羅藝榮

(賀州學院 人事處，廣西 賀州 542899)

地方院校大多數(shù)座落于中小城市，由于地理位置因素的制約，更由于待遇相對于大城市的高校有較大差別。因此，地方院校在人才的引進和崗位安排方面往往令其人事處頭痛。地方院校人才隊伍建設(shè)是決定高校興衰成敗的決定性因素，所以，地方院校人事處能否妥當處理與教師的關(guān)系，是其興旺的關(guān)鍵所在。公共關(guān)系學的有關(guān)理論，為地方院校人事處管理教師隊伍提供了有力指導。要管理好教師隊伍，地方院校必須真正做到“以感情留人、以待遇留人、以事業(yè)留人”，從而留住人才，使用人才，培養(yǎng)人才。

一、人才管理的基礎(chǔ)

地方院校教師的工作、待遇等狀況，與省城高校相比，常大相徑庭。正如有的專家所言:“新建地方本科院校是我國高等教育的重要組成部分，體現(xiàn)為行政管轄的地方性、服務(wù)指向的區(qū)域性和人才培養(yǎng)的應用性;教師工作表現(xiàn)為創(chuàng)新性、學習性、協(xié)同性、奉獻性和艱巨性等特征”［1］181。地方院校隨著辦學規(guī)模的擴大，為了正常開展教學活動，更為了穩(wěn)定并提升教學質(zhì)量，曾設(shè)法大量引進各類專業(yè)技術(shù)人才。愿意到中西部地方院校來工作者，往往有其實際困難。有的是為了解決家屬的調(diào)動，有的則是為了專業(yè)對口，有的純粹是為了暫時找份工作糊口以等待時機。一句話，來到中小城市高校，特別是到位于中西部地區(qū)中小城市地方院校的任教者，絕大多數(shù)都是各有苦衷的;當然，不乏理想主義者。

據(jù)有關(guān)研究人員估算，目前，與工作需求應配備的師資數(shù)量相比，全國高校教師人數(shù)尚缺少11萬之多，尤其是那些新開設(shè)的專業(yè)基礎(chǔ)課程和與高新技術(shù)相關(guān)的各學科專業(yè)的教師嚴重匱乏。新開設(shè)的專業(yè)引進教師確實很難;在缺乏師資的情況下，很多地方院?，F(xiàn)有的教師只好一人頂數(shù)名專業(yè)教師的崗，以致凡是與自己專業(yè)有點瓜葛的課程都得去上。如此疲于應付教學任務(wù)，領(lǐng)導明白教師們無論從精力還是能力上都難以勝任，可惜更無良策。對大多數(shù)新建的地方院校而言，師資的結(jié)構(gòu)性緊缺更是燃眉之急。所以，這些院校根據(jù)其所需制訂了人才引進政策，用多種方法吸引人才，有時難免出現(xiàn)“拉郎配”的現(xiàn)象。

對于引進的教師，人事處要幫助接受這些教師的系部了解他們的相關(guān)詳細情況。這是知人的最基礎(chǔ)工作。首先，人事處應該掌握教師的家庭情況，配偶的簡歷和主要的社會關(guān)系，尤其是孩子的情況不可忽視。其次，人事處應了解教師的研究方向和研究能力，藉此初步了解教師的專業(yè)特長和教學能力、科研興趣，以便為量才錄用提供參考。第三，了解教師的個人興趣愛好，既要了解其有無堅持鍛煉、個人才藝等方面的愛好，也要弄清其有無賭博、酗酒之類惡習。第四，了解老師的身心健康狀況。

其實，應屆畢業(yè)的研究生，有關(guān)企事業(yè)單位的高學歷高職稱人才(包括離退專家)，都可以被當作引進對象。對師資緊缺專業(yè)，重點高校的優(yōu)秀本科畢業(yè)生還是應予考慮的。除相關(guān)職能部門采取參加人才招聘會、上網(wǎng)招聘等舉措引進人才之外，不妨創(chuàng)新人才引進方式。例如，發(fā)動本校教職工舉賢不避親，并把引進急需的人才作為一個專項指標去考核單位領(lǐng)導;既引進應屆畢業(yè)生，也適當調(diào)動，并實行“柔性引進”措施，根據(jù)實際工作需要(授課、合作從事研究課題、指導培養(yǎng)年輕的學科帶頭人等)，聘期為幾個月至幾年不等，至于受聘方的崗位工作目標及任務(wù)、報酬等僅僅在聘用合同中明確規(guī)定即可［2］310。

二、人才管理的關(guān)鍵

用人單位如果想留住勞動者尤其是其中的專業(yè)技術(shù)人才，就必須設(shè)身處地地從勞動者的切身利益著想，設(shè)法在保障勞動者合法權(quán)益的前提下，本著“雙維護、雙促進”的原則，與勞動者構(gòu)建平等的對話機制，凡事多商量，特別是對雙方關(guān)注的熱點、難點問題的處理一定要多聽取勞動者的心聲。通過建立正常的工資、福利待遇增長機制，使勞動者的勞動報酬適時適當上漲，給予勞動者工資不斷上漲的愉快感，讓其看到希望。特別是對于普遍感到頭疼的住房問題，人事處要配合學校黨委、行政及早解決，讓老師們能安居樂業(yè)。用人單位要加強對勞動者的人文關(guān)懷，真正關(guān)心他們的生活、家庭?？傊萌藛挝灰肓糇趧诱?，應采取用感情留人、用待遇留人等方式。

高校是知識分子薈萃之所，其人事處應協(xié)調(diào)各職能部門的人事工作，讓各類任教的專業(yè)技術(shù)人才在各自的專業(yè)崗位上展示其才華。在高校任教的知識分子不僅渴望“千鐘粟”般的優(yōu)厚待遇，而且更有一腔“報君黃金臺上意，提攜玉龍為君死”的豪情。他們重視待遇但不一心只為待遇，他們注重“士為知己者用”，盡量實現(xiàn)自己的人生價值。

對于已聘用的教師，不論其職稱和社會背景，人事處在履行相關(guān)手續(xù)后，就必須把他們當作自己學校中的一員，認真地執(zhí)行有關(guān)政策，按合同辦事。一方面，任用他們，嚴格地要求他們，同時又尊重他們，關(guān)心他們;另一方面，盡量調(diào)動他們的積極性，發(fā)揮他們的特長。千萬要注意的是，對教師的缺點，注意方式方法，一定要做到有理有據(jù)、以理服人。人事處的領(lǐng)導和工作人員必須誠懇地對待老師所提的各種要求，盡力成為教師的知己。

地方院校工資待遇既要和教師的工作掛鉤，又要含有鼓勵教師長期扎根下去的成分。一些地方院校采取將工資收入與教師工作業(yè)績等考核指標掛鉤的做法，如:考核工資制(這是最普遍的一種做法)、浮動工資制、獎金等。

地方院校的不斷發(fā)展，會帶來收入的不斷提高，教師的福利待遇也得以提高;人事處在職稱、獎勵等有關(guān)老師切身利益的事項上要做到公開透明，公平公正，讓教師看到希望而越干越起勁，從而讓教師立志扎根學校。這對穩(wěn)定教師的隊伍是很有好處的。

三、人才管理的根本

用人單位應做到事業(yè)留人。地方院校的教師絕大部分也渴望能干一番事業(yè)，希望自己學校能夠提供必要的條件。鑒于此，地方院校的人事處必須設(shè)法運用事業(yè)留人的手段。

(一)協(xié)助教師做好事業(yè)規(guī)劃

人事處應配合各教學系部向教師解釋清學校教學科研工作的需求情況，設(shè)身處地為教師干事業(yè)進行規(guī)劃。這樣，地方院校真正想教師之所想、急教師之所急，就也能真正吸引和留住已經(jīng)引進的人才?！爱斎?，在市場經(jīng)濟條件下，特別是在知識經(jīng)濟時代，人才的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的，但我們可以在人才流動與相對穩(wěn)定之間尋找最佳的動態(tài)平衡”［2］313。這需要切實把事業(yè)留人落到實處，學校政策的制定、職能部門人員的素質(zhì)，都事關(guān)重大，應更富人情味，工作更細致，更扎實，向有利于學校發(fā)展的方向進行引導，為師資隊伍建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。

關(guān)于教師事業(yè)規(guī)劃的制定，人事處須采取以下三點措施。首先，要幫助教師正確認識自我，因為正確而清晰地認識自我是個人成長成才的重要前提。通過上崗培訓、每周的政治學習等方式引導教師客觀分析自己為人處事的優(yōu)勢和缺點，促其揚長避短，充滿自信地從事教學與科研。其次，幫助教師制定通過努力基本上可以實現(xiàn)的總體目標和階段性目標，讓教師們既有一分辛勞一份收獲的成就感又有繼續(xù)奮斗的目標，而不至于驕傲自滿。再次，大力宣傳崗位成才的典型，給教師們樹立榜樣，使之受到鞭策。

(二)幫助教師找準事業(yè)的切入點

地方院校如果機械地采用傳統(tǒng)本科院校的辦學模式，希望趕上并適當超越老牌本科院校，那是非常困難的。經(jīng)歷挫折后，很多地方院校都認識到，只有發(fā)揮自身的優(yōu)勢謀求差異發(fā)展，依靠培養(yǎng)地方社會經(jīng)濟發(fā)展所急需的應用型人才才是恰當?shù)陌l(fā)展之道?？梢?，地方本科院校將人才培養(yǎng)目標定位于培養(yǎng)應用型人才，的確是理智的選擇;迄今，這幾乎成了地方院校主要領(lǐng)導的共識。然而，種種錯綜復雜的原因使最廣大的教師還不能做到社會需要什么就努力去學習什么，也缺乏足夠的主動適應社會發(fā)展并引領(lǐng)社會發(fā)展的自覺性。

針對這種狀況，可以援用公共關(guān)系學的有關(guān)理論指導，引導教師在講授與自己專業(yè)相關(guān)的課程的過程中確定自己的事業(yè)。這樣，既滿足了學校教學之需求，又適應了自己事業(yè)的切入點。人事處就應設(shè)法幫助教師處理好教師的事業(yè)與目前所講授的課程的關(guān)系。美國公共關(guān)系學會創(chuàng)始人R·哈羅博士認為:公共關(guān)系“能幫助一個組織建立并維持與公眾之間的交流、理解、認可和合作;它參與處理各種問題和事件，它幫助管理部門了解民意，并對之作出反應，它確定強調(diào)組織對公眾利益服務(wù)的責任，它作為社會趨勢的監(jiān)視者，幫助組織保持與社會變動同步，它使用有效的傳播技能和研究方法作為基本的工具［3］217。更簡單地說，公共關(guān)系是一種內(nèi)求團結(jié)，外求發(fā)展的活動。

(三)做好溝通服務(wù)工作

人事處與教師個人之間，應在相互間充分尊重、信任的基礎(chǔ)上建立一種順暢的溝通渠道，保證持雙向交流能及時、準確、暢通，在真誠溝通的過程中雙方相互理解、信任和支持。教師一旦有了自己的事業(yè)，就不再會考慮跳槽了。不僅因為物質(zhì)待遇、精神待遇較好，更深層的原因還在于“以中有足樂者，不知口體之奉不若人也”［4］28。

人事處與教師的溝通必須保持暢通，可以采取的方式多種多樣。具體說來，主要有設(shè)立人事工作信箱，定期召開各系部的部分教師開座談會或者隨時聽取教師的建議，讓教師們能求助、能訴苦、能出謀劃策。人事處根據(jù)與教師密切溝通而了解的教師狀況，及時為教師提供各個方面力所能及的幫助，為其排憂解難，讓廣大教師經(jīng)常心情舒暢、無后顧之憂。

總之，人事處只要按照公共部門關(guān)系學的有關(guān)原理指導自己的工作，在工作過程中盡力做到不僅要靠感情留人、待遇留人，而且更重視靠事業(yè)留人，就必定能為地方院校的科學發(fā)展跨越式發(fā)展做出巨大的貢獻。

地方院校教師隊伍管理是人事處最重要的工作，對地方院校的生存和發(fā)展至關(guān)重要。地方院校人事處通過種種實施切實可行的優(yōu)惠政策就能吸引并基本穩(wěn)定教師隊伍，并逐步造就各系部各專業(yè)的優(yōu)秀教師隊伍，達到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成地方院校教學質(zhì)量和科研水平不斷提升，與時俱進地服務(wù)地方經(jīng)濟社會，并實現(xiàn)自身的新發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展和趕超跨越。

［1］羅求實.新建地方本科院校及教師工作的特征［J］.重慶科技學院學報(社會科學報)，2008(9).

［2］姜雪紅.新升本科院校的師資隊伍建設(shè)［J］.中山大學學報論叢，2005(2).

［3］吳昌根.工業(yè)企業(yè)管理［M］.北京:機械工業(yè)出版社，1993.

［4］宋濂.送東陽馬生序［A］.古文學校辭典［Z］.吉林:吉林文史出版社，2006.