吳瑟?韓洋

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷縱深發(fā)展，使得電力企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中的重要性更加顯現(xiàn)，這對(duì)電力企業(yè)的人才素質(zhì)提出了更高的要求，而這又進(jìn)一步促進(jìn)了電力企業(yè)人才測(cè)評(píng)體系建設(shè)的發(fā)展進(jìn)步。從電力企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的多方面需求進(jìn)行評(píng)述，綜合分析了電力企業(yè)現(xiàn)有人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)存在的主要問題及電力企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的建構(gòu)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人才測(cè)評(píng)；機(jī)制

作者簡(jiǎn)介：吳瑟（1983-），女，山西新絳人，山西省電力公司人事董事部，工程師；韓洋（1983-），男，山西運(yùn)城人，山西省電力公司95598供電服務(wù)中心，助理工程師。（山西?太原?030001）

中圖分類號(hào)：F272.92?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）27-0039-01

一、電力企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)提出新的要求

改革開放三十多年，我國(guó)在發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方面邁出了很大的步伐，取得了輝煌的成就。電力企業(yè)作為關(guān)系國(guó)家能源安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的國(guó)有重要骨干企業(yè)，肩負(fù)著為社會(huì)提供更安全、更經(jīng)濟(jì)、更清潔、可持續(xù)的能源供應(yīng)的基本使命，承擔(dān)著重要的政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，電力企業(yè)要想更好地履行責(zé)任，完成使命，必須要加強(qiáng)自身的綜合能力建設(shè)，努力培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)選拔適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的高素質(zhì)復(fù)合人才，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

事實(shí)上，隨著電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，電力企業(yè)在人才素質(zhì)培養(yǎng)上表現(xiàn)出了一些不適應(yīng)，這些不適應(yīng)不僅僅表現(xiàn)在薪酬管理、績(jī)效考核等方面，而且也表現(xiàn)在對(duì)人才的測(cè)評(píng)選拔方面，急需全面、科學(xué)、與時(shí)俱進(jìn)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制。人才是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的第一資源，隨著人才素質(zhì)要求多元化的發(fā)展，企業(yè)員工的素質(zhì)和效率直接影響著企業(yè)的命運(yùn)，如何科學(xué)分析人才能力，對(duì)應(yīng)崗位選拔優(yōu)秀人才，形成各盡其才、才盡其用的人才培養(yǎng)機(jī)制，成為電力企業(yè)人事管理的一個(gè)新課題。

二、電力企業(yè)現(xiàn)有人才測(cè)評(píng)機(jī)制的現(xiàn)狀

人才測(cè)評(píng)是指通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)做出推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段，主要用于精準(zhǔn)選才和有針對(duì)性地培養(yǎng)人才。人才測(cè)評(píng)興起于20世紀(jì)的美國(guó)，20世紀(jì)八九十年代開始，我國(guó)國(guó)家公務(wù)員和黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔廣泛運(yùn)用了人才測(cè)評(píng)方法。電力企業(yè)的人才測(cè)評(píng)開始的時(shí)間較晚，主要運(yùn)用一些簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才，其存在以下幾方面的問題：

首先，電力企業(yè)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)較為落后。目前我國(guó)電力企業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)落后具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，傳統(tǒng)測(cè)評(píng)技術(shù)存在一些問題。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)多是采用量表測(cè)評(píng)法，而這種技術(shù)在我國(guó)電力企業(yè)當(dāng)中也是實(shí)行了多個(gè)年頭。就電力企業(yè)自身而言，其所建立的量表多是借鑒國(guó)外成型的測(cè)評(píng)量表，而忽視了結(jié)合自身情況對(duì)量表進(jìn)行必要的改進(jìn)與創(chuàng)新，最重視的在人才測(cè)評(píng)量表市場(chǎng)上以國(guó)外成型量表居多。這種傳統(tǒng)的量表測(cè)評(píng)技術(shù)目前出現(xiàn)了不少的問題，也即國(guó)外量表的使用背景很難與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)情景相聯(lián)系，并且有研究表明國(guó)外量表在國(guó)內(nèi)公民測(cè)評(píng)的使用效果不是很好。第二，新技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用環(huán)節(jié)不夠完善。時(shí)代的進(jìn)步使得相關(guān)組織逐步認(rèn)識(shí)到測(cè)評(píng)當(dāng)中所涉及到的素質(zhì)特征等因素也應(yīng)不斷進(jìn)行完善，因此紛紛投入到相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)創(chuàng)新當(dāng)中。目前這些新技術(shù)的創(chuàng)新在國(guó)外已經(jīng)初步形成了一定的使用市場(chǎng)，并且從測(cè)評(píng)步驟、評(píng)價(jià)指標(biāo)、測(cè)評(píng)環(huán)境等各個(gè)環(huán)節(jié)都已構(gòu)建成熟。然而，國(guó)內(nèi)對(duì)于測(cè)評(píng)新技術(shù)的實(shí)踐應(yīng)用環(huán)節(jié)尚處于起步階段，導(dǎo)致使用過程中存在的問題較多。

其次，缺乏專業(yè)的測(cè)評(píng)人員?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量學(xué)知識(shí)。在國(guó)外，企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的操作必須是由專業(yè)人士來完成，并對(duì)結(jié)果給以建設(shè)性的解釋和說明。然而，目前我國(guó)電力企業(yè)從事企業(yè)人才測(cè)評(píng)工作的隊(duì)伍中雖然出現(xiàn)了一批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)人員，但總的來說，專業(yè)性人才太少，尤其是缺少高層次的專業(yè)性人才。

最后，對(duì)各類人才的重視程度不夠均衡。在目前的電力企業(yè)中，對(duì)從事一線工作的工人及管理者較為重視，而對(duì)于從事后勤保障的工作人員則重視程度不夠。這樣不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，容易造成得過且過的工作狀態(tài)。電力企業(yè)也需要進(jìn)一步加強(qiáng)針對(duì)工作人員的教育培訓(xùn)活動(dòng)，未能及時(shí)更新人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)內(nèi)容，容易對(duì)工作的正常運(yùn)行產(chǎn)生不利影響。優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)用最先進(jìn)的手段進(jìn)行人事管理，借以吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。新世紀(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而在當(dāng)前電力企業(yè)中，人事管理和信息管理專業(yè)相差較遠(yuǎn)，人事管理人員的技術(shù)知識(shí)較為缺乏，技術(shù)人員也欠缺人事管理經(jīng)驗(yàn)。目前存在兩種情況，一是只懂技術(shù)不懂人事管理，二是只懂人事管理卻不懂技術(shù)。技術(shù)和管理缺乏有效的結(jié)合，不能發(fā)揮兩者的合力。并且，激勵(lì)制度及晉升制度的不完善之處，更加導(dǎo)致了人才流失，極大影響了電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、電力企業(yè)人才測(cè)評(píng)體系的建構(gòu)機(jī)制

針對(duì)以上目前電力企業(yè)人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)所存在的問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)著力構(gòu)建電力企業(yè)人才測(cè)評(píng)體系。具體來說，應(yīng)該注意幾點(diǎn)。

第一，完善人才測(cè)評(píng)機(jī)制，創(chuàng)新管理方式。在人才測(cè)評(píng)機(jī)制中，評(píng)審環(huán)節(jié)被給予了過高的重視，而考核卻沒有得到相應(yīng)的重視。鑒于該問題，應(yīng)著力建立評(píng)審、考核兩位一體的評(píng)價(jià)體系。改變以往較為單一的評(píng)價(jià)模式，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)內(nèi)容的多層次化，不再拘泥于考查人才的單方面能力，而是更注重對(duì)綜合素質(zhì)的考查。與此同時(shí)，要充分關(guān)注電力企業(yè)工作人員的日常工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。另外，管理方式的創(chuàng)新是完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制的核心。對(duì)管理方式的創(chuàng)新要求電力企業(yè)人事部門相關(guān)人員充分做好兩方面的工作。一方面，電力企業(yè)對(duì)于人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)該充分借鑒國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并與電力企業(yè)自身情況及中國(guó)情景進(jìn)行有效結(jié)合，從而為電力企業(yè)帶來適合自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才；另一方面，努力構(gòu)建電力企業(yè)自身的人力培養(yǎng)模式，從而對(duì)電力企業(yè)已有員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，確保人才所具備的能力與企業(yè)文化及所需技能相融合。另外，這種培訓(xùn)也應(yīng)在科學(xué)原則基礎(chǔ)之上進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸惻嘤?xùn)。

第二，注重對(duì)專業(yè)知識(shí)的考查。著力提高社會(huì)認(rèn)可度，積極開展人才評(píng)價(jià)工作。對(duì)電力企業(yè)工作人員來說，專業(yè)知識(shí)是非常重要的。如果沒有相關(guān)的知識(shí)基礎(chǔ)，電力企業(yè)工作就將永遠(yuǎn)停留在簡(jiǎn)單重復(fù)的階段。電力企業(yè)工作人員必須掌握相關(guān)知識(shí)，才能從看似簡(jiǎn)單的工作中發(fā)現(xiàn)問題，從而進(jìn)行工作上的創(chuàng)新。因此，必須重視對(duì)專業(yè)知識(shí)的考查?？赏ㄟ^考試的方法來進(jìn)行考量（李志剛，2008）。當(dāng)然，在掌握了專業(yè)知識(shí)以后，還應(yīng)提高實(shí)際應(yīng)用能力，力爭(zhēng)將所學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐，促進(jìn)整體工作的順利開展。當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)更新很快，終身教育是大勢(shì)所趨。而電力企業(yè)工作人員的年齡結(jié)構(gòu)影響了知識(shí)的更新。因此，必須高度重視后備人才的培養(yǎng)，建立年齡梯次合理的后備干部隊(duì)伍，為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。并且，要加強(qiáng)對(duì)工作人員的教育培訓(xùn)，采取定期培訓(xùn)的方式，邀請(qǐng)資深專家進(jìn)行授課，拓寬學(xué)員知識(shí)面，提升學(xué)員的專業(yè)水平。

第三，綜合考慮自身?xiàng)l件。對(duì)于電力企業(yè)而言，在進(jìn)行人力測(cè)評(píng)系統(tǒng)建設(shè)當(dāng)中，也要充分考慮到自身的特殊情況，進(jìn)行合理的構(gòu)建管理計(jì)劃與模式，從而確保人力資源管理水平的提升。一般而言，這要求電力企業(yè)需充分對(duì)如下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：首先，編制符合電力企業(yè)自身特征的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)管理方案。電力企業(yè)的發(fā)展往往具有多個(gè)時(shí)期，而在每一個(gè)時(shí)期對(duì)人才的需求也并不相同，因此，人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)的管理計(jì)劃與方案也往往會(huì)不斷進(jìn)行改變。但是，每一個(gè)計(jì)劃與方案的改變都必須以促使員工努力、開心工作為前提，最終確保員工才能能夠得到最大限度的發(fā)揮，為電力企業(yè)帶來效益。其次，人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)需要從基礎(chǔ)性工作入手加以控制。電力企業(yè)的人事政策有責(zé)任對(duì)員工的各項(xiàng)活動(dòng)及能力有著清晰的了解與指導(dǎo)。因此，基礎(chǔ)性的工作務(wù)必要做好，這包括對(duì)工作崗位的詳細(xì)描述、對(duì)人員績(jī)效考核的有效開展、對(duì)人員晉升等工作的合理完成，以保障更高層級(jí)的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)工作的開展。最后，創(chuàng)造有效持續(xù)的員工激勵(lì)機(jī)制。電力企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)員工的工作績(jī)效應(yīng)有著充分的展示，并且清晰反映出員工的需求，以確保員工工作熱情的保持，為員工提供一個(gè)科學(xué)合理的晉升與發(fā)展空間。

第四，抓住關(guān)鍵，有的放矢。在完善電力企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)過程中，必須注意以下幾點(diǎn)：一是注重與電力企業(yè)實(shí)際相結(jié)合。二是注重與電力企業(yè)工作的實(shí)際相結(jié)合。目前電力企業(yè)在招聘人才時(shí)，對(duì)學(xué)歷較為重視，而對(duì)于工作能力的考查不夠。應(yīng)將應(yīng)聘人才的學(xué)歷等硬實(shí)力與工作能力等軟實(shí)力結(jié)合起來，這樣更能適應(yīng)電力企業(yè)的工作實(shí)際。三是建立健全人才激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高員工工作積極性的重要意義不言而喻。目前電力企業(yè)工作較為程式化，員工進(jìn)行按部就班的工作，缺乏一定的活力。所以，必須建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，使工作業(yè)績(jī)突出的人才得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，最大限度提高工作效率。四是著力培養(yǎng)電力企業(yè)工作人員的三大能力，即學(xué)習(xí)能力、動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王志江.電力企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].中國(guó)科技信息,2012,(5).

[2]李志剛.我國(guó)電力企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].理論界,

2008,(9).

（責(zé)任編輯：王祝萍）