□ 文/盧 錚

（作者是復旦大學新聞學院2009級博士、《中國證券報》評論版編輯）

寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。這種新型的薪酬設(shè)計體系，使員工有可能在很長一段時間內(nèi)雖然在同一個職位、同一個薪酬級別上，但由于個人能力的提高或個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著提高，不再單純地依靠崗位的晉升提高收入，對于傳媒發(fā)展具有重要意義。

寬帶薪酬體系的涵義和特點

1．寬帶薪酬的概念。

20世紀90年代，美國企業(yè)界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動。為了配合這種新型的組織結(jié)構(gòu)，一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式“寬帶薪酬結(jié)構(gòu)”應(yīng)運而生。所謂寬帶薪酬，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。①

這種新型的薪酬設(shè)計體系，使員工有可能在很長一段時間內(nèi)雖然在同一個職位、同一個薪酬級別上，但由于個人能力的提高或個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著提高，員工不再單純地依靠崗位的晉升提高收入。②

2．寬帶薪酬的特點。

寬帶薪酬的最大特點就是“級少帶寬”。在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計中，職位設(shè)計往往被設(shè)計成至少30多個級別，薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%-50%。而寬帶薪酬通常只有幾個級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可達到200%-300%。③寬帶薪酬的實質(zhì)是注重績效薪酬。采取寬帶薪酬，注重績效管理，職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級當中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。

由于寬帶薪酬是配合扁平化組織而產(chǎn)生的，它打破了傳統(tǒng)薪酬維護和強化的嚴格的等級制，將薪酬的高低與員工能力的強弱直接掛鉤，這促使員工可以通過自身工作技能、專業(yè)知識和工作績效的提高來獲得更大的回報。

寬帶薪酬的工資結(jié)構(gòu)級別數(shù)目相對較少，使報業(yè)組織在崗位輪換中掌握更大的可行空間，員工從一個崗位調(diào)到另一個崗位簡便易行，提高了企業(yè)員工崗位輪換的彈性。此外，在寬帶薪酬體系下，同一級別內(nèi)的薪酬變動幅度很大，員工在同一級別內(nèi)部差距的拉大，使得員工雖然沒有提升級別，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保薪酬有效地激勵員工。

報業(yè)的寬帶薪酬設(shè)計

1．崗位工資的設(shè)定。

報業(yè)組織的寬帶薪酬設(shè)計需要考慮員工個人資歷和知識員工工作量兩個向量，與此相對應(yīng)的可考量標準就是崗位工資和績效工資兩個主體部分，以更好地體現(xiàn)薪資的激勵功能。

報業(yè)員工個人資歷折合成可考量的標準就是崗位工資。資歷老、經(jīng)驗豐富的員工較一般員工崗位工資要高一些。崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數(shù)設(shè)置體現(xiàn)崗位的勞動差異，個人的資格條件體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗和勞動貢獻積累的補償。以《中國證券報》為例，其崗位工資主要根據(jù)員工職位、員工學歷、工作年限等劃分采取相應(yīng)的薪酬等級與寬帶幅度；同時立足于內(nèi)部公平性崗位評價的基礎(chǔ)上，將職位不同等級，確定職位薪級與平均薪點。此外，采用崗位評價法，確定相應(yīng)指標及分級表，將責任、知識技能、勞動強度等納入評價指標。

2．績效工資的設(shè)定。

在報業(yè)組織內(nèi)部，員工的工作量主要體現(xiàn)為績效工資，就是每個月的發(fā)稿量和發(fā)稿質(zhì)量，績效考核是績效工資發(fā)放的依據(jù)。因此，一般報業(yè)采編人員的薪酬=底薪+發(fā)稿量+特稿+得分等級，績效工資占全部薪酬的比重往往高于崗位底薪。

以《上海證券報》的記者績效考核為例。目前《上海證券報》記者的崗位職責主要是向報紙、手機產(chǎn)品、網(wǎng)站發(fā)稿，稿件類型主要分為深度報道稿件（含評論）和資訊稿件，并以深度報道90%、資訊報道10%的權(quán)重分成2個績效工資池。其中，深度報道包括被報紙、手機產(chǎn)品和網(wǎng)站采用的深度報道、專題；資訊包括被報紙、手機產(chǎn)品和網(wǎng)站采用的資訊。記者在各類產(chǎn)品生產(chǎn)中的考核得分在不同權(quán)重的績效工資池內(nèi)換算成相應(yīng)的獎金，加總后即為其月度薪點績效工資。

記者每月被報紙采用的深度稿件至少12篇；未完成者，每少1篇扣250元。多人合作稿件按照人數(shù)均分篇數(shù)。記者每月被手機資訊產(chǎn)品采用的深度稿件須達到按照條口分類設(shè)置的最低標準；未完成者，每少一篇當月扣500元。

記者月度深度稿得獎排名前20%的人員可獲得總編室月度排序獎，資訊稿得獎部分不參加月度排名獎勵，得獎數(shù)額如下：第一名：2800元；第二名：2600元；第三名：2400元……第十三名：400元。以此類推。報社員工的年終考核也主要以全年各月度績效考核的總體情況為依據(jù)，確定各檔次人員比例和評定檔級，并直接用貨幣獎勵優(yōu)秀員工。

此外，《上海證券報》還實施每日好稿的獎勵。報紙日好稿由值班總編評定；手機資訊產(chǎn)品日好稿、網(wǎng)站日好稿（含網(wǎng)絡(luò)專題）由部門總編室分管領(lǐng)導評定。當日評出的好采稿和好編稿，除按規(guī)定參加當月好稿好策劃評選外，對于獲評稿件策劃人、或記者、或編輯快獎300元。

從上述案例來看，作為專業(yè)技術(shù)性強的工種，不少采編人員不適合也不愿意成為一名管理人員。

因此，傳統(tǒng)的僅僅依靠等級提薪的制度會打擊采編人員的積極性。而寬帶薪酬制度會讓團隊成員將更多精力放在自己的專業(yè)素養(yǎng)提高和工作的業(yè)績上。特別對于采編人員，不論在何崗位，其工作內(nèi)容相同，其績效報酬主要取決于稿件的數(shù)量和質(zhì)量，因此會有一個較大的浮動空間。各專業(yè)技術(shù)等級也不應(yīng)影響其績效薪酬，是同工同酬的。

寬帶薪酬體系鼓勵記者編輯寫深度報道和獨家新聞，將知識的隱性資本轉(zhuǎn)化為報業(yè)組織的顯性資本，實現(xiàn)人力資本的增值。在這種薪酬體系中，一些經(jīng)驗豐富的記者、編輯的職位雖然沒有提升，但收入水平較一般的采編人員要高出1—2倍，有效實現(xiàn)對報業(yè)組織知識員工的價值補償。

3.注重績效考核的公平性。

寬帶薪酬的有效運行是建立在良好的績效考核基礎(chǔ)上的。因此，績效考核的公平性與客觀性直接影響到寬帶薪酬實施的效果。寬帶薪酬的一個特點就是部門經(jīng)理對下屬員工擁有更大的決策權(quán)。如果部門主任不能對員工進行客觀評價，就會破壞了內(nèi)部平衡，大大削減了寬帶薪酬的有效性，造成不良后果。

在報業(yè)組織中，往往會因為新聞條線的分配，而造成績效考核的偏差。比如，在證券類媒體中，最主要的報道內(nèi)容是證券和金融行業(yè)，因此跑這些條線的記者最受重視，也最容易出成績；而其他條線的記者卻因為報道內(nèi)容的差別而往往難以獲得客觀評價。寬帶薪酬體系會加大這種內(nèi)部考核的不平衡，導致員工收入差距拉大，考核偏后的記者漸漸喪失工作熱情。因此，在設(shè)計寬帶薪酬時應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃分為幾大序列進行設(shè)計，再針對不同序列進行寬帶薪酬設(shè)計。

4.建立知識員工全面激勵體系。

報業(yè)組織實行寬帶薪酬有助于提高效率，但這一體系也存在缺陷。扁平化組織和寬帶薪酬的直接后果是晉升的困難，僅憑薪酬激勵無法滿足知識型員工的訴求。因此，除了晉升，工作內(nèi)容的增加、工作挑戰(zhàn)性的提升、專業(yè)或管理技能培訓以及其他福利同樣能夠使員工得到激勵。

作為報業(yè)組織，可以設(shè)計專業(yè)技術(shù)等級，以此對員工的專業(yè)能力給予肯定；通過培訓和輪崗，全面提升員工個人素質(zhì)。此外，可以幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計管理，幫助員工尋找職位升遷以外的發(fā)展空間。

比如，西方報業(yè)組織給予優(yōu)秀從業(yè)人員現(xiàn)金之外的獎勵，包括升職、給予更好差使、給予作品發(fā)表的機會等?！都~約時報》、英國《金融時報》等將專欄作為有效的獎勵工具，以專欄作家的位置獎勵功績卓著的員工。國內(nèi)報業(yè)組織也可以為員工打造多重職業(yè)發(fā)展途徑，如增設(shè)“首席記者”“首席編輯”等，避免傳統(tǒng)人事管理中的單一的行政職務(wù)發(fā)展渠道。同時根據(jù)員工自身的特長、愛好、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等引導其成長，并做相對應(yīng)的培訓計劃?？傊?，在薪酬激勵之外，報業(yè)組織還應(yīng)通過建立全面激勵體系，為員工價值的實現(xiàn)創(chuàng)造多種途徑。

（作者是復旦大學新聞學院2009級博士、《中國證券報》評論版編輯）

【注釋】

①婁鳴．寬帶薪酬體系在企業(yè)中的應(yīng)用［J］．河南科技．2010（5）：47。

②王新玲．建立薪酬分配激勵體系，促進人力資源管理［J］．科技信息，2010（5）：80。

③鄭蒼林．淺析寬帶薪酬在知識型企業(yè)的應(yīng)用策略［J］．經(jīng)濟師，2009（3）：251。