●吳紅

所謂技術(shù)創(chuàng)業(yè)，主要是指依靠科技成果建立起新的科技型企業(yè)。技術(shù)創(chuàng)業(yè)強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)業(yè)者，突出他們有技術(shù)并以其技術(shù)優(yōu)勢(shì)來創(chuàng)立和經(jīng)營自己的企業(yè)和事業(yè)。自主創(chuàng)業(yè)無疑是解決大學(xué)生就業(yè)問題的有效渠道。本文重點(diǎn)研究大學(xué)生創(chuàng)建技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理問題。

一、大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源特點(diǎn)及其管理困境

一般來說，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工少、企業(yè)小，但五臟俱全，這就對(duì)技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人才利用率提出了很高的要求。在這些企業(yè)中，科技人員占有相當(dāng)高的比例，一般達(dá)到30%以上。以他們?yōu)橹黧w的企業(yè)團(tuán)隊(duì)相較于傳統(tǒng)企業(yè)，自然有其特殊之處。概括如下：

1.技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)

大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人才通常由同學(xué)、朋友等組成，具有較高的技術(shù)水平和創(chuàng)新能力。在宏偉的創(chuàng)業(yè)理想引領(lǐng)下，他們朝氣蓬勃，勇于挑戰(zhàn)，樂于嘗試。大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該在資源允許的條件下，搭建盡量寬廣的舞臺(tái)，讓員工盡情釋放自己的技術(shù)才華和創(chuàng)造潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”。

2.事業(yè)成就感強(qiáng)

大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人才通常聚居了一大批志同道合的伙伴，他們具有很強(qiáng)的事業(yè)成就感，將工作看成為實(shí)現(xiàn)人生追求、尋找人生樂趣的手段，將一個(gè)長(zhǎng)期的目標(biāo)作為驅(qū)動(dòng)力，希望自己所作的工作有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、歷史性的價(jià)值。他們選擇加入技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，希望自己能伴隨企業(yè)一起成長(zhǎng)，能在企業(yè)的成長(zhǎng)中看到自己的價(jià)值，得到事業(yè)的滿足感。

3.自主工作意識(shí)強(qiáng)

大學(xué)生等高新技術(shù)人才通常有理性，有主見，有獨(dú)立完成工作的能力，有較高的自覺性。他們希望有獨(dú)立思考的空間，希望按照自己的工作方法和工作思路完成任務(wù)。因此，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該為其提供寬松自由的工作環(huán)境。實(shí)行彈性工作制有助于充發(fā)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的創(chuàng)造能力。

4.流動(dòng)意愿強(qiáng)

大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)由于具有強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)欲望，對(duì)于重復(fù)的工作環(huán)境容易產(chǎn)生厭煩心理。同時(shí)，他們自恃自己持有高超的技術(shù)水平和強(qiáng)大創(chuàng)新能力，容易得到新的工作機(jī)會(huì)。因此，大學(xué)生等高新技術(shù)人才跳槽現(xiàn)象頻繁，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)人員流動(dòng)速度極快。針對(duì)北京、濟(jì)南、青島三個(gè)城市高科技中小企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查表明，在同一企業(yè)工作3年以下的員工占48.75%，其中，工作1年以下的占16.17%。高人員流動(dòng)率可以不斷為企業(yè)帶來新鮮的血液，但是員工流失對(duì)企業(yè)也會(huì)造成極大的負(fù)面影響。

由于大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)上述種種特質(zhì)，加上大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)自身綜合實(shí)力的不足和人事管理的不當(dāng)，往往容易形成“找人難、留人難、用人難”的三難境地。大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)資金實(shí)力有限，與大型技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)不能相提并論。要想改變“三難”現(xiàn)狀，必須制定科學(xué)有效的人力資源管理策略，充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì)。

二、大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力策略

本文分別針對(duì)企業(yè)人力資源管理的四大模塊，結(jié)合大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)，提出大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的四大策略。

1.招聘——引誘策略

招聘指的是企業(yè)通過各種渠道吸引人才，并采取科學(xué)方法選出人才的過程。在這一過程中，企業(yè)應(yīng)該采取引誘策略。引誘策略包括三層含義：一是多管齊下的招聘渠道。大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于資歷淺、名聲小，因此，在招聘中應(yīng)該采取更加積極主動(dòng)的態(tài)度，廣設(shè)渠道，多管齊下。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)該了解每一種渠道所存在的優(yōu)缺點(diǎn)，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短。一般情況下，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工招聘渠道有對(duì)內(nèi)招聘、報(bào)紙廣告、員工推薦、職介中心、獵頭公司和校園招聘會(huì)等六種。每種渠道各有千秋。對(duì)內(nèi)招聘通常成本低，申請(qǐng)人了解企業(yè)，有利于提高員工士氣，但也存在供給有限，企業(yè)易缺少新鮮“血液”等缺點(diǎn)；報(bào)紙廣告覆蓋面廣，有利于提高企業(yè)知名度，但往往會(huì)吸引大量不合格應(yīng)聘者，對(duì)應(yīng)聘者了解少，招聘壓力大；員工推薦對(duì)應(yīng)聘者較為了解，成功率高，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定，但易攙雜人際關(guān)系；職介中心成本低，有時(shí)甚至免費(fèi)，但成功率低，優(yōu)秀人才少；獵頭公司對(duì)招聘高級(jí)管理人員和技術(shù)研發(fā)人員非常有效，但費(fèi)用高，易受騙上當(dāng)；校園招聘會(huì)針對(duì)性強(qiáng)，能吸引大量高素質(zhì)專業(yè)人才，但應(yīng)聘者缺乏經(jīng)驗(yàn)，就職后流動(dòng)性強(qiáng)。二是非經(jīng)濟(jì)手段為主的誘惑條件。對(duì)于經(jīng)濟(jì)手段的誘惑條件，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)與大企業(yè)相比，劣勢(shì)明顯。例如，工資、福利、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、研發(fā)設(shè)備、發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)等方面，因此，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以從非經(jīng)濟(jì)手段方面努力。比如：為員工提供彈性的工作時(shí)間，富有挑戰(zhàn)的工作，和睦的人際關(guān)系，流暢的溝通渠道，更多的晉升機(jī)會(huì)，以及個(gè)人事業(yè)與企業(yè)成長(zhǎng)密切相關(guān)的歸屬感和成就感等。與制度規(guī)范、等級(jí)分明的大型企業(yè)相比，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)更加靈活，更愿意接受改變，更有優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造寬松、自主的工作環(huán)境，從而吸引高新技術(shù)人才的加入。三是不拘一格的錄取標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)在選擇人才上，不應(yīng)該盲目推崇“經(jīng)驗(yàn)”和“資歷”，而應(yīng)該更加看重招聘人員的現(xiàn)有技術(shù)水平、發(fā)展?jié)摿?、工作熱情和工作態(tài)度。只有這樣，企業(yè)才能“小投入，大回報(bào)”。這同有遠(yuǎn)見的投資商選擇“潛力股”而非“績(jī)優(yōu)股”是一樣的道理。特別對(duì)于高新技術(shù)人員而言，工作熱情和努力程度是決定其工作成果與工作效率的最關(guān)鍵因素，而經(jīng)驗(yàn)和資歷反而會(huì)成為壓抑其創(chuàng)造能力的枷鎖。

2.培訓(xùn)——投資策略

培訓(xùn)是每個(gè)企業(yè)都不可或缺的關(guān)鍵活動(dòng)。沒有培訓(xùn)，企業(yè)的人力管理將處于 “引入——落后——再引入——再落后”的被動(dòng)局面，企業(yè)的員工會(huì)因得不到個(gè)人發(fā)展而頻頻跳槽，企業(yè)的產(chǎn)品會(huì)因缺乏創(chuàng)新力而無人問津。大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)作為一種持續(xù)的投資活動(dòng)。針對(duì)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)，下面幾點(diǎn)值得注意：

（1）學(xué)習(xí)內(nèi)容民主。通常，高新技術(shù)人才在學(xué)習(xí)內(nèi)容上有著明確的需求。特別在技術(shù)創(chuàng)新過程中，他們非常清楚自己想要得到哪些信息，需要補(bǔ)充哪些知識(shí)。因此在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該充分民主，讓員工自己選擇。如果遇到眾口難調(diào)的問題，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以依靠社會(huì)力量，鼓勵(lì)員工自行選擇參加社會(huì)舉辦的各種技能培訓(xùn)課程，予以報(bào)銷學(xué)習(xí)費(fèi)用。這樣一來，企業(yè)可以為員工提供更廣闊的學(xué)習(xí)空間，以及更具針對(duì)性的學(xué)習(xí)內(nèi)容。

（2）學(xué)習(xí)方式自主。針對(duì)高新技術(shù)人才自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自我管理意識(shí)強(qiáng)的特點(diǎn)，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以為其提供更具彈性的自主學(xué)習(xí)方式。比如，目前在技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)中盛行的e-learning的學(xué)習(xí)方式，通過將培訓(xùn)內(nèi)容上傳到公司網(wǎng)站上，可以使企業(yè)員工自己支配時(shí)間，自主學(xué)習(xí)。

（3）重視儲(chǔ)備培訓(xùn)。大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備。對(duì)后備力量的培訓(xùn)是一種持續(xù)工作。大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)一定比例的員工進(jìn)行儲(chǔ)備培訓(xùn)，以免員工突然流失給企業(yè)帶來的重大損失?！耙岳蠋隆?，“經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)”等都是很好的儲(chǔ)備培訓(xùn)方式。

（4）及時(shí)回饋培訓(xùn)效果。如同學(xué)校在每學(xué)期末都會(huì)進(jìn)行一次教學(xué)評(píng)估一樣，企業(yè)也應(yīng)該對(duì)每一階段的培訓(xùn)工作及時(shí)進(jìn)行小結(jié)，以便對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式等做出調(diào)整。對(duì)于大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，無效的培訓(xùn)活動(dòng)不但是對(duì)企業(yè)資金的巨大浪費(fèi)，也會(huì)使企業(yè)員工產(chǎn)生失望情緒，創(chuàng)新能力下降，人才流失嚴(yán)重。

3.考核——參與策略

大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于其員工工作性質(zhì)的特殊性，績(jī)效考評(píng)存在一定的難度。比如，產(chǎn)品研發(fā)是團(tuán)體工作，個(gè)人績(jī)效難以測(cè)量；再如，創(chuàng)新能力、研發(fā)能力等考評(píng)項(xiàng)目難以設(shè)立量化指標(biāo)。因此，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該充分利用高新技術(shù)人才自覺性的特點(diǎn)，采取“自評(píng)為主、互評(píng)為輔”的“參與策略”。

表1 某技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)效果調(diào)查表

（1）自評(píng)為主。技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)等工作的工作態(tài)度和工作效率通常難以用外化的具體指標(biāo)來衡量。自己才是最了解自己的人。某項(xiàng)技術(shù)研發(fā)到底需要多少資金投入、需要多少時(shí)間支出，只有研發(fā)人員自己清楚。因此，對(duì)于高新技術(shù)人才，企業(yè)應(yīng)該秉承“用人不疑，疑人不用”的觀點(diǎn)，讓研發(fā)人員感受到充分的信任，自發(fā)杜絕 “磨洋工”、“科研造假”等現(xiàn)象。

（2）互評(píng)為輔。在一定程度上，互評(píng)機(jī)制是對(duì)自評(píng)機(jī)制的補(bǔ)充。通過互評(píng)，員工可以了解企業(yè)其他員工的情況，從而對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。

為了杜絕互評(píng)過程中常見的 “一團(tuán)和氣”、互相包庇等思想，企業(yè)可以采用相對(duì)比較法，通過兩兩比較，從而對(duì)每位員工做出有效的考評(píng)。技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于員工數(shù)較少，相互熟悉程度較大，這種方法尤為適合。所謂相對(duì)比較法就是對(duì)從事相近工作的員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工之間進(jìn)行一次比較，較好的員工記“1”，較差的員工記“0”，比較完畢后，將個(gè)人得分相加，得分最高者績(jī)效考評(píng)成績(jī)最好。有的企業(yè)為了使考評(píng)結(jié)果更為具體，還另外設(shè)定了一些指標(biāo)，如創(chuàng)新能力、工作態(tài)度等，針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行相對(duì)比較，從而，員工可以從考評(píng)結(jié)果中看到自己今后改進(jìn)的具體方向。

4.激勵(lì)——針對(duì)策略

激勵(lì)是當(dāng)前企業(yè)最為關(guān)注的一個(gè)話題，也是各方管理專家研究最多的一個(gè)領(lǐng)域。雖說“各家自有各家言”，但是所有激勵(lì)理論都有一個(gè)共同的落腳點(diǎn)，那就是激勵(lì)必須針對(duì)員工需求?！搬槍?duì)策略”具體有如下三個(gè)步驟：

表2 相對(duì)比較法

（1）對(duì)員工進(jìn)行分類。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，應(yīng)該對(duì)企業(yè)所擁有的員工進(jìn)行分類，不能一概而論。一般來說，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工大致包括管理者、技術(shù)研發(fā)人員和一般工作人員三類。管理者包括企業(yè)創(chuàng)始者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等，技術(shù)研發(fā)人員包括科技帶頭人、產(chǎn)品研發(fā)人員等，一般工作人員包括銷售人員、財(cái)務(wù)人員等。相同類型的員工通常有著較為相似的需求，而不同類型的員工之間需求差異較大，因此需要制訂不同的激勵(lì)方案，才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果。

（2）了解每類員工的需求。在員工分類的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該通過調(diào)查、分析，了解每類員工的不同需求。在大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，技術(shù)研發(fā)人員占據(jù)了很大的比例。下面，我們就以這類員工為例，分析他們的需求。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆曾經(jīng)對(duì)高新技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行過研究。在經(jīng)過大量的實(shí)證研究后，他得出技術(shù)研發(fā)人員最主要的因素依次是：個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就，而金錢財(cái)富只位居第四。這一結(jié)果給大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)帶來不小的啟示。因?yàn)?，大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)完全可以通過其他激勵(lì)手段，彌補(bǔ)自身在工資待遇方面的弱勢(shì)。

（3）針對(duì)每類員工的需求進(jìn)行差異化激勵(lì)。在清楚了解每類員工的需求之后，企業(yè)就可以有針對(duì)性、有差異化地進(jìn)行員工激勵(lì)。

一般來說，激勵(lì)分為經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段。大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)常用的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段有薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)三種。薪酬激勵(lì)實(shí)施目的在于讓員工切實(shí)體會(huì)到自己的努力在薪酬上有所回報(bào)。員工從中所得到的“受重視、受關(guān)注”的滿足感遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)“薪酬增加多少”的關(guān)注。福利激勵(lì)實(shí)施要點(diǎn)在于福利計(jì)劃的靈活性。企業(yè)可以采取“自助菜單”的方式。根據(jù)企業(yè)自身能力，列出福利“菜單”，如帶薪度假、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭支持計(jì)劃等。職工根據(jù)“菜單”，自主選擇、搭配。期權(quán)激勵(lì)實(shí)行ESO（經(jīng)理股票期權(quán)）或ESOP（員工持股計(jì)劃）。實(shí)施目的在于讓員工與企業(yè)的利益牢牢相捆，使員工產(chǎn)生“我隨企業(yè)同成長(zhǎng)”的強(qiáng)烈成就感與責(zé)任感。

大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)常用的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段非常多。如上文提到的培訓(xùn)、升遷、輪崗、彈性工作制、職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)等，都是行之有效的好辦法。應(yīng)努力結(jié)合企業(yè)的具體情況付諸實(shí)踐。

三、大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的開發(fā)創(chuàng)新

1.改變?nèi)肆Y源管理觀念,體現(xiàn)思想創(chuàng)新

要將企業(yè)的人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理高度。從把人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到視為資源的觀念，將人力資源視為人力資本而不僅僅是成本。與此同時(shí)，企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化和企業(yè)管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來的新一代員工,特別是新一代大學(xué)生，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望。要提倡挑戰(zhàn)性思維，設(shè)立共同的目標(biāo)，激起人們奮斗精神，為事業(yè)共同努力。

2.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，體現(xiàn)組織創(chuàng)新

學(xué)習(xí)型組織相對(duì)傳統(tǒng)的“等級(jí)權(quán)力控制型”組織具有組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織信息化、組織更具開放性、逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系、不斷重新調(diào)整組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)關(guān)系等特點(diǎn)。學(xué)習(xí)型組織作為一種典型的分權(quán)型組織是與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的一種組織。一方面,面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)化要求知識(shí)與資訊共享,網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,網(wǎng)絡(luò)使主要承擔(dān)上下之間的信息溝通的中間管理層失去應(yīng)有的作用而遭到精簡(jiǎn)。另一方面,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的學(xué)習(xí)能力是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一持久的源泉,學(xué)習(xí)型組織通過員工學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的相互促進(jìn),在使組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí),使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮,從而成為21世紀(jì)最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和最具有適用能力的組織形態(tài),它使組織人力資源管理的水平與績(jī)效得到提高。

3.動(dòng)態(tài)的能崗匹配原則,實(shí)現(xiàn)管理原則創(chuàng)新

大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題,這是由于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變,人的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。人具有差異性,其能級(jí)變化有快有慢;新技術(shù)的不斷發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)條件的變化所提出的新的要求,使有些崗位可能失去存在的價(jià)值,有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升。這些變化必然打破原來的能級(jí)匹配模式,要求建立新的能級(jí)匹配模式。企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配,才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性,企業(yè)也獲得持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力———一支不斷成長(zhǎng)的、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。

4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)管理機(jī)制創(chuàng)新

大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。建立有效的激勵(lì)機(jī)制,重點(diǎn)應(yīng)考慮四個(gè)方面的內(nèi)容：一要制定合理的薪酬政策。薪酬體系要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性,應(yīng)在企業(yè)和市場(chǎng)不斷的發(fā)展過程中進(jìn)行相應(yīng)地維護(hù)和調(diào)整;同時(shí),薪資要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤,要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來,讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是就大學(xué)生技術(shù)創(chuàng)業(yè)而言，知識(shí)型員工的比重相當(dāng)大，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。這樣,薪資才能作為一種激勵(lì)手段,使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。二要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)員工的需求同樣產(chǎn)生了很大的變化,薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，特別是針對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn),因此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo),制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施,營造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍,讓員工對(duì)組織的未來和個(gè)人的未來充滿信心。三要提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供獎(jiǎng)勵(lì)。四要實(shí)施價(jià)值觀管理。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì),企業(yè)文化的多元化趨勢(shì)和價(jià)值沖突與對(duì)立頻繁加劇,企業(yè)組織知識(shí)管理及跨地區(qū)、甚至是全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需要不同文化、不同價(jià)值的整合與共享。企業(yè)通過對(duì)企業(yè)精神價(jià)值的整合形成統(tǒng)一的價(jià)值觀對(duì)員工的激勵(lì)與約束作用將越來越重要。

5.采取“契約化的雇傭方式”，實(shí)現(xiàn)管理手段創(chuàng)新

契約化的管理方式是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。隨著產(chǎn)業(yè)間、企業(yè)間合作經(jīng)營、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟趨勢(shì)的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)的不同單位或動(dòng)態(tài)聯(lián)盟的各個(gè)成員可以通過網(wǎng)絡(luò)型組織共享知識(shí)和信息,從而使得知識(shí)和信息傳遞的速度大大快于人員流動(dòng)的速度。這樣,各企業(yè)面臨一個(gè)共同的問題:即知識(shí)員工在為本企業(yè)服務(wù)的同時(shí),可能也在為其他企業(yè)服務(wù)。在這種情況下,“契約化雇傭方式”比傳統(tǒng)的“行政雇傭方式”具有優(yōu)越性,它通過“契約”來界定勞資雙方的權(quán)利與義務(wù),界定雙方所擁有的知識(shí)范圍,從而使知識(shí)資本的歸屬問題合法化。

1.袁媛：《論我國高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新》，載《商業(yè)研究》，2004年第 15期。

2.趙炎等：《技術(shù)創(chuàng)業(yè)與中小企業(yè)管理》，知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2008年版。

3.陳敬良、朱劍明：《高新技術(shù)企業(yè)管理》，上?？茖W(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2005年版。

4.孫俊杰：《淺議高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理》，載《湖南大學(xué)學(xué)報(bào)：社科版》，2002年第6期。

5.韓冷：《如何開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源》，載《商情（教育經(jīng)濟(jì)研究）》，2008年第6期。