張慧敏

【摘 要】 全球經(jīng)濟一體化潮流下，日益開放的金融服務領域使中國銀行業(yè)在入世后面對強大的外來競爭。中國金融體制改革正在走向深化，銀行將面臨新的挑戰(zhàn)和競爭壓力。因此搞好商業(yè)銀行的人力資源管理，使其具有較強的競爭力，對中國銀行業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟的發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。

【關鍵詞】 銀行人力資源管理發(fā)展對策

銀行業(yè)是一個典型的知識密集型行業(yè)，現(xiàn)代化的人力資源管理制度對保持銀行的人才競爭優(yōu)勢至關重要。如何發(fā)揮知識型員工的工作積極性，充分利用其人力資本為組織或者企業(yè)服務、創(chuàng)造利潤，是銀行在進行制度建設、文化建設的關鍵。

1. 銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

在我國，由于長期以來銀行被納入國家行政機關進行管理，所有機構都要進行行政定級，在人事管理制度上形成獨特的銀行行政人力資源管理。隨著市場競爭的日益激烈，這種人力資源管理體制已不再適合當今形勢對銀行的要求，嚴重阻礙了銀行的發(fā)展。

1.1尚未樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

我國銀行由于體制原因?qū)е鹿俦疚凰枷胍廊粐乐?，以人為本、尊重知識、尊重人才仍然更多地停留在口頭上、文字中，人才的地位還不夠高。銀行領導層更多地是關注于硬件設施的改善，人力資源管理依然停留在較低的水平，缺乏員工成才和發(fā)展的制度環(huán)境。人力資源管理部門工作側(cè)重于近期或當前的事務性工作，只顧人力資源的使用，不注重人力資源的開發(fā)。缺乏根據(jù)銀行未來發(fā)展需要制定長遠的人力資源規(guī)劃，還沒有完全樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念。

1.2缺乏行之有效的激勵機制

第一，激勵方式的多元性不夠。激勵渠道過窄、手段單一，創(chuàng)新措施少，主要限于即期薪酬和行政職務晉升，忽視了技術職位晉級激勵、員工長期愿景、期權等激勵方法。第二，激勵的透明度不高。目前銀行實行的是背靠背獎金激勵，管理上不提倡員工互相打探績效獎金，每個人不知道別的員工得到多少物質(zhì)獎勵，與外資銀行相比顯失公平。第三，因薪酬激勵系數(shù)的差異，同工不能實現(xiàn)同酬。即使一個落后支行的員工作出了比先進支行同職、同崗員工數(shù)倍的貢獻，但因單位經(jīng)營績效不佳或歷史包袱沉重，因系數(shù)差異，獲得的薪酬與其他員工相距甚遠。近年來，銀行實施了一系列薪酬制度改革，試圖打破大鍋飯，形成干多干少不一樣，干好干壞不一樣的多勞多得，少勞少得，不勞不得的薪酬制度，加大了浮動薪酬的力度，但是相對于外資銀行和股份制銀行而言，固定薪酬比例仍然偏高，無法有效發(fā)揮薪酬的激勵作用，不能員工的工作積極性。另外短期薪酬偏多，長期激勵很少，這容易在高管中間產(chǎn)生過分關注短期經(jīng)營績效，而不關心銀行長遠發(fā)展。

1.3人才培養(yǎng)機制不健全

現(xiàn)代銀行特別注重人才素質(zhì)和能力的培養(yǎng)與提高。外資銀行將員工的職業(yè)培訓上升到戰(zhàn)略發(fā)展高度，對培訓的巨大投入所產(chǎn)生的盈利效應，使外資銀行在近幾年發(fā)展中取得了較大的人力資源優(yōu)勢。有資料顯示，每年我國境內(nèi)的外資銀行，員工年均培新費用都超過萬元，而我國銀行年人均培訓費僅在500到600元左右。我國銀行的培訓模式注重組織目標需求，而對員工個人發(fā)展考慮較少。而培訓內(nèi)容注重技能培訓，而對員工素質(zhì)培訓和潛能開發(fā)的培訓相對較少，特別是對中、高層次的培訓和專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育不夠；培訓效果的評價體系不健全。培訓后唯一的效果評價就是考試，缺乏后續(xù)相關跟蹤績效評估。

2. 銀行人力資源管理發(fā)展對策

2.1樹立科學管理理念

人力資源的作用要大于物質(zhì)資本的作用，因此必須要尊重知識，尊重人才，為人才的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，特別對于知識密集型的銀行業(yè)更需如此。第一，要把人力資源放在戰(zhàn)略的高度，樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念，革除官本位思想，以人為本，注重人力資源規(guī)劃，不僅關注現(xiàn)在，更關注未來，充分調(diào)動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性。第二，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的職能，改變變過去人力資源管理部門僅負責員工檔案管理、工資發(fā)放等初級事務性工作，變成為銀行最重要的高層決策部門之一，直接參與銀行的計劃與決策，全面負責銀行的員工錄用，人員配置，培訓學習，績效考核，激勵，職業(yè)生涯規(guī)劃。第三，注重人力資源的預測和規(guī)劃，根據(jù)銀行的長遠目標，結合本行的人力資源狀況，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略等。

2.2建立完善的激勵機制

第一，建立完善的人才選拔和任用制度。在選拔員工的過程中，要始終堅持公開、公平、公正的科學考核方式，對應聘人員進行綜合考核，確保廣納賢才，擇優(yōu)錄用。結合銀行的發(fā)展和員工的個人需要把員工安排到合適的崗位上，使其承擔一定的責任，并賦予相應的權力，持久地調(diào)動員工的工作積極性。第二，建立合理的薪酬制度。銀行通過薪酬激勵將銀行和員工的目標統(tǒng)一起來，使員工通過提高銀行績效能夠最終實現(xiàn)個人利益的最大化。以業(yè)績作為確定員工薪酬的主要標準，業(yè)績越好員工報酬越高，增加變動薪酬的比例，提高薪酬和績效的關聯(lián)度，并逐步推行股權激勵。第三，建立多元化的福利待遇。通過改變目前銀行福利待遇無差異的供給的方式，分析員工的需求，制定出各種福利待遇的組合，由員工自主選擇，滿足員工的不同需要，客觀上充分調(diào)動每個人的積極性。第四，提高激勵的透明度。將激勵機制和激勵工資明晰化，減少獎金分配的神秘感，提高激勵的公平性、公開性，以避免暗箱操作，便于員工之間比較，更加出色的完成工作任務，發(fā)揮激勵機制的積極作用。

2.3加大人員培訓力度

第一，樹立正確的培訓理念。培訓在人力資源管理中具有十分重要的意義，是銀行形成人力資本積累的重要途徑，統(tǒng)一組織的培訓可以降低培訓的成本，提高培訓效率。培訓不僅僅是彌補員工現(xiàn)階段在知識技能與能力等方面上的不足，還要使員工掌握其在未來職業(yè)生涯發(fā)展過程中可能需要的知識、技能與能力，并且要與銀行的戰(zhàn)略目標和宗旨聯(lián)系在一起，培養(yǎng)員工將所掌握的知識、技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR的創(chuàng)造和分享，營造一種鼓勵員工持續(xù)學習的氛圍。第二，要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定出切實可行的培訓開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化。逐步完善銀行培訓體系，對每一名新員工建立崗位系統(tǒng)培訓課程并組織實施，同時積極向世界五百強企業(yè)學習先進的培訓體系。組建系統(tǒng)配套的師資隊伍，從基礎課程的講解到高端的專家培訓都根據(jù)每一位員工的生涯設計及其崗位職責進行跟進，加強對部分客戶經(jīng)理營銷技巧和服務意識的專項培訓。

2.4構建以人為本的企業(yè)文化

第一，確立以人為本的文化氛圍。要通過有力的宣傳和教育，在銀行上下形成一種以人為本、尊重人才、尊重員工的氛圍，營造具有時代特征的企業(yè)文化，給員工以物質(zhì)和精神雙贏回報。第二，建立協(xié)調(diào)發(fā)展機制。讓員工個人的發(fā)展目標與國有商行目標相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將自身的利益與商業(yè)銀行的利益融合在一起，增強其自豪感和責任感。第三、培養(yǎng)團隊精神。銀行中的人際關系表現(xiàn)出來的，是一種相互協(xié)調(diào)、相互奮斗的企業(yè)凝聚力，是一種相互信任、相互協(xié)作的團隊精神，強化團隊精神至關重要，它是銀行賴以成長的豐厚土壤。第四，創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。和諧的人際環(huán)境有利于員工心情愉悅地工作，同時增強員工的合作意識。在企業(yè)內(nèi)部營造家庭式的氛圍，人人平等，使人際關系和諧，滿足員工的歸屬需要，同時提高了他們的主人翁意識，創(chuàng)造了事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的工作環(huán)境。

參考文獻：

[1] 沈咸淳.國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與分析[J].理論縱橫.2011.

[2] 高慧.我國國有商業(yè)銀行人力資源管理問題分析[J].財政金融.2011.

[3] 李長庚，李娟.加強國有商業(yè)銀行人力資源管理的思考.金融時報.2011.

（作者單位：中國建設銀行黑龍江省分行）