【摘 要】 績效管理是促進醫(yī)院發(fā)展的驅(qū)動機制?；谄胶庥嫹挚ɡ碚摰目冃Ч芾碓诠⑨t(yī)院中得到了較為廣泛的應用。平衡計分卡要素分為財務、內(nèi)部流程、客戶、學習與成長四個要素。經(jīng)驗性的研究揭示了醫(yī)院績效體系的微觀機理，發(fā)現(xiàn)了醫(yī)院運營的優(yōu)勢功能與不足之處，從而為我國醫(yī)院績效管理的改革提供了現(xiàn)實性的理論指導。
　　【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院； 績效管理； 平衡計分卡； 激勵機制
　　
　　一、引言
　　績效管理是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容之一，是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的一個重要方向。成功的績效管理不僅可以反映公立醫(yī)院的經(jīng)營現(xiàn)狀，也是衡量醫(yī)院發(fā)展水平的基本工具與基本手段。市場化運營以來，我國公立醫(yī)院均實施了程度不等的績效管理，旨在優(yōu)化醫(yī)院的管理機制，協(xié)調(diào)醫(yī)院的管理流程，提高醫(yī)院的運營效率。
　　績效管理是通過對員工績效目標的設(shè)定、考核和反饋等方面的管理，使員工確立自身績效及其發(fā)展與企業(yè)業(yè)務發(fā)展之間的關(guān)系，從而促進員工充分發(fā)揮自身潛能的管理方式。一般包括績效目標的制定、績效考核與評估、考核結(jié)果應用和考核信息反饋等環(huán)節(jié)。Otley認為績效是行為過程與行為結(jié)果的復合體；Bernardin認為績效管理的核心是行為結(jié)果；Campbell認為績效管理的重點是行為本身，而不是行為結(jié)果；Mwita認為績效應包括行為、產(chǎn)出與結(jié)果三個要素；而Bernadin認為績效是某個時期的工作、行動與行為的紀錄。
　　績效管理與傳統(tǒng)的績效評價存在著較大的區(qū)別。績效管理是一個完整的管理過程，強調(diào)事先的溝通與承諾，著眼于組織績效的長遠發(fā)展，從戰(zhàn)略管理對績效進行管理，而傳統(tǒng)績效評價僅是管理過程中的局部環(huán)節(jié)，著眼于個人或部門績效，實現(xiàn)對個人或部門的績效評價?？冃Ч芾淼暮诵牧鞒淌牵嚎冃в媱?、績效實施、績效評估、績效反饋與溝通、績效改進與輔導、績效結(jié)果應用，這六個步驟是循環(huán)往復的過程。
　　在社會主義初級階段，許多價值觀不甚明了，經(jīng)濟體制與運行機制沒有確切的規(guī)范，導致醫(yī)療改革方向的迷亂，也導致了我國公立醫(yī)院績效管理的滯后性。相比西方真正的市場經(jīng)濟國家而言，我國公立醫(yī)院的績效管理存在著諸多不足。事實上，在我國大部分醫(yī)療機構(gòu)中，醫(yī)療管理的主要內(nèi)容等同于績效考核，尚未達到績效管理的境界。
　　即使在績效考核方面，我國公立醫(yī)院的績效管理也普遍存在如下問題：第一，績效考核的目標不明確，薪酬機制滯后，績效考核與經(jīng)營管理的過程相脫離；第二，績效考核的指標體系不完善，導致績效考核的片面性，加大了醫(yī)院的運營風險；第三，若干績效考核指標無法量化，致使績效考核無法操作；第四，績效考核局限于管理層，忽視了全體員工的參與性。
　　績效管理的改進和提高是我國公立醫(yī)院的一項戰(zhàn)略性任務，而平衡計分卡理論的興起為我國公立醫(yī)院績效管理的展開提供了有效的理論支持。目前，平衡計分卡理論在我國公立醫(yī)院的績效管理中得到了較為普遍的應用，但遠未達到成熟的階段，因此，基于平衡計分卡的公立醫(yī)院績效管理的探討具有現(xiàn)實的研究價值。
　　
　　二、基于平衡計分卡的醫(yī)院績效管理體系設(shè)計
　　平衡計分卡既是一種績效管理理論，也是一種績效管理方法，強調(diào)從過去、現(xiàn)在與未來三個時空的視角來全方位地對企業(yè)的運營績效進行測評。確切地說，平衡計分卡（balanced scorecard，BSC）是美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭和復興方案公司總裁戴維·諾頓所提出的一種戰(zhàn)略績效評價體系，從財務、內(nèi)部流程、客戶、學習與成長四個方面對評價對象進行全方位的評價，避免了傳統(tǒng)績效評價的片面性，從而合理測評出企業(yè)的持續(xù)性競爭優(yōu)勢。
　　我國公立醫(yī)院在過去很長一段時期均采取傳統(tǒng)的財務績效測評的績效評價方法，僅能反映醫(yī)院過去的運營業(yè)績，不能反映醫(yī)院現(xiàn)在的機制與未來的潛力，因而具有片面性與狹隘性。在平衡計分卡理論的支持下，我國公立醫(yī)院的績效管理需要實現(xiàn)如下若干方面的結(jié)合：第一，經(jīng)濟效益與社會效益的結(jié)合。經(jīng)濟效益是投入與產(chǎn)出的比率，而社會效益是對社會的貢獻程度。經(jīng)濟效益與社會效益在短期內(nèi)會存在沖突，但在長期內(nèi)是高度互補的，彼此促進，共同成長。第二，自我評價與客戶評價相結(jié)合。自我評價可以揭示內(nèi)在的成長機制，但忽視了市場因素的影響，而客戶評價偏重于市場需求的滿足程度，但忽略了醫(yī)院的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。第三，主觀評價與客觀評價相結(jié)合。醫(yī)院績效的評價不能僅憑評價主體的感覺和經(jīng)驗，還需要進行相應的樣本調(diào)查和數(shù)據(jù)處理，然后給出合理的判斷，以最大程度地降低主觀臆斷的消極影響。第四，領(lǐng)導測評與員工測評相結(jié)合。領(lǐng)導測評可以全面地測評醫(yī)院的整體發(fā)展狀況，但忽略了局部環(huán)節(jié)的進展，而員工測評可以反映局部環(huán)節(jié)的情況，但缺乏全局性。
　　根據(jù)以上分析，本研究將我國公立醫(yī)院平衡計分卡分為四個要素：財務、內(nèi)部流程、客戶、學習與成長。財務要素反映了醫(yī)院過去的財務業(yè)績，內(nèi)部流程要素反映了醫(yī)院內(nèi)部運營機制的效率與穩(wěn)健性，客戶要素反映了醫(yī)院在外部市場的影響力，而學習與成長要素反映了醫(yī)院潛在的長期發(fā)展趨勢。這四個要素全面反映了公立醫(yī)院的整體運營績效，既反映了過去的財務業(yè)績，也反映了現(xiàn)實的運營潛力，又反映了長遠的發(fā)展趨勢，因而具有更高的合理性與科學性，避免了單純財務績效判別的有限性與片面性。
　　在要素分解的基礎(chǔ)上，分別根據(jù)財務、內(nèi)部流程、客戶、學習與成長要素的內(nèi)容，為每個要素進行指標體系的設(shè)計，得到4要素16個指標的測評體系，具體內(nèi)容如表1所示。
　　
　　三、模型檢驗
　　本研究擬采用驗證性因子分析對公立醫(yī)院績效體系進行效度檢驗，以驗證指標體系的整體有效性，以及指標的有效性。驗證性因子分析是結(jié)構(gòu)方程模型的一種，僅實現(xiàn)對外源潛變量或內(nèi)生潛變量效度的檢驗，以驗證變量體系的合理性，在管理學、教育學與心理學研究中得到了較為廣泛的應用。
　　本研究根據(jù)指標體系的內(nèi)容進行測度題項的設(shè)計，得到16個測度題項，然后采用李克特7點量表進行數(shù)據(jù)收集，樣本單位確立為我國境內(nèi)的三甲醫(yī)院。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2011年5月7日起，至2011年6月17日止，歷時40天，獲取有效樣本96份，樣本數(shù)與指標數(shù)之比為6：1，滿足驗證性因子分析的數(shù)據(jù)要求。樣本單位分布于蘇、滬、魯、川、陜、新、黔、桂八個省市自治區(qū)，能夠代表我國公立醫(yī)院的總體概況。
　　本研究采用了SPSS11.5和LISREL8.7進行驗證性因子分析（固定方差法），得因子負荷參數(shù)列表如表2所示，得模型擬合指數(shù)列表如表3所示。
　　
　　四、結(jié)論
　　根據(jù)模型的擬合指數(shù)列表可知，模型的擬合效果較好，本研究設(shè)計的基于平衡計分卡理論的公立醫(yī)院績效測評體系具有一定的理論價值，能夠概括性地反映出公立醫(yī)院績效測評的內(nèi)容和方向。
　　根據(jù)因子負荷參數(shù)列表可知，指標X4、X7與X15的因子負荷值較低，且缺乏顯著性，而其余指標的指標值均達到一定程度，且具有顯著性。因此，整體而言，我國公立醫(yī)院績效改進處于良性進展狀態(tài)，但在如下方面也存在著顯著的不足：
　　第一，公立醫(yī)院的資產(chǎn)收益率普遍較低，現(xiàn)有資產(chǎn)的應用價值沒有得到充分的開拓與深化。近年來，在市場經(jīng)濟的導向下，我國公立醫(yī)院紛紛進行了大規(guī)模的資產(chǎn)擴充，包括固定資產(chǎn)與流動資產(chǎn)，但這些資產(chǎn)的功能并沒有得到有效的發(fā)揮，沒有產(chǎn)生預期的效能，導致資產(chǎn)收益率的降低。因此，提高現(xiàn)有資產(chǎn)的收益率是我國公立醫(yī)院的一項戰(zhàn)略性任務。
　　第二，我國公立醫(yī)院的制度創(chuàng)新平淡無奇，處于零擴張狀態(tài)。在現(xiàn)代醫(yī)療市場上，制度創(chuàng)新的競爭是醫(yī)療機構(gòu)最高層次的競爭，制度改革可以催生強大的生命力，甚至可以彌補其他要素的不足。我國公立醫(yī)院的醫(yī)療制度普遍承繼十數(shù)年前或數(shù)十年前的制度，遠不能適應現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展。當然，制度創(chuàng)新是一個復雜的機制，涉及醫(yī)院內(nèi)外部的諸多要素。
　　第三，醫(yī)護人員所獲取的科研資金資助普遍較低，抑制了醫(yī)院的長期發(fā)展?？蒲薪?jīng)費是促進科研實踐的動力之一，醫(yī)護人員不可能完全憑借“精神”、“意志”與“信仰”作為催化劑來持續(xù)性地從事繁重的科研工作，需要一定量的物質(zhì)支持與物質(zhì)補償。目前，國家各級機構(gòu)所下?lián)艿慕?jīng)費較少，不可能滿足日益膨脹的科研需求，因此，醫(yī)院也應適當籌集適量的科研經(jīng)費，以加強自身的科研隊伍建設(shè)。
　　本研究的展開基于我國公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)實性實踐，數(shù)據(jù)收集過程較為縝密，數(shù)據(jù)檢驗方法較為合理，因此，檢驗結(jié)果較為可靠，能夠為我國公立醫(yī)院績效管理的深入實施提供現(xiàn)實性的理論借鑒。
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