黃海輝

(國家安全監(jiān)管總局國際交流合作中心北京 100713)

安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位績效考核研究①

黃海輝②

(國家安全監(jiān)管總局國際交流合作中心北京 100713)

本文討論了事業(yè)單位分類改革后公益類事業(yè)單位績效考核的意義、難點(diǎn)，并設(shè)計(jì)了安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位的績效考核方案：完善安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位工作人員考核制度，研究制定此類事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定，建立健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法。將考核結(jié)果作為調(diào)整人員崗位、獎(jiǎng)勵(lì)、收入分配以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù)。建立符合安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位特點(diǎn)的獎(jiǎng)懲制度，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲在人事管理中的激勵(lì)和約束作用。通過有效的績效考核調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部職工積極性，促進(jìn)安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位改革穩(wěn)定發(fā)展，推動(dòng)我國安全發(fā)展和科學(xué)發(fā)展。

安全生產(chǎn);公益類;事業(yè)單位;績效考核

1 研究背景

事業(yè)單位是我國憲法規(guī)定的六大類組織之一，也是民法通則規(guī)定的四類法人之一，是一種具有鮮明中國特色的社會(huì)組織。2010年9月3日，在全國人力資源和社會(huì)保障廳局長事業(yè)單位人事制度改革專題研討班上，王曉初副部長指出：經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國的事業(yè)單位分布廣泛，人才密集，已經(jīng)成為教育、科技、文化、衛(wèi)生等各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和骨干力量。目前，全國事業(yè)單位共126萬個(gè)，擁有工作人員3089萬人，其中專業(yè)技術(shù)人員約占事業(yè)單位工作人員總數(shù)的67%，占全國專業(yè)技術(shù)人員總量的44%。事業(yè)單位在提供公共服務(wù)、創(chuàng)造就業(yè)崗位、改善人民生活、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步等方面發(fā)揮著重要作用。

我國事業(yè)單位目前分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“財(cái)政補(bǔ)助”、“自收自支”四類。2011年中央頒布了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)，事業(yè)單位分類改革完成后，事業(yè)單位現(xiàn)有的四種形態(tài)將轉(zhuǎn)變?yōu)閮煞N：全額撥款類(公益一類)和財(cái)政補(bǔ)助類(公益二類)，而參公和行政執(zhí)法類事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位將注銷事業(yè)單位資格。

本文探討在我國事業(yè)單位分類改革完成后，安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位如何進(jìn)行績效考核的設(shè)計(jì)。

2 安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位的劃分

2.1 現(xiàn)有安全生產(chǎn)系統(tǒng)事業(yè)單位組成

國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局(以下簡稱總局)目前管理20個(gè)直屬事業(yè)單位(不含社團(tuán)組織)，包括3家參公管理的事業(yè)單位，2家全額撥款的事業(yè)單位，14家財(cái)政補(bǔ)助的事業(yè)單位和1家自收自支的事業(yè)單位，27個(gè)省級(jí)煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)下面基本下轄2－5個(gè)事業(yè)單位，各地方安監(jiān)局還下屬眾多事業(yè)單位，組成了安全生產(chǎn)監(jiān)管監(jiān)察系統(tǒng)的事業(yè)單位大家庭，包括科研院所、高等學(xué)校、醫(yī)院、培訓(xùn)研究、宣傳教育、外事、檔案館、文工團(tuán)等。

2.2 改革后的安全生產(chǎn)事業(yè)單位分類

根據(jù)《意見》，此次分類改革，根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對(duì)象和資源配置方式等情況，將從事公益服務(wù)的事業(yè)單位細(xì)分為兩類：承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類;承擔(dān)高等教育、非營利醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

很顯然，分類改革后，總局所屬的事業(yè)單位中，3家參公的事業(yè)單位將正式注銷事業(yè)單位資格，報(bào)社和文工團(tuán)將按照文化體制改革要求轉(zhuǎn)為企業(yè)，可預(yù)見總局所保留的公益類直屬事業(yè)單位將減少到15家以下，各省級(jí)煤監(jiān)機(jī)構(gòu)下轄的事業(yè)單位也基本會(huì)保留為公益類事業(yè)單位。根據(jù)《意見》，安全生產(chǎn)系統(tǒng)能歸入公益一類的事業(yè)單位比較少，大部分保留下來的事業(yè)單位將劃入公益二類。就總局層面來講，“不能或不宜由市場配置資源的”事業(yè)單位，包括提供安全生產(chǎn)國際交流與合作、宣傳教育、公共考試資格服務(wù)、檔案收集管理查詢等服務(wù)的事業(yè)單位，這些有可能進(jìn)入公益一類，而提供行政服務(wù)、安全生產(chǎn)和職業(yè)健康醫(yī)療服務(wù)、信息研究咨詢、通信信息服務(wù)、高等院校等事業(yè)單位和不能被歸入公益一類的事業(yè)單位將被劃入公益二類。

3 績效考核的難點(diǎn)

長期以來，我國安全生產(chǎn)事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，這一管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，存在人事管理方式行政化，用人機(jī)制不靈活，實(shí)際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等問題，與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和安全生產(chǎn)事業(yè)科學(xué)發(fā)展的要求不相適應(yīng)。

由于安全生產(chǎn)事業(yè)單位長期按照機(jī)關(guān)管理，事業(yè)單位人力資源管理是基本按照“身份”進(jìn)行管理而不是按照“崗位”進(jìn)行管理，從而導(dǎo)致事業(yè)單位干部職工績效考核落入了“理論上可行、實(shí)踐上卻流于形式”的尷尬境地，年度職工述職述廉和考核工作難以達(dá)到真正有效的績效考核。目前，安全生產(chǎn)事業(yè)單位正在運(yùn)行的績效考核體系基本存在三個(gè)方面的問題：一是績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足;二是指標(biāo)存在交叉，導(dǎo)致交叉考核;三是指標(biāo)模糊，難以衡量，形同虛設(shè)。

4 績效考核設(shè)計(jì)

分類改革后，安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核要包括以下步驟：一是確立考核目標(biāo)，選擇考核對(duì)象;二是建立考核評(píng)定體系，確定考核主體、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法;三是根據(jù)考核結(jié)果形成最終價(jià)值判斷。

4.1 績效考核目標(biāo)

安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位改革的關(guān)鍵是建立健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，把工作能力、業(yè)務(wù)水平以及服務(wù)對(duì)象的滿意程度作為考核的重要依據(jù)，重點(diǎn)考核干部職工工作實(shí)績。

4.2 建立考核評(píng)定體系

4.2.1 考核主體

績效考核主體是組織績效考核人，合格的績效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì)，同時(shí)要公正客觀。主體可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

4.2.2 績效考核指標(biāo)

公益類事業(yè)單位必須從實(shí)際出發(fā)確定績效考核的內(nèi)容，要在進(jìn)行有效崗位分析的基礎(chǔ)上明確職工工作內(nèi)容和工作職責(zé)，指標(biāo)設(shè)計(jì)須涵蓋“德、能、勤、績、廉”五方面，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)以上5個(gè)考核要素進(jìn)行細(xì)化量化，多方面多角度制定詳細(xì)的考核細(xì)則，能量化的指標(biāo)一定量化，經(jīng)過細(xì)化管理，量化打分，增加績效考核的可操作性。

績效指標(biāo)可以以下六大類：

第一類，事業(yè)單位績效指標(biāo)，考核事業(yè)單位工作目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，該類指標(biāo)直接體現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略要求，與事業(yè)單位年終績效工資的總額掛鉤，事關(guān)每名干部職工的收入;

第二類，部門(處室)關(guān)鍵績效指標(biāo)，考核部門(處室)的主要業(yè)績結(jié)果，一般認(rèn)為作為部門團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，部門(處室)關(guān)鍵績效指標(biāo)通?？梢允遣块T(處室)負(fù)責(zé)人的崗位考核指標(biāo)，與其績效工資掛鉤，同時(shí)因?yàn)椴块T績效由部門全體成員共同完成，所以考核結(jié)果與本部門所有干部職工年終績效掛鉤;

第三類，崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)，考核崗位的關(guān)鍵績效，因?yàn)閸徫魂P(guān)鍵績效的實(shí)現(xiàn)是干部職工在考核周期內(nèi)持續(xù)努力的結(jié)果，所以不但考核結(jié)果類指標(biāo)，還考核過程類指標(biāo)，目的在于引導(dǎo)干部職工注意自身工作方法的改進(jìn)和工作效率的提高，考核結(jié)果與干部職工績效工資掛鉤;

第四類，工作計(jì)劃考核指標(biāo)，考核崗位工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況，適用于職能管理崗位人員，考核結(jié)果與其績效工資掛鉤，“工作計(jì)劃考核指標(biāo)”能夠解決職能管理部門不直接創(chuàng)造效益，較難提煉考核指標(biāo)的問題;

第五類，能力態(tài)度考核指標(biāo)，考核干部職工在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度，因?yàn)楦刹柯毠さ哪芰蛻B(tài)度在一定程度上能夠?qū)Ω刹柯毠さ目冃鸬筋A(yù)測的作用，“能力態(tài)度考核指標(biāo)”傳達(dá)事業(yè)單位對(duì)干部職工工作能力和態(tài)度的期望，對(duì)其行為改進(jìn)起到指導(dǎo)作用，引導(dǎo)其在工作過程中注意增強(qiáng)專業(yè)能力，提高職業(yè)素養(yǎng);

第六類，關(guān)鍵例外事件考核指標(biāo)，專指對(duì)常規(guī)績效考核指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，主要適用于職能管理崗位考核，與工作計(jì)劃考核同時(shí)進(jìn)行，比如“重大事故”、“事業(yè)單位改制的重大創(chuàng)新或突出的投資管理收益”等非常規(guī)性指標(biāo)，關(guān)鍵例外事件考核指標(biāo)能夠彌補(bǔ)常規(guī)績效考核指標(biāo)無法涵蓋的地方。

六大類指標(biāo)構(gòu)成完整的績效考核指標(biāo)體系，能夠有效的發(fā)揮績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性作用;同時(shí)每類指標(biāo)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬政策，便于績效考核和薪酬福利的有效銜接。

4.2.2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度。在績效考評(píng)中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存，相互補(bǔ)充，相互制約，組成一個(gè)有機(jī)整體，這就是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

1)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率。所謂的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率，是指評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬?duì)次數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率屬于評(píng)價(jià)的主要組成部分。

2)標(biāo)號(hào)。所謂標(biāo)號(hào)，是指不同強(qiáng)度的頻率的標(biāo)記符號(hào)，通常用字母(如A、B、C、D等)、漢字(如甲、乙、丙、丁等)或數(shù)字來表示。標(biāo)號(hào)沒有獨(dú)立的意義，只有我們賦予它某種意義時(shí)，它才具有意義。

3)標(biāo)度。所謂標(biāo)度，就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)它可以是經(jīng)典的測量尺度(即類別、順序、等距和比例尺度)，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度;可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標(biāo)號(hào)。總之，可以是定量的，也可以是定性的。標(biāo)度是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)部分，它同評(píng)價(jià)的計(jì)量與計(jì)量體系有密切的關(guān)系。

鑒于事業(yè)單位不同于企業(yè)，其績效分為客觀績效和主觀績效，所謂客觀績效就是可以直接衡量并且能由第三方證實(shí)的績效。安全生產(chǎn)公益一類事業(yè)單位的客觀績效往往難以觀察和衡量，因此此類單位用主觀績效是衡量本單位職工的表現(xiàn)更有說服力。對(duì)于公益二類事業(yè)單位，可以把主管績效和客觀績效結(jié)合起來一起考核。

4.2.3 績效考核實(shí)施

1)內(nèi)部評(píng)價(jià)?？冃Э己藘?nèi)部評(píng)價(jià)一般包括干部職工的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)，服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、特殊情況下可以采取獨(dú)立第三方專家評(píng)價(jià)，以組成完整的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。在考核中貫徹民主、公平、公開、公正的原則，避免暈輪效應(yīng)、居中錯(cuò)誤、偏見誤差、暗示效應(yīng)等，還要杜絕尋租行為。

安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位的人事部門負(fù)責(zé)干部職工績效考核。值得注意的是，人事部門不能把考核工作作為年底的一項(xiàng)臨時(shí)工作，而要變成部門的日常工作常抓不懈，要指定專人負(fù)責(zé)績效考核，建立健全安全生產(chǎn)公益類事業(yè)干部職工考核臺(tái)帳和相關(guān)資料，監(jiān)督和督促職工努力工作。

2)外部評(píng)價(jià)。因?yàn)槭枪骖愂聵I(yè)單位，其績效的評(píng)定必須包括外部評(píng)價(jià)，構(gòu)建以安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位服務(wù)對(duì)象或公眾滿意度(簡稱受眾滿意度)為導(dǎo)向的績效考核體系是解決科學(xué)評(píng)估事業(yè)單位績效的較好辦法，可以采用一系列以服務(wù)質(zhì)量或公共產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量為關(guān)鍵指標(biāo)的績效考核體系，一般應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：一是干部職工對(duì)服務(wù)對(duì)象的態(tài)度;二是干部職工對(duì)服務(wù)對(duì)象訴求的回應(yīng);三是干部職工對(duì)服務(wù)對(duì)象意見的態(tài)度。值得注意的是，受眾滿意度的測評(píng)應(yīng)該委托于權(quán)威并獨(dú)立于公益類事業(yè)單位以外的機(jī)構(gòu)進(jìn)行。

4.2.4 績效考核反饋

1)制定反饋規(guī)范。事業(yè)單位干部職工績效考核反饋是一項(xiàng)十分慎重、嚴(yán)肅的工作，為了能夠使這項(xiàng)工作有條不紊的開展，提高反饋的效果，很有必要制定反饋規(guī)范，如態(tài)度規(guī)范、語言規(guī)范、時(shí)間和場合的規(guī)范等。

2)落實(shí)反饋人員。人事部門要做好績效考核反饋人員的落實(shí)工作，一般來說，干部職工的績效考核反饋由其處室領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，處室負(fù)責(zé)人的績效考核反饋則由事業(yè)單位分管副職負(fù)責(zé)。

3)確定反饋方式?？冃Э己朔答佊卸喾N方式，如互動(dòng)交流式、指導(dǎo)建議式、批評(píng)幫助式、心理暗示式等。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在同下屬干部職工作績效考核反饋時(shí)，其選擇反饋的形式應(yīng)因干部職工績效考核的具體狀況而定。

4)整理反饋結(jié)果。干部職工績效考核反饋的溝通意見，是績效考核的重要成果，作為干部職工績效考核反饋者，要善于整理反饋意見。一方面，能為指導(dǎo)、幫助干部職工改進(jìn)工作績效服務(wù);另一方面，所整理的反饋意見，可作為干部職工績效考核的重要依據(jù)。

4.2.5 績效考核改進(jìn)

績效改進(jìn)是一個(gè)包括三大系統(tǒng)的一個(gè)完整體系。一是績效關(guān)鍵指標(biāo)系統(tǒng)，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解構(gòu)建動(dòng)態(tài)指標(biāo)庫，篩選出對(duì)事業(yè)單位戰(zhàn)略達(dá)成具有重要意義和推動(dòng)作用的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，形成以支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重要工作任務(wù)為內(nèi)容的績效計(jì)劃，作為干部職工工作的努力方向及評(píng)估依據(jù);二是績效溝通系統(tǒng)，通過績效輔導(dǎo)、績效面談、績效反饋等多種形式使溝通貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成"時(shí)時(shí)溝通"、"時(shí)時(shí)改進(jìn)"的局面，而不是一兩次例行公事式的溝通;三是績效審核改進(jìn)系統(tǒng)，通過定期召開績效審核會(huì)議，審核、總結(jié)上一績效周期各部門(處室)或干部職工的績效完成情況，分析未完成目標(biāo)的原因，在此基礎(chǔ)上找出存在的問題，提出改進(jìn)措施，形成本績效周期的工作重點(diǎn)及目標(biāo)，并分析本期各項(xiàng)工作計(jì)劃及存在的行動(dòng)障礙。

4.3 績效考核最終價(jià)值判斷

安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位必須形成干部職工績效最終價(jià)值判斷，要將考核結(jié)果把作為調(diào)整人員崗位、獎(jiǎng)勵(lì)、收入分配以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù)。建立符合公益類事業(yè)單位特點(diǎn)的獎(jiǎng)懲制度，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲在人事管理中的激勵(lì)和約束作用。

5 結(jié)論

事業(yè)單位分類改革完成后，安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位的績效考核成為其獲得國家財(cái)政支持主要依據(jù)，事業(yè)單位對(duì)職工的績效考核是建立該事業(yè)單位激勵(lì)約束機(jī)制的重要依據(jù)，因此必須高度重視公益類事業(yè)單位績效考核，這是加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的重要工具，加強(qiáng)績效考核設(shè)計(jì)，提高績效考核水平，運(yùn)用績效考核成果，為安全生產(chǎn)公益類事業(yè)單位改革穩(wěn)定發(fā)展提供支持，推動(dòng)我國安全發(fā)展和科學(xué)發(fā)展。

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On the performance assessment of public institution of work safety

HUANG Haihui

(International Cooperative Center，State Administration of Work Safety，Beijing100713)

In this article，the author discusses the significance and difficulty of the performance assessment of public institutions after reforming and designs performance assessment program for the work safety public institutions.That is to improve the assessment system of work safety public institutions staff，to study and lay down rules and regulations of the assessment system of work safety public institutions staff，and to establish the assessment methods according to the contracts and job responsibilities，which is focusing on job performance and based on customer satisfaction.Assessment results are used as the basis for adjusting staff positions，awards，income distribution as well as terminating and renewing the employment contract.We should establish a reward system fitting the characteristics of work safety public institutions，and give full play to the role of encouraging and restrains of rewards system in personnel management.We should also mobilize the enthusiasm of the cadres and workers of institutions through effective performance assessment，promote stable development of work safety public institutions reform，and finally promote the safe development and scientific development of China.

work safety;public;institution;performance assessment

D630.1

A

1672－7169(2012)01－0115－04

2012－01－04

黃海輝(1976－)，男，江蘇人，碩士，國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局國際交流合作中心主任科員，經(jīng)濟(jì)師，政工師，研究方向：人力資源管理、旅游企業(yè)管理和鄉(xiāng)村旅游。