組織形態(tài)、人力資本對企業(yè)績效作用機(jī)理研究

田立法

（天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，天津 300134）

組織形態(tài)、人力資本對企業(yè)績效作用機(jī)理研究

田立法

（天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，天津 300134）

以205家員工人數(shù)在100人以上的企業(yè)為樣本，采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)了人力資本對企業(yè)績效的直接效應(yīng)、組織形態(tài)對人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，個(gè)體人力資本、群體人力資本對企業(yè)績效的正向直接效應(yīng)都顯著；組織形態(tài)對群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，對個(gè)體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

人力資本；企業(yè)績效；組織形態(tài)；調(diào)節(jié)變量

1 引言

企業(yè)的組織形態(tài)經(jīng)由組織氛圍、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、人力資源管理 （HRM,human resource management）系統(tǒng)以及高管價(jià)值觀長期交互作用而成，決定著員工的行為方式與績效水平［1］。人力資本作為現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心要素，其效力必然受到組織形態(tài)四因素的影響。對影響我國企業(yè)人力資本與績效關(guān)系的調(diào)節(jié)因素進(jìn)行實(shí)證研究，將揭示組織形態(tài)對人力資本價(jià)值創(chuàng)造作用的影響機(jī)理，從而可為我國企業(yè)在變幻莫測的現(xiàn)代市場競爭中轉(zhuǎn)變發(fā)展策略、變革組織形態(tài)提供切實(shí)可行的依據(jù)。鑒于員工的人力資本在組織中以個(gè)體、群體兩種形式存在，本文對組織形態(tài)四因素是否是個(gè)體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系、群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，以期深入、清晰地揭示業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、組織氛圍、高管價(jià)值觀、HRM系統(tǒng)對人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)理。

2 變量關(guān)系

2.1 人力資本與企業(yè)績效

在企業(yè)組織中，人力資本基于嵌入方式不同可分為個(gè)體人力資本與群體（或團(tuán)隊(duì)）人力資本［2］。個(gè)體人力資本與群體人力資本共同構(gòu)成企業(yè)的人力資本優(yōu)勢［3］。個(gè)體人力資本指由員工個(gè)體表現(xiàn)出的知識、技術(shù)和能力水平；群體人力資本指員工群體或團(tuán)隊(duì)在知識、技術(shù)、能力以及價(jià)值觀上的互補(bǔ)、協(xié)作、趨同水平［2］?？陆值葘?21個(gè)組織研究后發(fā)現(xiàn)，個(gè)體人力資本對工作績效存在顯著的正向影響［4］。雷亞萍和王星認(rèn)為，企業(yè)家個(gè)體的生產(chǎn)性人力資本決定著企業(yè)的創(chuàng)新績效［5］。張小蒂和趙欖的研究顯示，企業(yè)家群體人力資本是導(dǎo)致地區(qū)貧富差距的重要因素［6］。Ordó?ez de Pablos對72家西班牙制造業(yè)企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，個(gè)體人力資本對企業(yè)績效的影響顯著，群體人力資本對企業(yè)績效的影響不顯著［7］。本文提出如下兩個(gè)假設(shè)來檢驗(yàn)中國企業(yè)的個(gè)體人力資本、群體人力資本與企業(yè)績效是否存在顯著的作用關(guān)系。

假設(shè)1a：個(gè)體人力資本對企業(yè)績效的影響顯著；

假設(shè)1b：群體人力資本對企業(yè)績效的影響顯著。

2.2 創(chuàng)新戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)作用

Becker&Huselid指出，追求創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)對員工人力資本與工作積極性有著較高的要求，因而需要執(zhí)行與之匹配的HRM實(shí)踐才能使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)［8］。Delery和Doty（1996）的研究顯示，創(chuàng)新戰(zhàn)略對兩項(xiàng)HRM實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系起顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，這兩項(xiàng)HRM實(shí)踐分別有助于群體人力資本與個(gè)體人力資本的開發(fā)［9］。Subramaniam和Youndt對美國93個(gè)公共部門做縱向研究后發(fā)現(xiàn)，在組織追求創(chuàng)新戰(zhàn)略時(shí)個(gè)體人力資本對漸進(jìn)式創(chuàng)新能力提升沒有顯著影響，對突變式創(chuàng)新能力提升存在顯著的負(fù)向影響；而群體人力資本對這兩種創(chuàng)新能力的提升都有著顯著的正向影響［10］。Hitt等對美國93家律師事務(wù)所做縱向研究后發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新戰(zhàn)略與個(gè)體人力資本的匹配對企業(yè)績效的影響顯著［11］。Shrader和Siegel對198家合資企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新戰(zhàn)略對群體人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用［12］。本文提出如下兩個(gè)假設(shè)檢驗(yàn)中國企業(yè)在采用創(chuàng)新戰(zhàn)略時(shí)，其個(gè)體人力資本與群體人力資本是否有助于企業(yè)績效提升。

假設(shè)2a：創(chuàng)新戰(zhàn)略是個(gè)體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量；

假設(shè)2b：創(chuàng)新戰(zhàn)略是群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

2.3 組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織氛圍體現(xiàn)了組織中員工共有的價(jià)值觀傾向，影響著員工的行為方式［13］。在限制性低、戰(zhàn)略導(dǎo)向性強(qiáng)的組織氛圍中工作，員工有著較高的工作動機(jī)，其個(gè)體人力資本與群體人力資本對企業(yè)績效的影響效力也更大［14］。Potosky和Ramakrishna對美國一家軟件公司研究后發(fā)現(xiàn)，對組織革新氛圍感知較強(qiáng)的員工，其個(gè)體人力資本效能感與工作績效關(guān)系也更強(qiáng)［15］。Smith-Crowe等對美國核廢料行業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，在強(qiáng)調(diào)安全培訓(xùn)戰(zhàn)略的組織氛圍中，當(dāng)員工對組織氛圍的感知為支持而非限制時(shí)，其個(gè)體的安全人力資本（知識）與安全績效的關(guān)系更強(qiáng)［16］。謝荷鋒和馬慶國對我國從事知識密集性工作的員工調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，組織氛圍對員工知識分享行為（群體人力資本的一個(gè)方面）的影響并不高［17］。本文提出如下兩個(gè)假設(shè)檢驗(yàn)員工個(gè)體人力資本、群體人力資本在良好的組織氛圍下是否有助于企業(yè)績效提升。

假設(shè)3a：組織氛圍是員工個(gè)體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量；

假設(shè)3b：組織氛圍是員工群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

2.4 高管價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)企業(yè)高管認(rèn)為人力資本具有戰(zhàn)略價(jià)值時(shí)，人力資源經(jīng)理才有權(quán)利參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策過程［18］，人力資本也才有可能成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉［19］。King和Zeithaml對224名紡織和醫(yī)療行業(yè)的管理者訪談后發(fā)現(xiàn)，人力資本與競爭優(yōu)勢間存在模糊性，內(nèi)部高管對之認(rèn)知越清 （外部高管對之認(rèn)知越不清），人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系越強(qiáng)［20］。Carmeli和Schaubroeck對157名企業(yè)CEO和大學(xué)校長調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，高管價(jià)值觀（重視人力資本的價(jià)值創(chuàng)造作用）對員工個(gè)體人力資本與組織績效的關(guān)系都具有正向調(diào)節(jié)作用［21］。Hsu等對臺灣信息產(chǎn)業(yè)的64家企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管重視人力資源時(shí)企業(yè)的群體人力資本會促進(jìn)財(cái)務(wù)績效的提升［22］。本文提出如下兩個(gè)假設(shè)檢驗(yàn)在中國企業(yè)中，高管價(jià)值觀是否對員工人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

假設(shè)4a：高管價(jià)值觀是員工個(gè)體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量；

假設(shè)4b：高管價(jià)值觀是員工群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

2.5 高績效工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用

盡管該方面的研究成果并不多見，但從一些相關(guān)成果中還是可以看出，人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系會受到HRM實(shí)踐的影響。Arthur對30名鋼鐵企業(yè)的人力資源經(jīng)理調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，采用高承諾HRM系統(tǒng)的組織有著更低的人力資本流失率和較高的企業(yè)績效［23］。Pardo和Moreno認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)通過影響員工的人力資源結(jié)果，進(jìn)而對員工個(gè)體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)［24］。本文提出如下兩個(gè)假設(shè)檢驗(yàn)在中國企業(yè)中，采用高績效工作系統(tǒng)管理員工時(shí)，員工的人力資本是否有助于企業(yè)績效的提升。

假設(shè)5a：高績效工作系統(tǒng)是員工個(gè)體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量；

假設(shè)5b：高績效工作系統(tǒng)是員工群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

3 樣本數(shù)據(jù)

3.1 變量的數(shù)據(jù)采集

變量的數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查方式采集于2009年6月至10月。在選取被調(diào)研企業(yè)時(shí)，主要考慮企業(yè)是否有正式的人力資源部門以及完善的HRM措施，此次調(diào)研主要在正式員工人數(shù)達(dá)到100名（含100名）的企業(yè)內(nèi)進(jìn)行［25］。問卷中的大部分內(nèi)容由企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理或主管填寫，創(chuàng)新戰(zhàn)略和企業(yè)績效部分由企業(yè)戰(zhàn)略部門、財(cái)務(wù)部門的經(jīng)理或主管填寫。調(diào)研問卷的發(fā)放依據(jù)方便抽樣技術(shù)通過兩種方式進(jìn)行：一是依托問卷發(fā)放人的社會關(guān)系；二是在國內(nèi)較知名的討論HRM問題的QQ群中進(jìn)行。兩種方式共發(fā)放問卷398份，收回276份，有效問卷205份，問卷總有效率為51.5%。樣本企業(yè)的基本特征如表1所示。

本文對收回的276份問卷中的205份有效問卷和71份無效問卷以及來自調(diào)研人社會關(guān)系的120份有效問卷與來自QQ群的85份有效問卷分別進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示問卷間不存在顯著差異，能夠放到一起進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究。本文對問卷又進(jìn)行了Harman單因素檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示在因子結(jié)構(gòu)中不存在一個(gè)可解釋大部分變異的共同因子 （第一個(gè)因子只解釋了38%的方差），且各個(gè)變量都負(fù)荷在了不同的因子之上，所以問卷也不存在同源方法偏差問題。

3.2 變量的測量工具

（1）人力資本量表。

本文基于Youndt和Snell［25］、Hsu［22］等設(shè)計(jì)的人力資本量表，從個(gè)體與群體兩個(gè)方面測度企業(yè)的人力資本情況，具體條目見表2。采用Likert 7級刻度來度量這8項(xiàng)指標(biāo)，從7（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）。從人力資本量表的總體、個(gè)體與群體的信度系數(shù)Cronbach’s α值以及第一主成分方差貢獻(xiàn)率可以看出，量表有著較佳的信度和結(jié)構(gòu)效度。

（2）企業(yè)績效量表。

表1 樣本的基本分布情況

本文采用Chow等［26］設(shè)計(jì)的量表對企業(yè)財(cái)務(wù)績效情況進(jìn)行測度，包括市場規(guī)模與盈利能力兩個(gè)方面，具體條目見表3。采用Likert 5級刻度測量這5項(xiàng)指標(biāo)，從5（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）。從企業(yè)績效量表的信度系數(shù)Cronbach’s α值以及第一主成分方差貢獻(xiàn)率可以看出，量表有著較佳的信度和結(jié)構(gòu)效度。

表2 人力資本量表

表3 企業(yè)績效量表

（3）創(chuàng)新戰(zhàn)略量表。

本文采用Hsu等［22］開發(fā)的創(chuàng)新戰(zhàn)略量表來測度企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略情況，具體條目見表4。本文采用Likert 5級刻度來度量這7項(xiàng)指標(biāo)。從創(chuàng)新戰(zhàn)略量表的信度系數(shù)Cronbach’s α值以及第一主成分方差貢獻(xiàn)率可以看出，量表有著較佳的信度和結(jié)構(gòu)效度。

（4）組織氛圍量表。

本文采用Patterson等［27］、Takeuchi等［28］的量表對中國企業(yè)的組織氛圍情況進(jìn)行測度，具體條目見表5。采用Likert 7級刻度來度量這7項(xiàng)指標(biāo)。從組織氛圍量表的信度系數(shù)Cronbach’s α值以及第一主成分方差貢獻(xiàn)率可以看出，量表有著較佳的信度和結(jié)構(gòu)效度。

（5）高管價(jià)值觀量表。

本文采用 Hsu等［22］開發(fā)的人力資源價(jià)值量表來測度高管對人力資本的價(jià)值觀傾向，具體條目見表6。采用Likert 5級刻度來度量這4項(xiàng)指標(biāo)。從高管價(jià)值觀量表的Cronbach’s α值以及第一主成分方差貢獻(xiàn)率可以看出，量表有著較佳的信度和結(jié)構(gòu)效度。

（6）高績效工作系統(tǒng)量表。

表4 創(chuàng)新戰(zhàn)略量表

本文依據(jù)Youndt和Snell［25］、臺灣學(xué)者Hsu等［22］開發(fā)的量表分別從招聘、培訓(xùn)、公平、參與、績效評價(jià)、薪酬、工作輪換7個(gè)方面測度中國企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)，具體條目見表7。本文采用Likert 7級刻度來度量這18項(xiàng)指標(biāo)。從高績效工作系統(tǒng)量表的總體與分項(xiàng)的信度Cronbach’s α值以及第一主成分方差貢獻(xiàn)率可以看出，量表有著較佳的信度和結(jié)構(gòu)效度。

表5 組織氛圍量表

表6 高管價(jià)值觀量表

3.3 變量的相關(guān)性檢驗(yàn)

從表8可以看出，個(gè)體人力資本、群體人力資本與各變量間均存在顯著的相關(guān)性。組織形態(tài)四變量與群體人力資本的相關(guān)性要強(qiáng)于個(gè)體人力資本。群體人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)性也強(qiáng)于個(gè)體人力資本。個(gè)體人力資本與群體人力資本間也存在較高的相關(guān)性。

4 結(jié)構(gòu)方程模型

4.1 直接效應(yīng)檢驗(yàn)

表7 高績效工作系統(tǒng)量表

本文以個(gè)體人力資本（IHC）、群體人力資本（GHC）分別為自變量，企業(yè)績效為因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。AMOS 7的運(yùn)行結(jié)果及其顯著性見表9，模型擬合指數(shù)見表10。從表9可以看出，個(gè)體人力資本、群體人力資本到企業(yè)績效的路徑系數(shù)分別為 0.467、0.471，說明個(gè)體人力資本與群體人力資本對企業(yè)績效都存在顯著的正向影響。表10顯示，個(gè)體人力資本、群體人力資本與企業(yè)績效模型的擬合指數(shù)如下：χ2/df值為 1.980、RMSEA為 0.069、CFI值為 0.972、GFI值為 0.954、NFI值為 0.945；χ2/df值為 1.649、RMSEA為 0.056、CFI值為 0.978、GFI值為 0.953、 NFI值為0.947，P-value為0.2。擬合情況非常好，假設(shè)1a和假設(shè)1b被證實(shí)。

表8 變量的相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果

4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文以個(gè)體人力資本 （IHC）、群體人力資本（GHC）分別為自變量，以創(chuàng)新戰(zhàn)略（IS）、組織氛圍（OC）、高管價(jià)值觀（MC）、高績效工作系統(tǒng)（HPS）分別為調(diào)節(jié)變量，以企業(yè)績效為因變量，構(gòu)建可檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型 （檢驗(yàn)原理見文獻(xiàn)［29］）。AMOS 7的運(yùn)行結(jié)果及其顯著性見表9，模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)值見表10。表9顯示，交互項(xiàng)IS*IHC、IS*GHC、OC*IHC、OC*GHC、MC*IHC、MC*GHC、HPS*IHC、HPS*GHC到企業(yè)績效的路徑系數(shù)分別為0.068（P=0.297）、0.040（P= 0.542）、0.124（P=0.092）、0.164（P=0.020）、0.104（P=0.149）、0.211（P=0.003）、0.053（P=0.461）、0.159（P=0.028）。可見，組織氛圍、高管價(jià)值觀、高績效工作系統(tǒng)對群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)都顯著，其他調(diào)節(jié)效應(yīng)皆不顯著。從表10可以看出，AMOS模型的擬合指數(shù)χ2/df、RMSEA值、CFI值、GFI值、NFI值顯示模型擬合情況不是很理想，但還是能反映出變量間的關(guān)系。總之，創(chuàng)新戰(zhàn)略正向調(diào)節(jié)個(gè)體人力資本、群體人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系，組織氛圍、高管價(jià)值觀、高績效工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)個(gè)體人力資本與組織氛圍的關(guān)系，但調(diào)節(jié)效應(yīng)都不顯著；組織氛圍、高管價(jià)值觀、高績效工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)群體人力資本與組織氛圍的關(guān)系，調(diào)節(jié)效應(yīng)都顯著。可見，假設(shè)2a、2b、3a、4a、5a沒有被證實(shí)，假設(shè)3b、4b、5b得到了證實(shí)。

利用 Z-Score法對數(shù)據(jù)做了標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)換，并將205個(gè)樣本依據(jù)調(diào)節(jié)變量的排序截取為高、低兩類，分別為202個(gè)和203個(gè)樣本。可得出以下結(jié)論：

創(chuàng)新戰(zhàn)略對個(gè)體人力資本、群體人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用，但并不很明顯；另外，注重創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，人力資本對企業(yè)績效的正向效應(yīng)要強(qiáng)于不注重創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)。

表9 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)及其顯著性

表10 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)值

就個(gè)體人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系而言，組織氛圍對二者的關(guān)系不存在調(diào)節(jié)作用。對于群體人力資本與企業(yè)績效，組織氛圍對群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系存在明顯的調(diào)節(jié)作用，注重良好組織氛圍打造的企業(yè)，群體人力資本對企業(yè)績效的正向效應(yīng)要強(qiáng)于組織氛圍不太好的企業(yè)。

就個(gè)體人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系而言，高管價(jià)值觀對二者的關(guān)系不存在調(diào)節(jié)作用。對于群體人力資本與企業(yè)績效，高管價(jià)值觀對群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系存在明顯的調(diào)節(jié)作用，即高管重視人力資源問題的企業(yè)，群體人力資本對企業(yè)績效的正向效應(yīng)要強(qiáng)于高管不重視的企業(yè)。

無論是個(gè)體人力資本與企業(yè)績效還是群體人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系，創(chuàng)新戰(zhàn)略對二者的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用；另外，注重高績效工作系統(tǒng)的企業(yè)，人力資本對企業(yè)績效的正向效應(yīng)要強(qiáng)于不注重高績效工作系統(tǒng)的企業(yè)。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

研究顯示，個(gè)體人力資本、群體人力資本對企業(yè)績效都存在顯著的正向影響，且群體人力資本略大于個(gè)體人力資本對企業(yè)績效的影響。創(chuàng)新戰(zhàn)略對個(gè)體人力資本與企業(yè)績效、群體人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系都存在正向調(diào)節(jié)作用，但不是很顯著。組織氛圍、高管價(jià)值觀與高績效工作系統(tǒng)對個(gè)體人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)作用，但不顯著；對群體人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用?？梢?，組織形態(tài)對群體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的影響要強(qiáng)于對個(gè)體人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的影響。即組織形態(tài)較佳的企業(yè)與較差的企業(yè)相比，個(gè)體人力資本對企業(yè)績效的影響差別不大，群體人力資本對企業(yè)績效的影響差別較大。而且，同時(shí)進(jìn)行良好組織形態(tài)的構(gòu)建與群體人力資本的開發(fā)工作將對企業(yè)績效提升產(chǎn)生更佳的效果。盡管不存在第三方因素與個(gè)體人力資本一起對企業(yè)績效產(chǎn)生交互效應(yīng)，但個(gè)體人力資本對企業(yè)績效提升的重要作用仍不容忽視。

5.2 研究價(jià)值

現(xiàn)代企業(yè)組織對員工的團(tuán)隊(duì)參與及協(xié)作能力要求更高，個(gè)體人力資本對企業(yè)績效的影響可能低于群體人力資本對企業(yè)績效的影響。而組織形態(tài)觀認(rèn)為具備良好組織形態(tài)的企業(yè)才能擁有較高的績效水平。為了厘清組織形態(tài)、人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系，本文對中國情境下組織形態(tài)對人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用做了實(shí)證檢驗(yàn)，明晰了組織形態(tài)、人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系機(jī)理。本研究使組織因素、員工、企業(yè)績效有機(jī)結(jié)合在一起，為后續(xù)深入研究創(chuàng)新戰(zhàn)略、組織氛圍、高管價(jià)值觀、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系提供了借鑒價(jià)值。本文的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，企業(yè)對個(gè)體人力資本與群體人力資本的價(jià)值創(chuàng)造作用，對組織形態(tài)與群體人力資本的交互作用應(yīng)給予足夠的重視。

5.3 局限性

本文的研究局限性有兩個(gè)：一是抽樣技術(shù)方面；二是實(shí)證方法方面。本文采用的是方便抽樣方法，基于本文樣本數(shù)據(jù)做出的檢驗(yàn)結(jié)果是否具備代表性還有待后續(xù)更多實(shí)證研究對本文的結(jié)論做進(jìn)一步檢驗(yàn)。此外，將個(gè)體人力資本、群體人力資本置于員工個(gè)體層面，組織形態(tài)、企業(yè)績效置于組織層面，對變量直接關(guān)系、調(diào)節(jié)關(guān)系進(jìn)行階層線性模型檢驗(yàn)可能會取得更好的檢驗(yàn)效果。

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The Action Mechanism of Organization Configurations and Human Capital on Firm Performance

Tian Lifa
（School of Economics,Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134，China）

Based on the samples of 205 firms with more than one hundred full-time employees,this paper uses structural equations to examine the direct effects of human capital on firm performance and the moderating effects of organization configuration on relationships between human capital and firm performance.Evidences indicate that the individual human capital and group human capital have positive-effect on firm performance.The form of orgnization has marked positive-regulation effect on the relationshop of group human capital and firm performace.It has indistinctive positive-regulation effect on the relationship of individual human capital and firm performance.

Organization configuration;Human capital;Firm performance;Moderating variable

2011-08-20

田立法（1979-），男，河北隆堯人，天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師，管理學(xué)博士；研究方向：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、戰(zhàn)略人力資源管理。

F270.7

A

（責(zé)任編輯 劉傳忠）