莆田學(xué)院管理學(xué)院 林秀君

1 “格雷欣法則”

“格雷欣法則”是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個著名的定律。在16世紀(jì)中葉，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家托馬斯·格雷欣爵士(SirThomas.Gresham)發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象，兩種實際價值不同但名義價值相等的貨幣流通時，實際價值較高的貨幣，即“良幣”(good money)必然退出流通領(lǐng)域，它們被收藏、熔化或輸出國外。而實際價值較低的貨幣，即“劣幣”(bad money)則必然取代實際價值較高的貨幣，而成為主要的流通手段。這就是“劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律”，亦叫做“格雷欣法則”。[1]當(dāng)“格雷欣法則”發(fā)揮作用的時候，“優(yōu)勝劣汰”的市場規(guī)則就會失去作用，市場出現(xiàn)錯誤的信號，使得劣幣沖斥市場，而把良幣排斥出流通市場。

2 人-崗-薪的“格雷欣法則”分析

假設(shè)前提：不同人力資源的機(jī)會成本一樣，且無絕對優(yōu)勢，人力資源的回報都可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)。

人力資源投入為k，包括實際成本(生活費(fèi)W生活費(fèi)+教育培訓(xùn)費(fèi)W教育培訓(xùn))和使用成本(工資W工資)。

人力資源的產(chǎn)出為Q。Q是人力資源投入的函數(shù)，即Q=f(k)。

人力資源效用指人力資源在一定時間內(nèi)投入崗位而收獲的滿足程度，用MU表示。

則MU=ΔW工資/ΔQ=ΔW工資/Δf(k)。

假設(shè)條件：H0：同工同酬情況下不同學(xué)歷的人力資源效用相同

H1：同工同酬情況下不同學(xué)歷的人力資源效用不相同

不同的人力資源從事同一崗位，且工資相同，則ΔW工資相同，那么人力資源效用WU與人力資源投入差異成反比。由于高學(xué)歷人力資源較低學(xué)歷人力資源增加了W教育培訓(xùn)，因此，高學(xué)歷人力資源的Δf(k)高＞高學(xué)歷人力資源的Δf(k)低，從而，高學(xué)歷人力資源效用WU高＜WU低。所以拒絕H0，接受H1，即同工同酬情況下不同學(xué)歷的人力資源效用不相同。在同工同酬情況下，高學(xué)歷人力資源的工資無法彌補(bǔ)其獲取高學(xué)歷所付出的高于低學(xué)歷人力資源的教育培訓(xùn)費(fèi)用W教育培訓(xùn)，從而使高學(xué)歷人力資源效用降低，為了達(dá)到與工作崗位相匹配的投入，高學(xué)歷人力資源會減少實際的勞動投入甚至離開，即“劣幣驅(qū)逐良幣”。

結(jié)論1：同工同酬情況下，低學(xué)歷人力資源效用高于高學(xué)歷人力資源效用。因此，對于一些簡單的要求較低的事務(wù)性工作(生產(chǎn)工作者、保安等)，應(yīng)聘用低學(xué)歷的人力資源，其人力資源效用會高于高學(xué)歷人力資源效用。如果選擇高學(xué)歷的人力資源完成此類工作，會降低高學(xué)歷人力資源效用，甚至無法長期留住，劣幣驅(qū)逐良幣。要想讓同一崗位的人力資源效用相同，應(yīng)該給予高學(xué)歷人力資源更高的薪酬，以彌補(bǔ)其更多的教育培訓(xùn)投入成本，使得其所獲得的工資與工作投入相匹配，這樣就會導(dǎo)致同工不同酬。因此，簡單的且工作產(chǎn)出既定的崗位(如保安等)應(yīng)該選擇低學(xué)歷的人力資源。

結(jié)論2：對于知識型復(fù)雜崗位，由于其工作產(chǎn)出非既定，工作績效的高低很大程度上依賴于任職者的能力。學(xué)歷在一定程度上能夠反映出持有者的學(xué)識、能力和水平。然而這種信號的局限性也是明顯的。[2]人力資源效用的計算就比較復(fù)雜，不能簡單套用上面的公式。因此，對于知識型復(fù)雜崗位，不能用單一的教育信號作為人力資源能力和工作績效的衡量指標(biāo)。如果只簡單地認(rèn)為高學(xué)歷的人力資源必然有高產(chǎn)出，給予高學(xué)歷者高于低學(xué)歷者的工資水平，就會使那些高能力高產(chǎn)出的人力資源感到不公平，降低其人力資源投入甚至離職，即低能力者驅(qū)逐高能力者。

結(jié)論3：同工同酬適用于簡單的且產(chǎn)出既定的工作崗位，同工不同酬適用于復(fù)雜的且工作產(chǎn)出非既定的工作崗位。簡單的且產(chǎn)出既定的工作崗位由于對任職者的要求較低，且此類員工本身的人力資源投入較少，其人力資源效用期望亦較低，加之此類崗位的工作產(chǎn)出既定，工作產(chǎn)出并不能隨著員工投入的增加而增加，因此可以采取同工同酬的政策，減少企業(yè)薪酬核算工作；復(fù)雜的且工作產(chǎn)出非既定的工作崗位本身對任職者的要求較高，且此類員工本身的人力資源投入較多，其人力資源效用期望較高，希望獲得與其人力資源投入相匹配的回報，因此應(yīng)該根據(jù)人力資源的產(chǎn)出給予相應(yīng)的回報，從而提高人力資源效用，刺激其產(chǎn)生更高的產(chǎn)出。

3 避免人-崗-薪的“格雷欣法則”對策

針對上述分析可以看出，在進(jìn)行人崗匹配的過程中，薪酬激勵和培訓(xùn)學(xué)習(xí)亦會影響人力資源效用，為了有效避免在選、用、育、留中發(fā)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，特提出以下三點建議：

3.1 人才選擇效用化

選擇人才是人力資源進(jìn)入企業(yè)的第一個環(huán)節(jié)。雖然現(xiàn)在人力資源的受教育水平逐漸提高，但是企業(yè)在選擇人才時不因以學(xué)歷作為衡量人才的第一標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)沒有把好關(guān)，那么“劣幣驅(qū)逐良幣”就已經(jīng)潛伏下來了。因此，簡單的工作崗位可以選擇低學(xué)歷的人力資源，實現(xiàn)此類人力資源效用最大化，有助于培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度；而對于知識型的工作崗位，應(yīng)該首先進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，接著根據(jù)崗位的實際要求建立人力資源勝任力模型，最后通過勝任力模型制定相應(yīng)的選才標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)人力資源效用最大化。避免由于招聘甄選的標(biāo)準(zhǔn)不合理導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，從而有效實現(xiàn)人崗匹配。

3.2 績效考核合理化

對于復(fù)雜的且工作產(chǎn)出非既定的工作崗位，由于其本身對任職者的要求較高，且任職者對崗位的期望也較高，且績效考核結(jié)果一般是與績效薪酬相掛鉤。如果績效考核制度不合理，就會影響高績效產(chǎn)出員工的工作積極性，從而減少工作投入，降低工作績效，形成績效“劣幣”驅(qū)逐績效“良幣”的局面，使得高績效員工處于低績效產(chǎn)出狀態(tài)。因此，企業(yè)要建立一套合理的績效管理體系：首先，事前制定績效計劃?？梢宰屢恍┛冃Ц弋a(chǎn)出的員工參與績效目標(biāo)和指標(biāo)的制定，這樣可以增加高績效員工對績效管理體系的認(rèn)同度；其次，事中開展績效監(jiān)控。在確定績效計劃之后，通過績效監(jiān)控的跟進(jìn)，可以通過溝通了解員工的工作情況并及時開展協(xié)調(diào)工作，以引導(dǎo)員工的良性績效行為；再次，在績效評價的過程中應(yīng)該秉承公開、公平、公正的原則，合理地對員工的工作產(chǎn)出進(jìn)行評價；最后，事后要進(jìn)行績效反饋。把績效評價結(jié)果告知員工并進(jìn)行溝通，讓員工及時了解自己的工作產(chǎn)出，以便消除消極影響，調(diào)整工作投入，避免出現(xiàn)績效“劣幣”驅(qū)逐績效“良幣”的局面。

3.3 薪酬激勵差異化

平均化的薪酬制度受益者是企業(yè)中不思進(jìn)取的員工，并且會助長這類員工的社會惰性化效應(yīng)，加劇企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才的不公平感[3]，挫傷高素質(zhì)人才的積極性，使高素質(zhì)人才產(chǎn)生消極行為甚至離職行為。企業(yè)要建立差異化的薪酬激勵制度：首先要立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動力市場為依據(jù)[4]，考慮職位本身的價值及勝任力模型，再加上團(tuán)隊或個人績效考核評價結(jié)果，最后才形成具有競爭性、公平性、有效性、合理性的薪酬管理系統(tǒng)。這種薪酬管理機(jī)制有效結(jié)合市場、企業(yè)、員工三方實際情況，突出薪酬激勵的競爭性和公平性，避免由于薪酬的不公平導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，發(fā)揮人才“物競天擇”優(yōu)勝劣汰的法則。

圖1 薪酬管理機(jī)制

3.4 培訓(xùn)學(xué)習(xí)多元化

員工的素質(zhì)有高有低，接受能力有強(qiáng)有弱，如果日常培訓(xùn)中不加以區(qū)別，采取千篇一律的培訓(xùn)方法，在實踐中必然會產(chǎn)生“吃不飽”和“吃不了”的問題，影響素質(zhì)較高的員工的學(xué)習(xí)積極性，使“良幣”被動退出[5]。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的勝任力模型與工作績效，建立不同層次的員工培訓(xùn)機(jī)制，喚起不同層次員工的培訓(xùn)需求，因人因需采用不同方法施教，在培訓(xùn)結(jié)束后期還要提供不同的后續(xù)支持環(huán)境，推動培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。對于能力強(qiáng)、學(xué)習(xí)效率高的學(xué)員，其培訓(xùn)的主要方式是引導(dǎo)，培訓(xùn)導(dǎo)師主要扮演教練的角色，挖掘和發(fā)揮其潛在能力；在培訓(xùn)后期主要為這類人員提供具有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會，以實現(xiàn)培訓(xùn)效果的快速轉(zhuǎn)化；而對于能力弱、學(xué)習(xí)效率低的學(xué)員，其培訓(xùn)方式側(cè)重于指導(dǎo)，培訓(xùn)導(dǎo)師主要扮演師傅的角色，手把手進(jìn)行指導(dǎo)，在培訓(xùn)后期主要為這類人員提供復(fù)習(xí)與鞏固培訓(xùn)內(nèi)容的環(huán)境。這種多元化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式可以有效滿足和幫助不同層次員工，使得“良幣”與“劣幣”共同發(fā)展進(jìn)步。

[1]曹龍騏.貨幣銀行學(xué)[M].北京:高等教育出版社,2002.

[2]廖澤群.管理方略的辨正——從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看人力資源管理的幾個問題[J].人才開發(fā).

[3]宋江平.用人機(jī)制中的格雷欣發(fā)展[J].經(jīng)營與管理,2011(5).

[4]劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2011.

[5]仲大文,譚勇波.格雷欣法則在人力資源管理中的應(yīng)用[J].金融博覽,2006.