風(fēng)險與優(yōu)勢并存
　　2008年實(shí)施的《勞動合同法》，填補(bǔ)了已經(jīng)實(shí)施近14年的《勞動法》中很多法律空白，而新法也很大程度上讓絕大多數(shù)用人單位經(jīng)歷了從困惑、了解到適應(yīng)的全過程。
　　回想《勞動合同法》頒布實(shí)施之初，恰好遭遇全球經(jīng)濟(jì)的低迷期，以及由美國次貸危機(jī)所引發(fā)的金融危機(jī)，讓國內(nèi)企業(yè)一度非常艱難，但隨著現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)環(huán)境及市場需求變化加速、企業(yè)成本尤其是管理的成本逐年上升，加之法律法規(guī)的日趨規(guī)范完善，靈活用工已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)際用工中的普遍之選。
　　當(dāng)然，靈活用工也具有一個硬幣的兩面性，既提供用工優(yōu)勢，管理風(fēng)險也實(shí)實(shí)在在地存在。在如今相對低迷的經(jīng)濟(jì)形勢，且未來經(jīng)濟(jì)形勢還不夠明朗的情形下，作為一個能較好控制企業(yè)未來用工風(fēng)險的方式，靈活用工已經(jīng)被越來越多的企業(yè)采納。
　　靈活用工優(yōu)勢何在
　　保持競爭力
　　首先，靈活用工可以讓企業(yè)成本控制目標(biāo)更加清晰可見。對企業(yè)而言，用工成本上升本身并不是企業(yè)面臨的最大問題，相反地，人力成本的幾何式上升與能否可控才是企業(yè)最為關(guān)心的核心問題。一旦采用了靈活用工的方式，企業(yè)人力成本上升控制的范圍目標(biāo)也就十分清晰了。
　　其次，靈活用工可以節(jié)約固定人力資本。因?yàn)橛霉つK和成本都有了可預(yù)見性，故這一方面的人力資本是顯而易見、相對固定化的，但是也不排除其他一些服務(wù)采購浮動性成本的上升。
　　再次，靈活用工能有效滿足業(yè)務(wù)季節(jié)性波動需求。諸如富土康這類以季節(jié)性訂單為主要生產(chǎn)方式的企業(yè)，勢必會受到時間性因素波動的影響，這在很大程度上關(guān)系到企業(yè)成本資源利用的最大化，尤其在如今裁員非常困難的情形下，構(gòu)成了企業(yè)在招聘或使用員工時必須要考慮到的重要因素，故選擇靈活用工也就成了解決問題的有效之舉。
　　最后，靈活用工可以提高組織戰(zhàn)略的靈活性與高績效性。尤其是企業(yè)面對一些調(diào)整業(yè)務(wù)配置和組織架構(gòu)的情況時，能夠使公司快速有效地完成整合，避免許多不必要的程序和法律規(guī)定上的阻礙。
　　增強(qiáng)管理彈性
　　靈活用工往往能保持企業(yè)管理的彈性與可操作性，賦予企業(yè)必要的活力和操作空間，這些特點(diǎn)集中表現(xiàn)在：
　　一是能有效提高人力配置對業(yè)務(wù)需求的響應(yīng)速度。如何讓公司能夠快速有效地找到十分匹配崗位要求的員工，在實(shí)踐中是非常困難的事情。以正常流程來說，企業(yè)往往要花費(fèi)大量的時間、財力、人力來進(jìn)行搜尋與面試工作，而且往往還不一定能夠找到理想的人員。而使用了靈活用工的方式之后，不僅可以迅速完成人員配備，還能在具備一定人才儲備的企業(yè)中快速找到匹配合適的人選，大大提高業(yè)務(wù)需求的響應(yīng)速度。
　　二是大大減少外包員工勞動合同管理、薪酬福利等日常人事工作。通過采購相應(yīng)的服務(wù)，可以省去企業(yè)在這方面的繁瑣事務(wù)，提高企業(yè)整體的運(yùn)營效率。
　　三是可以延長雇員考察期，合理規(guī)避用工風(fēng)險。很多選擇靈活用工方式的企業(yè)，在經(jīng)過適當(dāng)?shù)目疾旌褪褂煤?，最終會將表現(xiàn)優(yōu)異的員工納為自己的正式員工。企業(yè)之所以采取這種“曲線救國”的方式，有為了規(guī)避一旦招錄不合適辭退的法律風(fēng)險和經(jīng)濟(jì)成本過高的原因，也有對了解一名員工時間上的考慮。眾所周知，法律規(guī)定下的試用期與合同期限息息相關(guān)，而合同期限的長短，本質(zhì)上又與企業(yè)的辭退成本緊密結(jié)合，所以通過采用靈活用工的方式，能夠讓企業(yè)有足夠的時間來確認(rèn)員工是否匹配公司的職位要求，降低了企業(yè)招聘員工失誤而帶來的隱性風(fēng)險和成本。
　　四是通過采購服務(wù)的方式免除正式招聘指標(biāo)的申請，有效緩解緊急雇傭壓力。因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營與效益或多或少都具有不可控性，但是人力成本不會因?yàn)檫@一因素的波動而相應(yīng)減少，所以企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)和以前經(jīng)營的規(guī)律，在變更比較頻繁的崗位上，靈活用工會是一個理想的選擇，也能大大緩解企業(yè)在這方面的壓力。
　　五是臨時性短期雇員能有效避免從內(nèi)部臨時借調(diào)員工或倉促雇傭潛在冗員帶來的難題。這個問題在之前其實(shí)都已經(jīng)提及，包括企業(yè)用工崗位的時間性、匹配性、風(fēng)險性等綜合問題，主要是避免企業(yè)因?yàn)閭}促之間的招錄不當(dāng)而導(dǎo)致的以上窘境。
　　靈活用工的利弊賬
　　靈活用工的方式無非是人才派遣、臨時性用工和項(xiàng)目制用工這三種主要模式。
　　人才派遣：第三方勞動派遣服務(wù)公司與雇員簽訂勞動合同，并將雇員派遣到用工企業(yè)從事工作的一種用工形式；臨時性用工：企業(yè)因?yàn)榕R時、短期的職位空缺而采用的臨時性雇傭方式，一般員工的雇傭時間短于6個月；項(xiàng)目制用工：以完成一定工作任務(wù)為期限的用工方式，用工企業(yè)與員工約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同，而且必須明確約定該項(xiàng)工作任務(wù)。
　　在實(shí)踐中，企業(yè)的經(jīng)營和崗位設(shè)置會比較集中地體現(xiàn)出某種特征，特別是針對臨時性崗位空缺，比如針對辦公室行政類崗位空缺，工作崗位的可替代性強(qiáng)，也便于操作、管理，同時此類員工以女性居多，所以因?yàn)楫a(chǎn)假等原因造成臨時性崗位空缺的可能性也非常大，但也正因?yàn)檫@種空缺的情形是臨時性的，所以企業(yè)在處理時往往會找尋有類似人才儲備的公司，進(jìn)行人力資源服務(wù)采購，解決公司用人的燃眉之急。
　　又比如市場銷售類崗位，這一類崗位和企業(yè)營業(yè)的業(yè)務(wù)有著千絲萬縷的聯(lián)系，有季節(jié)性的時間因素、也有企業(yè)的大型促銷活動等，在這些情況下，企業(yè)既出于成本考慮，也為了配合企業(yè)整體的營運(yùn)計劃，而使用靈活用工的方式。
　　但是，大多數(shù)企業(yè)中，靈活用工的雇員比例仍占少數(shù)，究其原因還是在于員工忠誠度和企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)需要長時期的企業(yè)文化沉淀，自然不能大范圍地使用靈活用工來維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
　　雖說靈活用工有諸多好處，但是我們也不得不承認(rèn)它也有自身的局限性，主要集中在以下幾個方面：
　　首先，因?yàn)槿瞬欧?wù)市場的魚龍混雜，企業(yè)一旦選擇了缺乏專業(yè)服務(wù)能力的派遣商，那么企業(yè)可能不僅得不到服務(wù)商的有效支持，甚至還有可能付出更多的服務(wù)成本、承擔(dān)更大的用工風(fēng)險。
　　雖然企業(yè)采用靈活用工的目的是為了防止或者降低勞動爭議風(fēng)險，而如今法律的立法也趨向于加重企業(yè)的法律責(zé)任。在某些情形下，采用靈活用工單位所承擔(dān)的連帶責(zé)任，并不比直接雇傭的責(zé)任輕，因此也有很多企業(yè)在采用靈活用工的時候?qū)Ψ娠L(fēng)險表示出自己的擔(dān)憂。
　　再次，雇傭與勞動關(guān)系管理手續(xù)繁瑣，使用過靈活用工方式的企業(yè)應(yīng)該深有體會。使用期間往往需要與員工、政府相關(guān)監(jiān)管部門、服務(wù)提供商等許多人員或者機(jī)構(gòu)建立良好的信任與關(guān)系。
　　最后，靈活用工的最大風(fēng)險還是在于市場、業(yè)務(wù)對人力戰(zhàn)略資源需求的不確定性。企業(yè)一旦陷入人才大量流失，且不能有效吸納新的人才以保持企業(yè)的核心競爭力的困境，那么即使選擇了最優(yōu)秀的人才服務(wù)提供商，也難以從根本上解決企業(yè)的“用人荒”。
　　靈活用工更需要激勵
　　“存在即是合理”，既然企業(yè)在市場中有這種迫切實(shí)際的需求，那么靈活用工作為一種選項(xiàng)就是大勢所趨。因此，面對靈活用工所帶來的一些使用缺陷，企業(yè)更需關(guān)注靈活用工人員的心理感受，提高這些員工的企業(yè)歸屬感，通過一些激勵措施保持其工作熱情和工作效率。
　　首先，企業(yè)應(yīng)提供合理、透明的薪酬待遇。當(dāng)然，何謂合理、透明是各企業(yè)見仁見智的問題，但是筆者認(rèn)為此處的合理透明至少要有一個符合市場的平均標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部也要有一個明確的、有章可循的薪酬制度。
　　其次，日常工作中堅(jiān)持平等原則，盡量減少和正式員工的差別化。這一點(diǎn)做起來確實(shí)非常困難，管理者在處理這類事件的時候尤其要把握住相關(guān)人員的心理狀態(tài)與感受，設(shè)身處地地考慮問題，盡可能做到平等、尊重、妥善地解決問題。
　　再次，通過階段性項(xiàng)目或短期考核，加強(qiáng)靈活用工人員的管理。這些員工的心理隔閡可能會在比較長的時期內(nèi)難以消除，但用工單位可以就某一方面的技能特點(diǎn)開展階段性、針對性的溝通與管理，讓其感受到企業(yè)是在幫助其提高工作技能。如此一來，不僅可以拉近員工和企業(yè)間的距離，還實(shí)現(xiàn)了企業(yè)對員工的有效管理。
　　最后，企業(yè)可以提供靈活用工人員轉(zhuǎn)正為企業(yè)正式員工的機(jī)會。這一方面的規(guī)定也會讓這些員工更充分地表現(xiàn)自己，來贏得企業(yè)的信任和尊重。當(dāng)然設(shè)計的初始目的還是在于激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值與效益，實(shí)現(xiàn)兩者的共贏。另外，還需要指出的是：企業(yè)在選擇靈活用工方式時，一是要自省是否一定需要采購這方面的服務(wù)；二是一旦選擇了靈活用工方式，那么一定要謹(jǐn)慎選擇服務(wù)商，監(jiān)管要貫穿服務(wù)過程整個始末，在正式選擇服務(wù)提供商之前要確認(rèn)服務(wù)商資質(zhì)、了解服務(wù)提供商的綜合服務(wù)能力、員工招聘能力和管理能力。切勿草率為之，規(guī)避企業(yè)不必要的用工風(fēng)