中國通信服務(wù)福建電信技術(shù)公司 洪文波

人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)參與市場競爭之本。人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運(yùn)行過程。如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系，成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。筆者從事人力資源管理多年，試就企業(yè)人力資源管理的若干問題進(jìn)行探討與思考。

1 目前企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理者疲于事務(wù)性管理

人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一、重復(fù)、工作量大的工作。隨著企業(yè)發(fā)展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務(wù)滿意度卻越來越差。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率和改善服務(wù)形象的關(guān)鍵。

1.2 績效考核流于形式，達(dá)不到考核效果

績效考核是企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)制度，是員工獎懲、辭退、職務(wù)任用與晉升的依據(jù)。但目前，如何客觀、公平、完整、真實地考評員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等，一系列考核指標(biāo)還不完善。

1.3 對員工培訓(xùn)認(rèn)識不足，缺乏員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是企業(yè)深層次發(fā)展的需要，企業(yè)培訓(xùn)不僅是開展員工技能培訓(xùn)，更是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的灌輸，企業(yè)文化的培養(yǎng)，員工任職、轉(zhuǎn)崗的角色轉(zhuǎn)換訓(xùn)練，任務(wù)傳達(dá)，工作能力提升，樹立團(tuán)隊精神的一種良好的管理工具。企業(yè)把員工培訓(xùn)滲透到各部門，其內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)本身。個別管理者將員工培訓(xùn)視為一項為完成任務(wù)的指標(biāo)，對培訓(xùn)之后的跟蹤、效果評估、資源共享視為工作包袱。

1.4 企業(yè)缺乏自身特有的文化

每一企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的靈魂，才能使企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不夠重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能充分發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味地停留在喊口號上，很難激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感和員工的主觀能動性。

2 改善人力資源管理的基本途徑

2.1 建立完善人力資源管理系統(tǒng)

首先，夯實人事管理基礎(chǔ)。人事管理是一項很瑣碎的工作，占用工作量大。如果讓HR陷入這些繁瑣事務(wù)，則很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情。對員工的入職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正、薪酬的計算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理，可以切實提升HR的工作效率，從中節(jié)省出更多時間。

其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大地減少人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時間和精力，騰出大量時間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。

最后，發(fā)動全員參與。人力資源工作者經(jīng)常會接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了?請假流程批到哪個環(huán)節(jié)了?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會咨詢部門的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什么樣的一種感覺?通過信息系統(tǒng)，可以將一些自助服務(wù)的項目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。真正實現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。

2.2 運(yùn)用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正

傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用EHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。

運(yùn)用EHR系統(tǒng)，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才;通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀還是不能勝任，通過系統(tǒng)一目了然，如有不同意見，還可以通過系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統(tǒng)后臺的各項參數(shù)設(shè)置可以有效控制“老好人”、“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績效目標(biāo)時，上級管理者必須心中有數(shù)，要在過程當(dāng)中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好，對工作產(chǎn)生了影響，上級需要對他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過程中幫助員工把握住方向?？冃н^程管理的數(shù)據(jù)記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據(jù)過程記錄進(jìn)行績效評估，就會有充分的評估依據(jù)。

2.3 構(gòu)建優(yōu)質(zhì)規(guī)范的教育培訓(xùn)體系

建立和完善教育培訓(xùn)考核制度，強(qiáng)化教育培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制；全面推行學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)分制考評管理，對員工參加上級業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)、組織和人事部門培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)和學(xué)歷學(xué)位教育，實行學(xué)分制定量考核和管理，把參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況作為考核和評價干部職工的重要內(nèi)容。干部職工年底考評時，把本人參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況作為重要內(nèi)容，把考核結(jié)果作為衡量干部職工思想政治素質(zhì)和能力素質(zhì)的重要內(nèi)容，作為干部職工使用和獎懲的重要依據(jù)。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要對人才素質(zhì)進(jìn)行測評，在測評的基礎(chǔ)上增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實效性。以學(xué)員的需求為導(dǎo)向，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，有針對性地分類、分層次開展培訓(xùn)。使學(xué)員切實能夠“干什么、學(xué)什么”、“弱什么、強(qiáng)什么”，“缺什么、補(bǔ)什么”，從根本上改變“一個方子吃藥”的舊模式。

2.4 建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)員工的個人前途和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使員工能為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實際價值的文化來促進(jìn)企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

總之，人力資源管理部門的工作在于揚(yáng)長避短，把消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素，使員工充分發(fā)揮潛能，為企業(yè)發(fā)展施展才干。

[1]馮志鑫.企業(yè)人力資源管理問題研究[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2009，（11）.

[2]夏光.人力資源管理教程[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

[3]人力資源管理六大模塊體系[EB/OL]. 職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng), 2010-12-10.