個性之新特質(zhì)
　　本文所謂新生代員工，是指目前在18歲至25歲之間的年輕員工。在新生代員工身上，呈現(xiàn)出不同于上世紀(jì)80年代之前各年代的年輕員工的鮮明特征。主要體現(xiàn)在如下兩方面：
　　一是新生代員工接受新事物速度更快、適應(yīng)新環(huán)境能力更強(qiáng)，更加具有開拓進(jìn)取精神，但也更加容易迷失方向。任何時代的年輕人，都具有敢于嘗試、求新善變，卻不善忍耐和不愿等待的特點(diǎn)。但是，比較起來，新生代年輕人身上的這些特點(diǎn)，更加明顯，更加突出。
　　首先，不會固守傳統(tǒng)，愿意接受新思想、新觀念和新事物，但也容易被表面現(xiàn)象所迷惑，導(dǎo)致方向迷失和價值迷惘。
　　第二，具有開拓進(jìn)取時代精神的同時，也養(yǎng)成了多變的性格，并且容易急功近利、缺乏耐心。
　　第三，通訊技術(shù)的迅猛發(fā)展，計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)的普及和應(yīng)用，使新生代群體在接受新事物、適應(yīng)新環(huán)境、掌握新技能的能力大大加強(qiáng)的同時，也容易淺嘗輒止、心性浮躁。
　　二是新生代員工獨(dú)立意識、自尊心和自信心較強(qiáng)，比較現(xiàn)實(shí)和直接，但是過于自我，個性強(qiáng)烈，注重享樂，自我管理與約束能力不足。
　　首先，在集眾多關(guān)愛與呵護(hù)于一身的成長過程中，他們既深受寵愛，又倍感孤獨(dú)。
　　第二，即時交流工具的普及應(yīng)用，在增加了他們交往的范圍和數(shù)量、打破了地域和空間限制的同時，卻也降低了交往的縱深度和持久性，使他們既感到非常充實(shí)，又感到十分寂寞。
　　第三，開放、自由、包容，物質(zhì)豐富、視聽發(fā)達(dá)的社會環(huán)境，快樂意識、個性意識、獨(dú)立意識、財富意識、民主意識和自我意識，在他們價值觀和人生觀的形成過程中，都產(chǎn)生著一定的影響，使他們既傳統(tǒng)，又現(xiàn)代。
　　第四，應(yīng)試教育容易忽視學(xué)生創(chuàng)造力的培養(yǎng)和人格的完善，他們長期處于大強(qiáng)度、高壓力、無興趣、少新意的學(xué)習(xí)過程中，造成他們有對新奇事物過于渴求、對個性張揚(yáng)十分向往、對輕松愉快極其渴望、對自身感受特別在意等性格特質(zhì)。
　　上述成長環(huán)境和成長經(jīng)歷，使得新生代群體在對外具有較強(qiáng)獨(dú)立意識的同時，對內(nèi)又具有較強(qiáng)的依賴性：在極度珍惜友情、渴望他人認(rèn)可的同時，又過度以自我為中心；在愿意為實(shí)現(xiàn)自身價值和別人的認(rèn)可而努力奮斗的同時，又追求享樂和安逸；在大膽、外向、開放、現(xiàn)實(shí)和直接的同時，又在身處逆境時變得脆弱、低沉、消極和逃避。
　　工作表現(xiàn)之“特”
　　據(jù)相關(guān)職場調(diào)查顯示，越來越多的畢業(yè)生不再盲目追求“鐵飯碗”，而是傾向于那些發(fā)展空間大、能更好地實(shí)現(xiàn)人生價值的創(chuàng)新型企業(yè)。尤其是“90后”畢業(yè)生，在職業(yè)選擇上傾向于能幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價值、適應(yīng)其自由生活方式的企業(yè)，更注重企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?、對人才的培養(yǎng)投入、簡單輕松的人際關(guān)系與工作環(huán)境。所以，中小企業(yè)要想有效地管理新生代員工，必須了解他們在工作上的主要表現(xiàn)特點(diǎn)。
　　喜歡挑戰(zhàn)，不善妥協(xié)
　　他們愿意承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性、具有創(chuàng)新性、擁有自主性，能夠體現(xiàn)價值、發(fā)揮才能、激發(fā)潛力的工作。如果長期循規(guī)蹈矩地做著重復(fù)性較強(qiáng)的工作，會使他們產(chǎn)生厭倦感。他們喜歡獨(dú)當(dāng)一面、愿意承擔(dān)責(zé)任、敢于直面困難，但是情緒控制能力不足，不善于妥協(xié)忍讓，團(tuán)隊(duì)合作能力也較弱。
　　渴望認(rèn)可，藐視權(quán)威
　　他們希望依靠自己的實(shí)力和業(yè)績得到組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事們的認(rèn)可，褒獎和榮譽(yù)對他們會有很大的激勵作用，但是如果成績沒被肯定或在職場中遇到一些挫折，會變得灰心喪氣、自由散漫，甚至直接放棄：他們崇拜偶像，但是藐視權(quán)威，不會無條件地尊重和服從上級和前輩；愿意依靠努力工作來實(shí)現(xiàn)自我價值，但不愿意因?yàn)楣ぷ鞫艞壭蓍e娛樂和接受教育。
　　多方嘗試，尋求“升機(jī)”
　　他們渴望擁有豐富閱歷，接觸更多人群，嘗試不同職業(yè)。因此，他們對企業(yè)甚至對職業(yè)的忠誠度較低，更加看重自身能力素質(zhì)能否得到鍛煉和提高，以贏得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和職業(yè)選擇實(shí)力。
　　E化溝通，忽視人際
　　他們具有豐富的科技文化知識和較高的技術(shù)應(yīng)用水平，對于新技術(shù)、新工具、新思路、新做法比較敏感、掌握較快，但對于需要反復(fù)操作和長期積累才能形成的技能掌握起來較為困難。他們與人相處較為直接，容易忽視人際關(guān)系的處理，并且不借助工具(電腦、短信)與人面對面地傾聽和溝通的能力不足，與現(xiàn)實(shí)社會中不同人群打交道的能力較弱。
　　整體考量，系統(tǒng)管理
　　大部分中小企業(yè)在人力資源管理方面，一是缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；二是沒有明確具體的組織分工；三是員工培訓(xùn)l機(jī)制尚不健全；四是績效管理環(huán)節(jié)相對薄弱；五是薪酬制度有待完善。從自身管理狀況出發(fā)，結(jié)合新生代員工的新特質(zhì)，中小企業(yè)對于新生代員工的管理，應(yīng)該從以下幾方面入手。
　　職涯路徑清晰化
　　要幫助新生代員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃個人成長路徑。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)成長性強(qiáng)，發(fā)展空間大。因此，應(yīng)該利用這一優(yōu)勢，把企業(yè)的戰(zhàn)略展望明晰成戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃，依據(jù)人力資源規(guī)劃，幫助新生代員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，為他們提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會，把企業(yè)發(fā)展和個人成長結(jié)合起來，鼓勵他們積累長期技能，克服浮躁心理，在發(fā)展中給他們一個平臺，讓其在一步步提升中感受到真正的歸屬感，以提高他們對企業(yè)和職業(yè)的忠誠度。并且要注重他們的個性發(fā)展，設(shè)計(jì)跨專業(yè)的發(fā)展路徑，給予可以轉(zhuǎn)型的機(jī)會，如由研發(fā)轉(zhuǎn)為銷售等等。
　　工作機(jī)制靈活化
　　要建立靈活的工作分配機(jī)制，為新生代員工展示才華、積累技能和經(jīng)驗(yàn)提供更多的機(jī)會，并平衡好他們的工作和生活。中小企業(yè)的崗位職責(zé)劃分和工作任務(wù)分配，一般都模糊而靈活，所以可以利用這一特點(diǎn)，采取多種方式來擴(kuò)展工作內(nèi)容、提高技能要求、增加工作多樣性和挑戰(zhàn)性，如任務(wù)合并或任務(wù)重組、增加與崗位工作任務(wù)相關(guān)聯(lián)的新任務(wù)、實(shí)施崗位輪換制度或擴(kuò)大崗位輪換范圍、更多地采用團(tuán)隊(duì)合作方式完成工作任務(wù)、讓員工在工作中扮演更復(fù)雜角色、明確工作目標(biāo)和具體要求后充分授權(quán)，以及多征求員工意見使其參與到與之相關(guān)的工作決策中等，以此使他們能夠拓寬職業(yè)視野、積累更多工作經(jīng)驗(yàn)和技能，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和適應(yīng)角色的能力。這樣，能讓他們充分發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，展現(xiàn)自身的天賦、才能和特長，從而激發(fā)出他們的最大潛能，快速成長為企業(yè)需要的棟梁之材。
　　另外，管理者對新生代員工既要講原則、又要講策略。要了解他們真正的需求是什么?只有了解他們的需求，才能有針對性地考慮差異化的管理策略。比如盡可能地建立彈性工作制，讓員工在完成工作任務(wù)和目標(biāo)的前提下，能夠有更多自由時間來安排好自己的生活：又如做好人文關(guān)懷，通過多做溝通、交流、鼓勵，幫助他們找準(zhǔn)定位，告訴他們在哪些方面有欠缺，需要做哪些努力等。
　　培訓(xùn)開發(fā)多元化
　　要建立多元化培訓(xùn)開發(fā)體系，為新生代員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長打下良好基礎(chǔ)。新生代員工處于職業(yè)生涯的起步階段，非常重視自己未來的發(fā)展前景。和現(xiàn)實(shí)收入相比，他們更看重的是自己未來的市場價值能否得到不斷提升。因此，中小企業(yè)要重視對新生代員工的培訓(xùn)與開發(fā)，建立菜單式的多元化培訓(xùn)開發(fā)體系。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：勝任崗位所需的知識和技能、未來職業(yè)發(fā)展所需的知識和技能以及提高自身素質(zhì)和修養(yǎng)的相關(guān)內(nèi)容；培訓(xùn)形式可包括：聽講座、座談討論、聽看音像、讀書看報、參觀考察、學(xué)習(xí)競賽、師傅幫帶、現(xiàn)場觀摩、經(jīng)驗(yàn)介紹、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、參加繼續(xù)教育等。由企業(yè)根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要，把學(xué)習(xí)內(nèi)容和方式做成菜單，讓新生代員工根據(jù)自身的需要和學(xué)習(xí)習(xí)慣，自己選擇。而且培訓(xùn)內(nèi)容要兼顧到專業(yè)和他們的興趣，只要找準(zhǔn)他們的興趣點(diǎn)，因材施教，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，這些員工自身是很樂意做出改變的，而他們身上的激情與活力，也會為公司的發(fā)展帶來良好的促進(jìn)作用。
　　另外，要指導(dǎo)他們制定工作技能和自身素質(zhì)提升計(jì)劃，由其上級主管或幫帶師傅負(fù)責(zé)監(jiān)督落實(shí)，并有意識地在工作中，為其提供應(yīng)用新知識、新技能的機(jī)會，最終真正達(dá)到培訓(xùn)開發(fā)的效果。
　　激勵體系個性化
　　要建立個性化激勵系統(tǒng)，根據(jù)新生代員工的特質(zhì)實(shí)施績效和薪酬管理。付出就該得到回報：通過努力工作贏得上級的認(rèn)可、同事的認(rèn)同和生活享樂的條件：平等且自由；開誠布公、直截了當(dāng)，這些都是新生代員工的基本理念和職業(yè)追求。中小企業(yè)在實(shí)施績效管理和薪酬管理時，一定要充分考慮這些訴求。
　　第一，實(shí)施績效管理時，應(yīng)重視績效溝通環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時，通過績效面談，可以讓員工清晰地了解企業(yè)和上級主管的目標(biāo)與期望，同時企業(yè)也能由此了解員工的需求；績效考核結(jié)束后，企業(yè)和上級可通過績效面談，對新生代員工取得的成績和進(jìn)步給予肯定和贊賞，對不足應(yīng)給予理解，并提出中肯的改進(jìn)建議。
　　第二，薪酬管理系統(tǒng)與績效管理系統(tǒng)一定要聯(lián)動，要處理好個人績效與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系。收入的高低既要關(guān)聯(lián)個人績效，也要關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)整體績效。
　　第三，既要重視現(xiàn)金報酬，也要重視非現(xiàn)金報酬；既要重視工資收入，也要重視福利待遇。把基本工資、學(xué)歷工資、年功工資、崗位津補(bǔ)貼、績效工資、五險一金、帶薪休假、晉升機(jī)會、彈性化工作、培訓(xùn)機(jī)會、榮譽(yù)頭銜、特殊待遇等結(jié)合起來，最好是在工資總額不變的情況下，讓他們根據(jù)需要自己選擇薪酬結(jié)構(gòu)，尤其是福利項(xiàng)目的選