上的差異。按理論上說，利益自集聚與利益組織社會集聚之間矛盾不是職工之間利益集聚矛盾，但是，由于利益組織社會集聚是對所有職工利益訴求的集聚，因而組織社會對利益分解、排列、綜合都是涉及到職工利益訴求之間關系，各個職工對組織社會的利益集聚所持的看法和態(tài)度等，就不僅涉及到各自與組織社會利益集聚之間的關系，也涉及到各自與其他職工利益訴求之間的關系，這一關系就包含著矛盾關系。

利益自集聚之間矛盾。由于利益自集聚是職工各自對本組織所有職工利益訴求的分解、排列、綜合過程，必然涉及到各自站在什么利益觀、利益關系觀來進行利益集聚的問題。如果不是站在正確的利益觀、利益關系觀，或者不顧其他職工的利益訴求來進行利益自集聚，那么利益自集聚之間矛盾的產(chǎn)生也就是必然的了。這種矛盾主要是職工自集聚沒有按職工之間的正確的利益訴求關系進行利益分解、排列和綜合，出現(xiàn)利益分解偏頗、利益排列無序、利益綜合失衡等現(xiàn)象。

2.3 利益配置之間矛盾

職工的利益訴求，通過利益集聚之后，就要發(fā)展為利益配置。因為職工利益訴求通過利益集聚，兩個或兩個以上的利益訴求的職工的利益要求聚合在一起，形成這些利益訴求者去追求一個相同的利益客體對象。但是，在這些利益訴求者之間如何在相同的利益客體對象中取得各自利益的問題并沒有得到解決，它必須要通過一定的機制把這個相同的利益客體對象在各個利益訴求者之間進行配比和安置，這就是利益配置?？梢哉f利益集聚是利益配置的前提性工作，兩者有一定的聯(lián)系，利益集聚必然要向利益配置發(fā)展，利益配置要以利益集聚為基礎。但是它們之間又有區(qū)別：利益集聚，雖然也要進行利益綜合，但是它僅僅把利益訴求主體的利益要求組合在一起，使這些利益訴求者形成了一個相同地去追求一個利益客體對象的利益追求整體；而利益配置，則是把同一個利益客體對象在這個利益追求整體的各個利益追求者之間進行利益分配。利益配置，實際上是多個利益訴求者向著同一個利益客體對象，按各自的利益目標去實施和實現(xiàn)，以取得各自的一定利益的過程。職工利益配置之間矛盾主要是：

利益配置原則之間的矛盾。在利益配置過程中，利益訴求的各職工，都會從各自利益的角度出發(fā)，以特定的原則和要求來對待利益配置，如果有的職工不是依據(jù)利益配置的規(guī)律來確立自己行使的法則和標準，那么必然會與其他職工產(chǎn)生利益配置原則和要求之間的矛盾。這種矛盾是利益配置原則正確與否之間、利益配置要求合理程度之間的矛盾。

利益配置機制之間的矛盾。利益配置必須要通過一定的機制來進行。利益訴求職工所主張的利益配置機制不同，必然會導致各自在利益配置中所得到的利益不同，因而利益配置機制之間矛盾是利益配置矛盾的重要表現(xiàn)。在職工利益配置中，是按照市場競爭機制來配置，還是按照平均分配機制來配置，還是按照有限度的競爭機制來配置，或是按照競爭與平均分配相結合的機制進行配置等，都會體現(xiàn)出利益配置的公平度、活力激發(fā)度、對行為的積極約束度等的不同，從而產(chǎn)生利益配置機制之間的矛盾。

2.4 利益認定之間的矛盾

利益認定，是對職工利益的認可和確定。經(jīng)過利益配置，利益在職工之間進行了配比和置放，但是這種利益配置還需要經(jīng)過組織和群眾的認定。例如把利益配置結果報上級組織審批，在群眾中進行公示，實際上就是一種利益認定的過程。利益認定之間的矛盾主要是：

領導者個體認定與組織認定之間的矛盾。在利益認定過程中，有可能領導者個人認定利益配置結果，但未利用自身的影響力去促使組織認定；或者對組織認定的利益配置結果，有的領導者個體不認定，產(chǎn)生了領導者個體認定與組織認定之間的矛盾。由于領導者個體認定也好，組織認定也好，都從不同的角度反映了一些職工的利益訴求，因而從中也會生成職工之間的利益矛盾。

一般職工之間的利益認定矛盾。對利益配置結果，在一般職工之間會有不同的反映。這種反映表現(xiàn)了職工在利益認定之間的矛盾。這種矛盾主要是利益認定的合理性、合法性、合事實性與否及其程度之間的矛盾。

表面認定與實際認定之間的矛盾。凡是經(jīng)過組織認定、群眾認定的利益，就應當納入組織的政策范圍，進入政策議程而予以解決。如果經(jīng)過群眾認定、組織認定的利益，而有的職工借故阻撓落實，或有的職工表面認定而實際上又否定，或組織遲遲不予以兌現(xiàn)，都產(chǎn)生職工之間的利益矛盾。

2.5 利益占有之間的矛盾

通過利益配置和利益認定后，有的職工得到了一定利益，有的職工可能沒有得到利益，在得益的職工中得益程度也不同，形成了職工之間利益占有之間的矛盾，這種矛盾主要是：

利益占有與否之間的矛盾。通過利益配置和認定后，職工之間對利益占有與否跟自己利益要求之間會有差距，特別是在相同勞動狀態(tài)情況下，有的職工掌握了一定利益，有的職工則沒有掌握利益，在利益占有與否方面就會發(fā)生矛盾。

利益占有多少特別是相對占有之間的矛盾。在利益占有的職工之間，當相同的勞動狀態(tài)得不到相同的利益，或雖然占有相同的利益，但各自呈現(xiàn)的勞動狀態(tài)不相同時，相互之間就會發(fā)生利益矛盾。

利益既得與利益重配之間的矛盾。在企業(yè)、事業(yè)單位里，很多利益資源是有限的，諸如，就業(yè)崗位有限，職位數(shù)額和各種職稱的比例數(shù)量受編制限定等，這些利益被得益者占有，其他職工就不能有所求，就會要求這些利益不能得益終身制，要對它進行重新配置和認定，加以動態(tài)調(diào)整，在一定時期內(nèi)對就業(yè)崗位競爭謀取，職位能上能下，職稱可以高職低聘和低職高聘等，這樣職工之間就發(fā)生利益既得與利益重配之間的矛盾。

1 胡錦濤就處理人民內(nèi)部矛盾提出四點要求［N］.人民日報，2010－09－30

2 馬克思恩格斯全集（第18卷）［M］.北京：人民出版社，1964：307

3 馬克思恩格斯全集（第3卷）［M］.北京：人民出版社，1960：276

4 余仰濤.高等學校領導活動競爭機制［M］／／李開蕊.高等學校領導學.武漢：華中師范大學出版社，1989：60