摘要：隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)中，無(wú)論企業(yè)事業(yè)單位、人力資源管理已進(jìn)一步成為企業(yè)管理的核心，而人力資源管理中的績(jī)效考核管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制中的基礎(chǔ)，也理所當(dāng)然成為管理中的關(guān)鍵。文章論述了績(jī)效管理的意義及在人力資源管理中的重要地位，分析了績(jī)效考核中的誤區(qū)和難點(diǎn)，提出了績(jī)效考核的方法和指標(biāo)。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核管理 方法 指標(biāo)
　　中圖分類號(hào)：C931.2
　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914（2012）10-227-02
　　作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理越來(lái)越成為企業(yè)提升人的地位，促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改善，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高凝聚力的關(guān)鍵。績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，人力資源管理的一項(xiàng)重要手段，是組織以達(dá)到既定目標(biāo)對(duì)其工作人員在工作崗位上的態(tài)度、行為、工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋的一個(gè)客觀過(guò)程，以便為人力資源管理及決策提供相對(duì)公正的依據(jù)，做出客觀公正的評(píng)價(jià)。
　　一、人力資源管理中績(jī)效管理的意義及重要地位
　　績(jī)效考核管理是人力資源管理的一個(gè)范疇，是人力資源管理操作中的組成部分，通過(guò)面談、溝通等對(duì)下屬或員工知識(shí)能力、態(tài)度、工作情況等方面的觀察，對(duì)員工進(jìn)行管理，為人力資源管理提供來(lái)源和考核依據(jù)，為人事決策提供考核結(jié)果，同時(shí)為解決員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題找到參考。
　　績(jī)效考核管理為管理者提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的平臺(tái)，企業(yè)既要把團(tuán)隊(duì)和員工目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)估等有機(jī)地融合在工作中，以減少投入不科學(xué)等問(wèn)題，又要靠提高員工技術(shù)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)造企業(yè)更大利潤(rùn)，這些都需要制定具體完善的績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)，來(lái)不斷挖掘潛力，通過(guò)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。如何通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，越來(lái)越重要。企業(yè)在人力資源管理中如何“以人為本”做好人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人才戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，合理配置資源，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效管理，績(jī)效考核管理越來(lái)越占據(jù)重要地位，將績(jī)效考核很好地運(yùn)用顯得非常重要。
　　二、績(jī)效考核中的誤區(qū)和難點(diǎn)
　　1.績(jī)效考核等同于績(jī)效管理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，而非績(jī)效管理的全部，只重視績(jī)效考核不注重管理無(wú)異于“一葉障目，不見(jiàn)泰山”。
　　績(jī)效管理是對(duì)員工的行為和產(chǎn)出的評(píng)價(jià)和管理，是在現(xiàn)有人力資源管理的框架下，在強(qiáng)化以人為本的思想和可操作性的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)定期的績(jī)效考核，對(duì)員工的行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等做出的客觀公正綜合的評(píng)價(jià)。但在實(shí)際操作中常把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。
　　科學(xué)的績(jī)效管理則把“以人為本”的企業(yè)理念以及企業(yè)文化作為推行績(jī)效考核的前提，并結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的意愿確定考核的目標(biāo)和考核的內(nèi)容，并根據(jù)企業(yè)總體情況在與員工雙向交流溝通的基礎(chǔ)上推行考核計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效考核。
　　2.績(jī)效考核只是獎(jiǎng)懲或加薪的手段。在大多數(shù)的管理者心中都有意無(wú)意地把績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃上了等號(hào)。以績(jī)效考核決定優(yōu)勝劣汰，以考核員工好、中、差，評(píng)定結(jié)果決定物質(zhì)形式上的獎(jiǎng)懲，并決定員工升遷評(píng)比?？?jī)效考核在人力資源管理中成了形式單一、內(nèi)容簡(jiǎn)單或是只走形式打分決定好壞的簡(jiǎn)單工具，呈現(xiàn)出人情考核、只重業(yè)績(jī)不重人才或是初期考核認(rèn)真，結(jié)果杳無(wú)音訊，很可能流失有潛質(zhì)的員工。
　　在實(shí)踐中，績(jī)效考核更應(yīng)強(qiáng)調(diào)從人與人之間的比較轉(zhuǎn)向員工自我診斷發(fā)展，變被考核者與考核者的對(duì)立關(guān)系為合作關(guān)系。考核的目標(biāo)更多的定位是基于企業(yè)與員工的合作共贏，共同發(fā)展，以戰(zhàn)略績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理可以成為企業(yè)文化建設(shè)的一部分，科學(xué)合理的績(jī)效考核不僅可以優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)員工來(lái)講，績(jī)效管理營(yíng)造出的積極向上的工作環(huán)境，還可以通過(guò)績(jī)效考核，正視自已的優(yōu)缺點(diǎn)，調(diào)整職業(yè)生涯中的發(fā)展方向，獲得更多的發(fā)展機(jī)遇和更大的發(fā)展空間。
　　3.績(jī)效考核中管理層角色錯(cuò)位，考核結(jié)果得不到真實(shí)反饋。企業(yè)中多數(shù)人包括一些高層管理者認(rèn)為績(jī)效考核和管理是人力資源部或者是企管部的事情，通過(guò)高層會(huì)議只定出原則性的框架，其余工作都是人力資源部的工作，做好與壞均由人力資源部承擔(dān)。高層管理者的重視程度決定績(jī)效考核結(jié)果的好壞。考核結(jié)果反饋由于一些不公開(kāi)的操作或考核人本身職業(yè)素質(zhì)技術(shù)太低，沒(méi)有綜合完整反饋考核結(jié)果，或是考核者本身屈從于企業(yè)管理者，使考核結(jié)果得不到真實(shí)反應(yīng)。
　　如何使績(jī)效考核不蛻變?yōu)橐粓?chǎng)“上下級(jí)之間的博弈”過(guò)程，科學(xué)的績(jī)效管理非常重要，一是高層管理者的倡導(dǎo)和支持，二是企業(yè)所有員工的參與程度，只有兩者相互依存相互配合才能有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的多贏。
　　4.日常考核中的困擾。比如：企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)置模糊，描述不準(zhǔn)確，職能部門(mén)無(wú)法量化；公司員工在考核中缺乏參與意識(shí)，不少員工產(chǎn)生質(zhì)疑，對(duì)考核結(jié)果不滿；年度績(jī)效考核計(jì)劃做得好，實(shí)施過(guò)程中受客觀條件的制約，使考核走過(guò)場(chǎng)；考核部門(mén)考核過(guò)程繁瑣，使考評(píng)表成了“劃V”表失去了考核的意義；考核過(guò)程和結(jié)果的公正性保證不夠，使同事間關(guān)系因考核而緊張，不利于公司工作的開(kāi)展等等。
　　三、績(jī)效考核中方法或指標(biāo)的選用
　　1.推行績(jī)效考核與企業(yè)文化相結(jié)合。在當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理或是企業(yè)文化中往往也是最容易忽視的就是人文價(jià)值和關(guān)懷。企業(yè)強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作績(jī)效，提高經(jīng)濟(jì)效益，但沒(méi)有把尊重和實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值放在首位，員工就會(huì)認(rèn)為：提高報(bào)酬是唯一目標(biāo)，得不到應(yīng)長(zhǎng)的薪酬就抱怨、消極怠工。或者企業(yè)認(rèn)為你是雇員就要無(wú)限的發(fā)揮才能，既使違背人的全面發(fā)展也在所不惜。
　　因此，我們主張不能把績(jī)效考核看成是單純考核，要把員工價(jià)值與企業(yè)文化，考核與薪酬相結(jié)合，使員工真正把企業(yè)當(dāng)家，把績(jī)效考核融入企業(yè)管理，發(fā)揮更好的作用。
　　2.績(jī)效考核中業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定。績(jī)效考核作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其重要性和必要性已日趨為眾多企業(yè)認(rèn)同，自然也有許多的方法如關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），目標(biāo)管理法（MBO）等。
　　如：業(yè)績(jī)指標(biāo)：第一要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)層層分解，并要根據(jù)發(fā)展來(lái)調(diào)整。第二，重視業(yè)務(wù)流程，在層層分解的基礎(chǔ)上，綜合考慮企業(yè)業(yè)務(wù)流程，使部門(mén)間，被考核對(duì)象間依據(jù)責(zé)任及規(guī)程來(lái)確定衡量工作的績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)流程中存在的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和重組。第三是依據(jù)工作崗位職責(zé)補(bǔ)充企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以外的重點(diǎn)工作職責(zé)?？?jī)效管理是企業(yè)綜合服務(wù)管理的體現(xiàn)，是人力資源管理重點(diǎn)環(huán)節(jié)，必然服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)管理員工的日常工作，因此要做到完善考核就要考慮目標(biāo)以外的重點(diǎn)考核指標(biāo)與考核工作有效銜接。
　　3.及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容，強(qiáng)化過(guò)程溝通?？?jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，如暈輪效應(yīng)等?？?jī)效考核的目的在于幫助員工改善或提高工作效能，使員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，因此在績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)中要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，將職責(zé)落實(shí)到員工的工作職責(zé)上，要給予直線管理者績(jī)效管理的責(zé)任，通過(guò)與員工績(jī)效指標(biāo)的溝通完善管理指標(biāo)，量化或細(xì)化指標(biāo)才能容易考核。
　　綜上所述，實(shí)踐中，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、綜合管理的巨大工程、系統(tǒng)工程，是企業(yè)管理中各職能部門(mén)、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)統(tǒng)一體，因此為了提高每個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效的能力，以達(dá)到效益最大化的目的，就要建立完善以人為本的考核管理機(jī)制，使績(jī)效考核管理在企業(yè)人力資源管理及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用。
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　　（責(zé)編：李