國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究

張躍東,江玉蘭

摘要：國有企業(yè)改革非常重視完善市場競爭機(jī)制和產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制，但是，內(nèi)部管理體系建設(shè)以及核心能力培育在一定程度上跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，影響到產(chǎn)權(quán)制度改革和市場競爭制度建設(shè)的實際效果。尤其是在人力資源管理的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性上存在的問題，更是阻礙了國有企業(yè)人力資源價值轉(zhuǎn)化為組織績效。因此，運(yùn)用戰(zhàn)略人力資源管理理論來解釋國有企業(yè)人力資源管理對組織績效的貢獻(xiàn)，并研究人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的相關(guān)問題，具有十分重要的理論意義和實踐意義。戰(zhàn)略人力資源管理（strategy HumanResources Management，簡稱SHRM）簡單而言就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來，通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實踐，達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。采用定性定量相結(jié)合，理論研究與實證研究相結(jié)合的方法，結(jié)合國有企業(yè)的實際情況，指出戰(zhàn)略人力資源管理是影響國有企業(yè)組織績效的重要因素，并深入探討戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的作用機(jī)理，分析戰(zhàn)略人力資源管理必須具備的職能，研究國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能可能的模式，進(jìn)行開發(fā)人力資源管理人員隊伍的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)研究，并建立了國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價的模型，進(jìn)行實證分析，最終得出國有企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；管理績效

中圖分類號：F241文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2012）21-0123-05

一、研究的背景

1.背景

國有企業(yè)改革的二十多年，沒有歷史經(jīng)驗可以借鑒，也不能簡單的把發(fā)達(dá)國家企業(yè)的成功規(guī)律在中國特定的體制、文化、社會習(xí)俗背景下進(jìn)行嫁接和復(fù)制。因此，這一過程只能在試錯與調(diào)整中不斷深入。在提高國有企業(yè)績效和競爭力的總體目標(biāo)下，每隔一段時間就會出現(xiàn)一種主導(dǎo)的思路和方向。總體看來，最近一段時間的改革在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相關(guān)理論的指引下，主要側(cè)重于兩個方面，產(chǎn)權(quán)制度改革和優(yōu)化市場競爭結(jié)構(gòu)。

2.研究的目的和意義

從國際競爭的趨勢來看，資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來越快地被競爭對手所模仿，因而它們成為競爭優(yōu)勢的可能性就越來越小，而人力資本——蘊(yùn)涵在員工中的知識和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以為競爭對手模仿，必然地成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。也就是說，人力資源是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。但是，人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價值必須通過戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，將人力資源的行為與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，為激發(fā)人力資源旺盛的工作動力而實施各種管理和組織活動。

3.國內(nèi)、外相關(guān)研究現(xiàn)狀

國外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個方面:人力資源與競爭優(yōu)勢、人力資源管理與企業(yè)績效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競爭優(yōu)勢”研究方向上，研究者需要解決兩個層次的問題。首當(dāng)其沖的問題就是人力資源是否是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競爭優(yōu)勢的內(nèi)在原因，那么第二層面的問題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢。

4.研究思路和框架結(jié)構(gòu)

采用層層深入地研究與國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個方面的問題。第一，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績效，中間變量和作用機(jī)理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場競爭等外部因素在此過程中發(fā)揮什么作用?第二，在作用機(jī)理的框架下，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三，在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過程中，國有企業(yè)人力資源管理隊伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé)，這些素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在不同層級和不同類型人力資源管理隊伍中存在什么樣的差別?第四，如何科學(xué)系統(tǒng)地評價國有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。

5.研究的主要方法

研究內(nèi)容大部分屬于探索性的研究，所以采取定性定量相結(jié)合，理論研究與實證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過專家討論、調(diào)查問卷、理論推演等手段，構(gòu)建了國有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能的情況下，各層級、各類型人力資源管理人員的素質(zhì)模型。

二、相關(guān)理論綜述

1.人力資本理論

人力資本概念的提出與其理論體系的完善自1959年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點》一文中提出人力資本理論以來，人們對人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競爭優(yōu)勢的來源被越來越多的管理實踐所認(rèn)同，人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念開始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域，使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化，對人的管理也開始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展。

人力資本管理是以價值為驅(qū)動的，力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠和動力，他并不定位在達(dá)到各項功能上的目的，而是希望能得到系統(tǒng)的價值觀上的反映。當(dāng)然，人力資源的三項功能也仍然重要，它們也適合于這個目的，一些傳統(tǒng)的工具也會被使用，但人力資本管理追求的是三個功能目標(biāo)的總和的均衡。因此，人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展，它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì)，并且擴(kuò)展了一些附加的價值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論

舒爾茨認(rèn)為人力資本是人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，人的知識、能力、健康等。在這之后關(guān)于人力資本的研究大都從具體問題分析入手的，缺乏對人力資本理論基礎(chǔ)進(jìn)行更深層次的分析，一直沒有完成人力資本理論從具體到抽象的理論發(fā)展過程。這種局面一直持續(xù)到貝克爾開始這方面的研究。

與傳統(tǒng)人力資源管理觀點比較，戰(zhàn)略人力資源管理有其明顯特征，具體如下:（1）就人力資源的重要性而言，認(rèn)為人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。即認(rèn)為組織中核心人員及處于戰(zhàn)略崗位上的人員是組織的根本資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源。所以，組織中人力資源是決定組織成敗的關(guān)鍵因素。（2）就其職能而言，認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐相應(yīng)的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理的職能更加偏重于組織層次的決策、規(guī)劃與實踐活動，而非具體執(zhí)行性事務(wù)。（3）就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。（4）就其實踐而言，更加關(guān)注員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性問題，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項實踐活動間匹配性及捆綁性，即強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動的協(xié)同效用。（5）就其績效關(guān)注焦點而言，人力資源管理部門的績效已與組織績效整合成一個整體。所以，其關(guān)注焦點集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續(xù)優(yōu)勢的獲取上。

3.產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)歸屬決定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具，以企業(yè)是降低交易費(fèi)用并帶有權(quán)威特征的契約結(jié)構(gòu)為分析的邏輯起點，著力探討產(chǎn)權(quán)歸屬、激勵機(jī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán)，誰獲取剩余，誰就擁有資產(chǎn)?？傮w看來，持該觀點的學(xué)者們認(rèn)為國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)私有化是解決企業(yè)經(jīng)營者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑，是決定企業(yè)績效的內(nèi)部條件，是國企改革的方向。

產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論以契約關(guān)系為基本分析工具，以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”為分析的邏輯起點，著力分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵機(jī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。他們側(cè)重從行為權(quán)力角度定義產(chǎn)權(quán)，認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力，企業(yè)所有權(quán)主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán)，企業(yè)績效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是代理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的企業(yè)有權(quán)理論。這種理論的中心論點是，企業(yè)效率問題的根源在于所有權(quán)控制權(quán)分離下所有者與經(jīng)營者目標(biāo)函數(shù)的背離，在于經(jīng)營者努力程度的不可觀察性與不可證實性而引發(fā)的代理成本。二是交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個特征性變量的基礎(chǔ)上，認(rèn)為任何交易都是通過契約關(guān)系進(jìn)行和完成的，而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類型的契約關(guān)系，形成不同的治理結(jié)構(gòu)，并認(rèn)為要節(jié)約交易成本，實現(xiàn)最大的效率收益，必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結(jié)構(gòu)或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和不同的交易特征進(jìn)行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權(quán)配置或搭配理論。

人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻(xiàn)的人力資本理論，為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及最初用來解釋企業(yè)績效差異的產(chǎn)權(quán)理論。本章認(rèn)為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后，人力資源才開始與企業(yè)競爭優(yōu)勢聯(lián)系在一起，人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營層面的重要問題，而不僅僅是普通的管理職能，這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問題奠定了基礎(chǔ)。本章認(rèn)為資源基礎(chǔ)理論已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。

三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析

績效管理是人力資源管理的一項重要職能內(nèi)容，它是指針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。目前大部分國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)證國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對非國有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后，薪酬失去了其激勵功能，基本成為了勞動力再生產(chǎn)的一個物質(zhì)要素。

在國家為國有性質(zhì)的企業(yè)松綁過程中，許多國有控股公司，包括中國移動、中國聯(lián)通，迅速提升自身薪酬的市場競爭力。在薪酬的激勵力度方面與民營企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比，這些國有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢。但大部分國有及國有控股企業(yè)，在員工的薪資與福利方面，并沒有取得優(yōu)勢。根據(jù)白皮書對不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果，集體企業(yè)的滿意度最高。

相對一般員工的薪酬與福利問題，國有企業(yè)高管人員的激勵問題顯得更加復(fù)雜。薪酬對于績效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導(dǎo)向的國有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。

國有企業(yè)在近幾年對培訓(xùn)越來越注重，國有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展較快，已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，而使用是目的。國有企業(yè)在培訓(xùn)上作了大量工作，但效果并不理想。比如在現(xiàn)實的生產(chǎn)實踐中，總會有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長期開不起來的問題，或者某些引進(jìn)裝置運(yùn)行長期達(dá)不到設(shè)計能力等問題。究其原因，是沒有人能吃透原理、掌握操作方法，這些客觀存在的事實就有力地證明了國企在培訓(xùn)方面的不足。長期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中，國有企業(yè)并沒有做到這一點，結(jié)果導(dǎo)致對人員的選撥、使用、考評、培養(yǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析

目前國有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制，把人視為一種成本，當(dāng)做一種工具，圍繞與人相關(guān)的日常事務(wù)來強(qiáng)調(diào)單項任務(wù)的控制和管理，而沒有注意人力資源管理的整體、系統(tǒng)建設(shè)，也沒有很好地將人力資源與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，更沒有很好地將人力資源成長及其需求的滿足作為影響和約束企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素來管理。（1）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)的人力資源管理一直以來注重事務(wù)性人事管理工作，而忽略了與公司戰(zhàn)略的主動配合。雖然以往每年在編制企業(yè)規(guī)劃的時候會將人力資源規(guī)劃列入其中，但是這里的人力資源規(guī)劃僅僅從現(xiàn)有員工隊伍出發(fā)給出未來員工人數(shù)的粗略估計，只是企業(yè)規(guī)劃的附屬物，根本無法起到調(diào)查員工隊伍數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用。而對于用來找到影響戰(zhàn)略實現(xiàn)最重要的人力資源問題，并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略，則幾乎沒有企業(yè)涉足過。中國企業(yè)HRM調(diào)查顯示，所調(diào)查的國有企業(yè)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與相關(guān)政策。究其原因，國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營理念是問題的關(guān)鍵所在。（2）人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國有企業(yè)人力資源管理更多面向日常事務(wù)，對現(xiàn)場發(fā)生的問題進(jìn)行應(yīng)對性解決，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)得不到全面的發(fā)展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而且普遍缺乏文化變革管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部競聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度，績效考核制度也是近幾年剛剛開始重視并建立，也未能真正得到落實，功能發(fā)揮不夠全面深入。（3）制度執(zhí)行力度差。雖然國有企業(yè)在努力制訂績效考核制度和培訓(xùn)計劃，重視培訓(xùn)投入，但這些制度中的具體操作性安排，例如考核內(nèi)容和考核方法、培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計，不夠科學(xué)合理。事實上，導(dǎo)致制度執(zhí)行不力的原因之一正是制度本身不夠科學(xué)合理，缺乏必要的管理工具。國有企業(yè)在制定招聘制度時，對于招聘需求的來源以及招聘需求的內(nèi)容沒有作出細(xì)節(jié)規(guī)定，這樣招聘計劃只能是粗線條的計劃，招聘渠道的選擇也難以實現(xiàn)針對性和策略性。最終，國有企業(yè)的績效考核體系實施成本高昂，且執(zhí)行效果與預(yù)期差距很大。

國有企業(yè)人力資源管理在員工流動及招聘、績效管理、薪資與福利、激勵機(jī)制、培訓(xùn)等方面的現(xiàn)狀，認(rèn)為長期以來生產(chǎn)導(dǎo)向性的經(jīng)營思想以及計劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)管理模式抑制了國有企業(yè)人力資源管理功能的發(fā)育，導(dǎo)致其僅僅處于從以控制人和關(guān)注日常事務(wù)為主要特征的人事管理階段向追求激勵和培養(yǎng)人并關(guān)心員工訴求與發(fā)展的人力資源管理階段過渡的狀態(tài)。

四、基于SHRM的國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

基于工作職責(zé)及活動，并結(jié)合行為事件訪談的方法來研究在建立SHRM的特定情況下國有企業(yè)人力資源管理部門的素質(zhì)模型。本章首先討論人力資源部門在國有企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)過程中承擔(dān)的職責(zé)，然后從這些職責(zé)以及相應(yīng)活動出發(fā)進(jìn)行理論推演，通過專家訪談、調(diào)查問卷等研究方法加以完善修正，得到人力資源部門實現(xiàn)功能轉(zhuǎn)變、建立新職責(zé)需要具備的素質(zhì)模型。

1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理部門職責(zé)研究

力資源戰(zhàn)略管理的基本職能是:保證人力資源管理部門，在通過功能轉(zhuǎn)變來實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，將與各層級直線管理人員一起，在其他職能部門的配合下，承擔(dān)以下這些活動:制定并推行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確保人力資源管理與公司戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。在那些設(shè)立下屬單位的國有企業(yè)中，通常會伴隨下屬機(jī)構(gòu)的設(shè)置而設(shè)立兩級或多級人力資源管理部門。我們以三級人力資源管理部門為例，這三級分別為公司總部的人力資源部，二級單位的人力資源部，基層單位的人事員。

2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

（1）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的關(guān)鍵素質(zhì)。人力資源管理的四種主要角色是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化，并提出人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：1）掌握業(yè)務(wù)；2）掌握人力資源；3）人力資源信譽(yù)；4）掌握變革。（2）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員素質(zhì)的分級。我們一方面借鑒行為事件訪談技術(shù)，在人力資源管理隊伍中訪談績效表現(xiàn)優(yōu)秀、績效表現(xiàn)一般和績效表現(xiàn)較差的人員，研究它們的行為、動機(jī)以及績效表現(xiàn)的其他原因；另一方面參照成熟的素質(zhì)詞典，依據(jù)這些素質(zhì)在人力資源管理隊伍中可能產(chǎn)生的行為模式，從理論上推理。（3）國有企業(yè)各層級戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在分層級的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)方面，我們以典型的三個層級人力資源管理隊伍設(shè)置模式為研究對象，從兩個方面著手進(jìn)行研究。一方面，借鑒行為事件訪談技術(shù)，研究分析績效表現(xiàn)優(yōu)秀、績效表現(xiàn)一般和績效表現(xiàn)較差人員之間的行為和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)差異:另一方面，面向那些在提出關(guān)鍵素質(zhì)過程中接受調(diào)查的406位各層級管理人員，發(fā)放關(guān)于不同層級人力資源管理隊伍素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查問卷，并統(tǒng)計分析平均值和中位數(shù)。總體看來，公司總部人力資源部具有戰(zhàn)略思考，系統(tǒng)規(guī)劃，統(tǒng)一協(xié)調(diào)等功能。（4）國有企業(yè)人力資源管理職能。戰(zhàn)略型人力資源管理人才在戰(zhàn)略決策能力、前瞻與預(yù)測能力、文化傳播能力上素質(zhì)要求相對其他類型人員而言比較高，而在領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、控制能力上素質(zhì)要求相對較低。

在研究并構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)模型，從而更好的幫助國有企業(yè)來塑造能夠勝任功能轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)的管理隊伍。在素質(zhì)模型開發(fā)方法方面，本章研究認(rèn)為基于現(xiàn)有工作內(nèi)容及其績效與員工素質(zhì)和行為之間因果關(guān)系的行為事件訪談技術(shù)不能適應(yīng)國有企業(yè)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的要求，并提出在特定背景下，開發(fā)人力資源管理部門素質(zhì)模型的邏輯思路是：人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的目標(biāo)決定了人力資源管理部門未來的主要職責(zé)以及相應(yīng)的素質(zhì)內(nèi)容，人力資源管理隊伍的層級差異和工作性質(zhì)差異決定了各項素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的高低。

五、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價

國有企業(yè)的人力資源是企業(yè)得以發(fā)展的核心資源，是智力資本最豐富的地方，也是企業(yè)提高市場競爭力的不竭源泉。本文構(gòu)建了國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）績效的評價模式，既主要包括SHRM戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略激勵模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略開發(fā)模式，它以國有企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，績效為核心，為現(xiàn)代國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)提供了模板。

人力資源管理隊伍提供了依據(jù)和參照。國有企業(yè)需要依據(jù)素質(zhì)模型的要求幫助不同層級和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質(zhì)和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項工作發(fā)揮出正常的功能，從而對企業(yè)的績效改進(jìn)有所貢獻(xiàn)。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學(xué)習(xí)新的人力資源管理技術(shù)，為組織內(nèi)部各單位提供優(yōu)質(zhì)的不斷更新的人力資源產(chǎn)品，能夠制定并實施科學(xué)、可行、有針對性的人力資源管理方案。

1.更新人力資源管理觀念

在未來國有企業(yè)改革思路上，由于本論文研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國有企業(yè)組織績效的重要因素，這是在以往單純的依靠產(chǎn)權(quán)改革和完善市場結(jié)構(gòu)改善國企績效的方式之外指明了新的改革方向，因此，國有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內(nèi)部挖潛上，尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經(jīng)營的層面，而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術(shù)的層面。

2.積極促進(jìn)人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變

戰(zhàn)略人力資源管理能對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的正面的影響，未來國有企業(yè)人事制度改革的方向應(yīng)該是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能、建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。只有這樣，人力資源管理功能的轉(zhuǎn)變才能夠在清晰的模式指導(dǎo)下，既構(gòu)建了完整的職能系統(tǒng)，又兼顧了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而使得轉(zhuǎn)變后的人力資源管理確確實實體現(xiàn)出戰(zhàn)略性。

國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究對中國國有企業(yè)改革、國有企業(yè)人事制度改革、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)等方面的政策制定與施政管理均具有重要的現(xiàn)實意義?？傊?，關(guān)于國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的研究在中國正處于探索階段，隨著研究的深入以及理論與實踐的更多互動，這個領(lǐng)域的知識體系必將得到增強(qiáng)和發(fā)展。

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State-owned Enterprises Strategic Human Resource Management Model

ZHANG Yue-dong，JIANG Yu-lan

（Qinghai Salt Lake Industry Co.，Ltd，Geermu 816000，China）

Abstract：The reform of state-owned enterprises attach great importance to improve the mechanism of market competition and property rights incentives，however，the internal management system，as well as core competencies nurturing enterprise development can not keep up to a certain extent，affect the property rights system reform and competition in the market system construction of the actualeffect.Especially in systematic human resource management，the problems on the strategic，but also hinder the state-owned enterprises the value of human resources into organizational performance.Therefore，the use of strategic human resource management theory to explain the contribution of state-owned enterprise human resource management on organizational performance，and to study issues related to human resources management system construction，has a very important theoretical and practical significance.Strategic human resource management (strategy Human Resources Management，referred to as SHRM) simple，systematic and enterprises linked through human resources planning，policy and the specific practices to achieve the allocation of human resources to gain competitive advantage.In this paper，the combination of qualitative and quantitative method of combining theoretical research and empirical research，combined with the actual situation of the state-owned enterprises，pointed out that strategic human resource management is an important factor to affect the organizational performance of state- owned enterprises，and depth of strategic human resource management on firm performance the mechanism of action，analysis of strategic human resource management functions have to study the state-owned enterprises into possible models of human resource management function，quality standards for the development of human resources management team and established a model of state-owned enterprises strategic Human Resource Management performance Evaluation empirical analysis，concluded that state-owned enterprises to the Implementation of strategic human resource management countermeasures.

Key words:state-owned enterprises；strategic human resource management；management performance[責(zé)任編輯 陳鳳雪]