王蕓鳳

（合肥工業(yè)大學(xué) 生物與食品工程學(xué)院，合肥 230009）

一、引 言

實施績效工資制度，建立績效考評機制，將成為高校管理制度改革的一項重要內(nèi)容[1］，但是作為高校重要組成部分的行政管理隊伍，由于其工作量大多難以量化，對其進行績效考核，一直是高校干部人事管理工作的難點[2］。當(dāng)前，由于績效管理與人員的選拔、安置、獎懲、晉升、培訓(xùn)等直接相關(guān)，改進當(dāng)前對高校行政管理干部過于簡單、籠統(tǒng)的績效評價辦法[3］，加強對高校行政管理人員績效評價研究，構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價機制，就成為當(dāng)前高教管理研究領(lǐng)域的一項重要課題[4］。

本文借鑒目前人力資源管理研究和高校行政管理人員績效考核研究最新成果[5－6］，結(jié)合高校行政管理人員的管理和服務(wù)屬性，按照“德、能、勤、績、廉”五個大的方面進行分類細化，構(gòu)建了由20個評價指標(biāo)組成的績效評價內(nèi)容，同時將熵權(quán)法的思想引入績效評價，客觀評價高校行政管理人員的績效，在一定程度上解決了定性評價容易受到質(zhì)疑的問題?？冃гu價是一個多目標(biāo)的綜合評判[7－9］，即使高校行政管理組織或個人遇見諸多存在問題，但在決定優(yōu)先解決那些問題更加有效時，往往感到無所適從，基于此，提出了兩種績效提升策略；根據(jù)這兩種策略，行政管理部門和行政管理者能快速分析判斷最優(yōu)化績效提升措施，進而達到不斷提升績效管理水平目的。

二、行政管理人員績效考核指標(biāo)集

根據(jù)高校行政管理人員的工作特性，其績效主要表現(xiàn)在四個維度，一是任務(wù)績效，也就是完成崗位職責(zé)任務(wù)的情況和實績。二是服務(wù)績效，也就是為師生員工服務(wù)的意識態(tài)度與能力。三是適應(yīng)績效，主要是個人對崗位工作的適應(yīng)性以及工作中人際關(guān)系的和諧度。四是努力績效，也就是自主開拓、主動進取、個人能力和素質(zhì)的提升以及工作潛能的發(fā)揮情況等。根據(jù)這四個維度的要求，將內(nèi)容細化后歸類到“德、能、勤、績、廉”五個方面，得到行政管理干部績效評價指標(biāo)集，如表1所示。

表1 行政管理干部績效評價指標(biāo)集

三、熵權(quán)法

1948年，Shannon C.E將熵引入信息論，提出信息熵的概念，用于判斷離散系統(tǒng)的不確定性[10］。根據(jù)信息熵原理，對同一個系統(tǒng)進行度量時，熵與信息的度量值相等，但符號相反。熵權(quán)法就是根據(jù)評價系統(tǒng)中所有個體提供的信息熵確定系統(tǒng)內(nèi)各評價指標(biāo)權(quán)重，進而評價個體的優(yōu)劣[11］。作為一種客觀定量綜合評價方法，熵權(quán)法克服了定性評價的諸多缺陷，將其應(yīng)用到行政人員績效評價中，不僅可以有效克服人為確定指標(biāo)權(quán)重所受到的指責(zé)，還能為所評價個體尋找出最優(yōu)提升方案，特別適合調(diào)動管理人員的積極性。熵權(quán)法的計算方法如下：

（1）原始數(shù)據(jù)矩陣標(biāo)準(zhǔn)化 就是統(tǒng)一各評價指標(biāo)的指向，根據(jù)分析需要，使得所有指標(biāo)都表現(xiàn)為數(shù)值越大越好或者越小越好，將原始矩陣R＇＝（r＇ij）mxn形成標(biāo)準(zhǔn)化矩陣R＝（rij）mxn，其中i＝1，2，…，m，j＝1，2，…，n。常用的標(biāo)準(zhǔn)化方法一般有三種，本文中，根據(jù)評價指標(biāo)意義可知，各評價指標(biāo)的指標(biāo)值越大越好，因此各r＇ij的標(biāo)準(zhǔn)化方法為：

為防止對數(shù)計算無效，δ表示一個大數(shù)，大數(shù)越大，對結(jié)果影響越小。

（2）計算權(quán)重矩陣 計算信息權(quán)重矩陣 的公式如下：

（3）計算信息熵 假設(shè)Hi為第i個指標(biāo)的熵，計算公式為：

假定：當(dāng)fij＝0時，fijlnfij＝0，令k＞0為波爾茲曼常數(shù)。

（4）計算熵權(quán) 假設(shè)wi為第i個指標(biāo)的熵權(quán)，計算Wi的公式為：

四、應(yīng)用實例

某院系對一段時間內(nèi)15位行政管理人員的工作績效進行考核，得到原始數(shù)據(jù)如表2。

表2 績效考核原始數(shù)據(jù)

表2－2：

根據(jù)熵權(quán)法計算公式，求的各評價指標(biāo)的信息熵、熵權(quán)及熵權(quán)排序，計算結(jié)果見表3。

表3 各評價指標(biāo)的信息熵與熵權(quán)

表3－2：

根據(jù)熵權(quán)，可求解各行政人員的績效，見表4。

表4 行政人員的績效及排序

表4－2：

根據(jù)表4，可以對行政人員的整體績效進行排序，本例中，人員5、4、6分別排在績效前三位；人員14、1、12分別排在績效后三位，應(yīng)該是管理部門重點幫扶對象。

五、績效提升策略

在評價指標(biāo)較多的情況下，可以利用熵權(quán)來確定優(yōu)先改進指標(biāo)。為此，我們提出了兩種提升策略，一種策略可幫助組織管理部門快速確定最需要改進的人員及指標(biāo)；另一種策略可幫助被評價人員自己優(yōu)先確定改進指標(biāo)。

（1）提升策略一 該策略可供組織管理部門使用，實現(xiàn)步驟如下：

第一步，根據(jù)表3，確定熵權(quán)排序靠前的幾個因子，本例中，取S14、S13、S7三個排在最前面的因子。

第二步，根據(jù)表2，確定行政管理人員在三個因子下的排序值，計算公式如下：

rank（j）表示第j位人員在第i項指標(biāo)下的得分排序。

圖1 熵權(quán)最大因子下的人員排序得分

第三步，根據(jù)圖1，可得到3、7、8三位人員應(yīng)優(yōu)先改進S14指標(biāo)，12、2、1三位人員應(yīng)優(yōu)先改進S13指標(biāo)，1、2、12三位人員應(yīng)優(yōu)先改進S7指標(biāo)。人員2在3個指標(biāo)中出現(xiàn)了2次，都排在需要改進的倒數(shù)第二，由于S13權(quán)重大于S7，則應(yīng)優(yōu)先改進S13。人員1在3個指標(biāo)中也出現(xiàn)了2次，在S7中排倒數(shù)第一，在S13中排倒數(shù)第三，由于兩者權(quán)重差距不大，則應(yīng)優(yōu)先改進S7。

（2）提升策略二 該策略可供被考評的個人使用，幫助被評價人員自己優(yōu)先確定改進指標(biāo)。實現(xiàn)步驟如下：

第一步，根據(jù)表3，確定各因子的熵權(quán)排序值，qj＝100＋s－rank（j），其中，

s＝20，表示評價指標(biāo)的個數(shù)，j＝1，2，…，s，

rank（j）表示第j個指標(biāo)權(quán)重在所有指標(biāo)權(quán)重下的排序。

第二步，根據(jù)表2，可確定某一行政管理人員在所有評價因子下的排序值，本例中取3、5、11三位人員的數(shù)據(jù)，計算公式如下：

其中，i＝3，5，11，j＝1，2，…，20

rank（j）表示第i位人員在第j項指標(biāo)下的得分排序。

根據(jù)qj，Pij可得如圖2所示折線圖。

圖2 個人優(yōu)先改進策略示意圖

第三步，根據(jù)圖2，可得到，人員3應(yīng)該優(yōu)先改進的指標(biāo)依次是S14、S13、S17，人員5應(yīng)該優(yōu)先改進的指標(biāo)依次是S9、S15、S10，人員11應(yīng)該優(yōu)先改進的指標(biāo)依次是S8、S18、S9，這些值得得分都比較低，但它們對應(yīng)的熵權(quán)序值都比較大，因此改進這些指標(biāo)，可有快速提升自己的績效評價結(jié)果。需要注意的是，若某項評價指標(biāo)的實際評價得分、排序得分、熵權(quán)序值得分都低，表示大家都在同一個低水平；反之，若某項指標(biāo)的實際評價得分比較高，但排序得分低，且熵權(quán)序值也低，表示大家都在同一個高水平，這兩種情況往往都暗示著改進比較難。

通過以上兩種方式，單位組織或個人都可找出自己的優(yōu)先發(fā)展指標(biāo)。假設(shè)每個人都在不斷提升自己的弱項指標(biāo)，那么一段時間后，再進行評價時，由于數(shù)據(jù)變化引起信息熵變化，那么個人的評價得分和各項指標(biāo)的熵權(quán)都會即時變化，可以再根據(jù)熵權(quán)法來確定各自優(yōu)先提高的指標(biāo)，不斷提高績效水平。

六、結(jié)束語

熵權(quán)法是一種多目標(biāo)決策的客觀權(quán)重賦值算法，本文介紹了其在高校行政管理人員績效評價與提升中的具體應(yīng)用。通過分析及實例演示，說明熵權(quán)法在績效評價中可以有效避免主觀確定權(quán)重所帶來的諸多負面效應(yīng)，而且根據(jù)熵權(quán)法的思想，通過構(gòu)造兩種評價提升策略，很方便地協(xié)助組織管理部門和行政管理人員自身快速確定優(yōu)先提升指標(biāo)。由于權(quán)重的計算是根據(jù)信息熵客觀計算，在評價中能有效避免人為的主觀評價帶來的誤差，使得評價更加客觀可信。另外，由于熵權(quán)法各項指標(biāo)的客觀權(quán)重不是固定不變的，隨著各指標(biāo)的變化即時變化，這能有效指導(dǎo)行政管理人員優(yōu)先改變自己的弱項指標(biāo)，目的性非常明顯。在這種評價促進下，在權(quán)重較大的指標(biāo)中指標(biāo)值得分較小的人員就會努力去改進這個指標(biāo)值，當(dāng)所有指標(biāo)值較小的人員都達到這個指標(biāo)值極限時，考核壓力又迫使行政管理人員不斷改進和提高其他指標(biāo)值，那么高校的整個行政管理績效就會有質(zhì)的飛躍。

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