降低員工流失率的實(shí)證研究

梁 靜

（江門職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系 廣東 江門 529090）

1 問題的提出

員工流失已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展中比較關(guān)心的問題，可以說企業(yè)一定的員工流失率有助于保持企業(yè)的活力，一方面通過員工的流失可以淘汰低素質(zhì)的員工，另一方面保持一定的員工流失率也有助于增強(qiáng)員工的競爭意識和創(chuàng)新精神，以至于不會(huì)被組織所淘汰。 以上所說的是企業(yè)通過建立一套員工淘汰機(jī)制，對不合格的員工進(jìn)行淘汰，這種員工流失我們通常稱之為被動(dòng)流失，如何建立有效的淘汰機(jī)制，不是本文所探討的問題。 本文主要關(guān)心的問題是如何降低員工的主動(dòng)流失率，也就是說我們?nèi)绾瘟糇∑髽I(yè)想留住的人才。

2 員工流失影響因素的實(shí)證分析

關(guān)于員工流失的研究，在國外已經(jīng)有很長的歷史，同時(shí)也形成了一些比較有代表性的學(xué)派，其中影響力比較大的有馬奇、西蒙模型和普萊斯模型。 馬奇和西蒙模型實(shí)際上由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的，一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。 普萊斯模型是一個(gè)有關(guān)雇員流出的決定因素和干擾變量的模型。 該模型指出：工作滿足度和變換工作的機(jī)會(huì)是雇員流失和其他決定因素之間的中介變量。

表1

表2

本文將在問卷調(diào)查和離職面談所了解到情況的基礎(chǔ)上，以上述理論模型作為基礎(chǔ)，分析和總結(jié)出影響員工流失主要因素。 調(diào)查在本企業(yè)進(jìn)行，對企業(yè)專員以上和大專以上的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查 （問卷列出了影響員工離職的八方面原因，填表者可以選擇其中三項(xiàng)），共派發(fā)了286 份問卷，收回有效問卷262 份， 同時(shí)我們結(jié)合人力資源部在1－10 月對26名主動(dòng)離開本企業(yè)的大專以上及專員以上員工進(jìn)行面談所了解到的情況，綜合分析了員工流失的原因，首先我們分析一下26 名主動(dòng)離開人員的離職原因（表1）。

從表1 我們可以看出，在本企業(yè)1－10 月離職員工中，非組織因素導(dǎo)致的員工離職占了35%， 通過面談我們了解到，這部分的離職員工中，由于有更合適的工作或者自己創(chuàng)業(yè)的原因離開的占了8 人， 這些人大部分是有一技之長的員工，如電儀、機(jī)械、織染等技術(shù)員工，其中6 人到了其他企業(yè)工作，2 人自己創(chuàng)業(yè)。這個(gè)結(jié)果表明了目前在職場中具有通用性技能的高級技術(shù)人才相對比較缺乏，同時(shí)隨著私營企業(yè)的發(fā)展，對這部分員工的需求相應(yīng)增加，部分私企通過獵頭公司在大企業(yè)中以高薪挖走人才，可以說外部環(huán)境對人才流動(dòng)的影響正在逐步加大。 另外值得注意的一個(gè)現(xiàn)象是在離職員工中，通過獵頭公司高薪聘請回來的員工有5 人（工作滿一年合同期），其中由于不滿意公司管理而離開的有2 人，因缺少晉升機(jī)會(huì)而離開的有1 人，因找到更合適工作的占2 人。 這種現(xiàn)象說明了通過獵頭公司招聘的人才，對公司的忠誠度比較低，他們更加關(guān)注在企業(yè)是否有自由的發(fā)揮空間和晉升空間，同時(shí)相當(dāng)部分人在企業(yè)工作的同時(shí)通過獵頭留意其他更好的工作。

除了對流失員工離職面談所了解到的情況外，我們展開在職員工問卷調(diào)查顯示出表2 的結(jié)果。

從調(diào)查結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬福利包括休假日成為了員工流動(dòng)的第一要素，員工個(gè)人原因（主要是自己創(chuàng)業(yè)、找到更合適的工作）成為了員工流動(dòng)的第二影響因素，職業(yè)發(fā)展、能力發(fā)展和成長相類似，屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃范疇，我們把它歸并在一起成為了員工流動(dòng)的第三影響因素。

值得注意的是企業(yè)不同職位的員工對離職原因的理解不盡相同， 企業(yè)中高層比較注重企業(yè)的發(fā)展前景以及在工作中所掌握的決策權(quán)大小， 技術(shù)和管理骨干更加注重職業(yè)發(fā)展和個(gè)人能力的提升， 薪酬福利方面是人們普遍關(guān)心的問題。 根據(jù)以上分析，我們可以在國外學(xué)者研究的流失模型基礎(chǔ)上繪制一個(gè)影響人才流失的因素圖， 本文認(rèn)為員工的流動(dòng)是由兩方面因素所決定的，一方面是組織因素，另一方面是非組織因素。 組織因素主要是指員工所處的企業(yè)給員工帶來的滿足度， 非組織因素是指除組織以外對員工所產(chǎn)生的影響。

圖1 員工流失的影響因素

上圖反映了員工的流失不僅僅是由組織因素所造成的，同時(shí)非組織因素對員工流動(dòng)的影響也是相當(dāng)大的，這有助于我們在后面提出留住人才策略的時(shí)候把非組織因素也作充分的考慮。

3 企業(yè)留住員工的對策

根據(jù)以上的分析， 本文認(rèn)為留住員工需要首先對非組織因素，包括外部就業(yè)市場的薪酬?duì)顩r、休假日狀況、員工的身體和家庭狀況等因素進(jìn)行分析， 然后制定出相應(yīng)的對策。

3.1 非組織因素調(diào)查和分析

對非組織因素的調(diào)查和分析有助于企業(yè)制定針對非組織因素引起離職的對策。 首先人力資源部要對本地區(qū)企業(yè)各層次員工的薪酬福利狀況、工作時(shí)間狀況進(jìn)行調(diào)查，然后了解同行業(yè)的薪酬福利水平，在這些調(diào)查的基礎(chǔ)上作出本企業(yè)的薪酬福利定位，一般來說處于行業(yè)和地區(qū)薪酬福利中上水平是比較合理的。

除了對上述情況的了解以外， 一些外地員工的家庭狀況、如子女、配偶的工作安排等方面都需要作出考慮，如果員工的身體狀況適合在進(jìn)行勞動(dòng)強(qiáng)度比較大或環(huán)境比較惡劣的，可以考慮在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)整。

可以說，通過以上的調(diào)查并采取相應(yīng)的措施能夠降低因非組織因素的離職率。

3.2 組織因素的調(diào)查、分析及對策

要制定有效的對策，必須首先了解員工的需求，也就是需要在企業(yè)內(nèi)部對專員以上和大專以上員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，可以圍繞薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作本身（包括環(huán)境、與自身的適配性等）、公司管理四個(gè)方面展開。 經(jīng)過對本企業(yè)員工的滿意度調(diào)查，我們提出了以下留住人才的措施：

3.2.1 合理的薪酬福利

合理的薪酬福利制度既是留住員工的保健因素也是使其努力工作的激勵(lì)因素。 休假日作為員工福利的一種，近年來逐漸受到業(yè)界的重視， 根據(jù)上海某家咨詢公司的調(diào)查，目前工作壓力過大和精英過勞現(xiàn)象正受到社會(huì)的關(guān)注。 可以說，工作并不是生活的全部，員工在通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬的同時(shí)也需要時(shí)間來享受生活，如雙修日、年假等福利都已經(jīng)成為了企業(yè)吸引和留住人才的重要因素。

另一方面，在薪酬的設(shè)計(jì)上面，企業(yè)需要考慮薪酬向關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位傾斜， 同時(shí)要注意薪酬分配上的相對公平。 通常薪酬由工資、津貼、獎(jiǎng)金、社保四方面組成，獎(jiǎng)金的分配是薪酬設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)， 首先獎(jiǎng)金可以考慮分為月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金三種，月度和季度獎(jiǎng)金可以跟部門和個(gè)人的業(yè)績，通過績效考核的評定后進(jìn)行派發(fā)，年度獎(jiǎng)金可以跟企業(yè)的利潤掛鉤， 根據(jù)企業(yè)的利潤大小對不同層次的人員，按不同比例進(jìn)行分配。

3.2.2 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)心員工的事業(yè)和成長

職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅是幫助個(gè)人成長的一種手段，而且逐漸成為企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。 企業(yè)要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對員工進(jìn)行人才測評， 以識別人才的類型，通常我們可以把人才分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、穩(wěn)定型、自主獨(dú)立型。 把人才分類后，我們可以對不同類型的員工設(shè)計(jì)出不同的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃， 同時(shí)安排或調(diào)整其工作崗位，以更好地發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用，通過這些措施，使得員工可以在工作中獲得滿足，并加強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度。

3.2.3 完善招聘體系，把好人才進(jìn)入的第一道關(guān)

建立完善的招聘體系，通過科學(xué)合理的招聘方法尋找適合本企業(yè)的人才。 招聘通常可以采取以下方法和程序：

A）瀏覽個(gè)人簡歷選出適合的候選人

B）面談（結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談，結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。 非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序， 評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答， 不同的被試者所回答的問題可能不同。 ）

C）知識技能測試

D）管理素質(zhì)測試

E）情境模擬測試

圖2 招聘程序

另一方面， 在招聘的時(shí)候根據(jù)空缺崗位的技能需求分析以后，應(yīng)該首先從企業(yè)內(nèi)部選擇合適的人才，然后再考慮從外部招聘。 從實(shí)踐證明，選擇企業(yè)內(nèi)部員工往往對企業(yè)的忠誠度更高， 同時(shí)也更加珍惜這樣的機(jī)會(huì)， 工作積極性較高。

3.2.4 完善企業(yè)的管理制度

建立完善的企業(yè)管理制度， 是留住人才的關(guān)鍵因素之一。 給人才有更大的才能施展空間就需要有相應(yīng)的授權(quán)，企業(yè)內(nèi)需要做到權(quán)責(zé)一致，如果權(quán)責(zé)不匹配，就會(huì)產(chǎn)生濫用權(quán)力或者沒有相應(yīng)的權(quán)力去完成工作。 除此以外，建立健全的晉升渠道，給不同類型人才有較大的晉升空間，如技術(shù)晉升通道、管理晉升通道、業(yè)務(wù)晉升通道等，晉升渠道的多樣化會(huì)給不同人才提供發(fā)展通道，通過內(nèi)部考核和認(rèn)證，給合資格的人才相應(yīng)的待遇和職稱。 另外，績效考核制度的建立以相對合理的評價(jià)方式，對部門和員工進(jìn)行考核，對業(yè)績良好的員工和部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，做到激勵(lì)先進(jìn)鞭嚓落后的效果。 完善企業(yè)管理制度還包括很多內(nèi)容，本文認(rèn)為上述內(nèi)容對于留住和發(fā)揮人才的積極性有較大的作用，其他方面的內(nèi)容在此不作展開。

3.2.5 營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)成長和發(fā)展的靈魂，營造“和諧”的企業(yè)文化，不僅僅能夠留住優(yōu)秀員工，同時(shí)也能夠更好地發(fā)揮他們的才能，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

企業(yè)文化的建設(shè)要從細(xì)微的地方著手，包括關(guān)心員工的生活、個(gè)人情感、健康狀況等，在企業(yè)內(nèi)需要多組織一些員工活動(dòng)，完善員工業(yè)余活動(dòng)場所、設(shè)施等，通過這些措施，在組織內(nèi)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)相互尊重理解、團(tuán)結(jié)互助、和睦友愛、協(xié)調(diào)溝通、寬容謙讓、取長補(bǔ)短的和諧人際關(guān)系，從而使每個(gè)員工都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。 這樣的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，“和諧”的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)了一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力和凝聚力，同時(shí)也有利于留住人才。

4 結(jié)論

本文通過對本企業(yè)離職員工以及在職員工的問卷調(diào)查，總結(jié)出企業(yè)骨干員工離職的影響因素主要包括組織和非組織因素， 并針對主要的影響因素提出了留住人才的對策，建議企業(yè)首先要了解本地區(qū)以及本行業(yè)各層次員工的薪酬福利狀況，然后對根據(jù)企業(yè)的定位，設(shè)計(jì)合理的薪酬福利體系。同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘體系、管理體系、企業(yè)文化等四方面的建設(shè)工作。S

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