摘 要：新時期，我國企業(yè)處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的關鍵階段，如何將績效考核理論實踐化，進一步推動我國企業(yè)跨越式發(fā)展，是目前需要探討研究的重要課題。本文通過對我國企業(yè)績效考核重要性及目前存在的問題進行分析，探討適合我國電力企業(yè)特點的有針對性的績效考核制度。

關鍵詞：電力企業(yè) 績效考核 體系建設 信息反饋

中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0119-02

隨著黨的十八大的順利召開，我國的改革開放和現(xiàn)代化建設進入一個新的階段?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的作用。新時期，如何將績效考核理論實踐化，實現(xiàn)績效考核系統(tǒng)與企業(yè)效益、長期發(fā)展達到協(xié)調關系，進一步推動我國企業(yè)跨越式發(fā)展，是目前需要探討研究的重要課題。

1 績效考核概述

績效考核是定期考察和評價員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結果的一種正式的制度安排?？冃Э己丝梢杂绊懞透纳破髽I(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結果，也可以為企業(yè)提供員工的個人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理作業(yè)的依據(jù)。因此績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，在國內(nèi)外企業(yè)中普遍運用。

2 電力企業(yè)深化績效考核管理的意義

深化完善績效考核應用是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎。在電力企業(yè)內(nèi)部建立完善績效管理體制，對電力企業(yè)及其員工的發(fā)展具有重要意義。

首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進行判斷，適合某種崗位，達到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進行針對性的培訓，更好的發(fā)揮培訓的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進員工的成長?？傊?，績效考核的深化應用是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展ece5ff55dda2e7c13e5b3508c3782e405780eecfc446928e65820d1fa84f4c1b與員工自我發(fā)展相結合的重要途徑。

3 當前企業(yè)績效考核存在的問題分析

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)原有的考核體系已經(jīng)難以適應發(fā)展的需要，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。但是，由于經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)文化、組織結構、員工素質差異等因素的影響，當前企業(yè)績效考核還存在一些問題。

其一，考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。電力企業(yè)人員復雜，分公司多、項目部多，因此，績效考核方法各異，沒有統(tǒng)一的尺度，多種考核體系共存，考核效率低下，員工對績效考核不滿意，帶來諸多弊端。

其二，考核指標不夠準確，缺乏針對性。績效考核指標的設計，應結合不同部門、不同工種的職能情況，合理制定，在共性基礎上體現(xiàn)各個部門的特殊性。[1]但在實踐考核過程中，很多企業(yè)設計的考核指標、評價標準過于籠統(tǒng)，沒有針對崗位工作分析及崗位說明書制定，此外，考核標準過于單一，定量性可操作性的東西太少，缺乏針對性。

其三，考核方法不夠靈活，缺乏及時性?？冃Э己耸且粋€復雜的工程，目前大多數(shù)企業(yè)在考核方法上比較單一，還是較多采用之前的一些比如考勤制、領導評分制、主管部門檢查制等考核方法，難以對員工對企業(yè)運作過程進行全面的考察。此外，采用定期考核等方法弊端比較多，考核結果容易失真，缺乏及時性，容易出現(xiàn)應付檢查的投機行為，直接影響了績效考核的成效。

其四，考核結果難以應用，缺乏激勵性。從績效考核實施效果看，很多企業(yè)績效考核流于形式，考核結果難以應用，也不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，在某種程度上，對于績效顯著的員工和績效差的員工出現(xiàn)干多干少干好干壞都一個樣，缺乏激勵效用，影響員工工作的積極性，最終失去了績效考核的目的。

4 電力企業(yè)績效考核及其完善

基于以上分析，結合電力企業(yè)實際，筆者認為電力企業(yè)績效考核可以從以下幾方面完善。

4.1 把握好電力企業(yè)實施績效考核的方向與內(nèi)容

電力企業(yè)雖然屬于公益事業(yè)單位，但作為企業(yè)，經(jīng)濟效益也是十分重要的，而且隨著我國電力體制改革的進一步深入，需要通過對經(jīng)濟指標完成情況的考核來呈現(xiàn)一個電力企業(yè)的總體經(jīng)濟效益。結合電力企業(yè)的特殊性，績效考核要對相關部門、單位以及員工進行經(jīng)濟指標完成情況考核，電力企業(yè)要合理調節(jié)和使用現(xiàn)有的裝機容量，盡最大可能提高現(xiàn)有發(fā)電機組所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益。

4.2 準確定位績效考核，完善績效考核體系建設

績效考核體系是實施績效考核的基礎，建立統(tǒng)一的考核標準和完善的指標體系是當務之急?？冃Э己酥笜艘Y合被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質、完成這些工作所應履行的工作職責和應具備的能力素質、工作條件等進行分析確定，要結合考核的目的對工作進行合理分析研究，對于關鍵績效指標的制定要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下準確定位、合理制定，要將考核程序化、制度化，完善績效考核體系建設。[2]

4.3 選擇科學合理的考核方法

績效考核的方法直接影響到考核標準的成效和考核結果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結果必須相當可靠，即對同一員工的多次測評結果應具有較高的一致性；效度是指考核能達到所期望目標的程度，即考核方法與考核目標之間要有較高的關聯(lián)度。

4.4 正確使用考核結果，重視績效考核反饋

考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段，建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結果在績效工資分配、專業(yè)技術職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向導，加強績效考核結果的運用。[3]此外，要做好績效反饋，在分析和判斷基礎上形成考評成績，并將績效成績反饋給職工，讓職工對自己存在工作缺陷做到心中有數(shù)，并明確下一階段努力的方向和目標，真正發(fā)揮績效考核的功效。

總之，企業(yè)對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，績效考核的目標是提高員工的工作績效，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實際情況，及時地、有針對性地采取適當?shù)姆椒ㄗ龊每冃Э己斯芾砉ぷ?，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發(fā)揮績效考核的作用。

參考文獻

[1] 陳璐.建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理系統(tǒng)推進企業(yè)的核心競爭力[J].沿海企業(yè)與科技，2007（5）：21-22.

[2] 李紅衛(wèi)，徐時紅.績效考核的方法及關鍵績效指標的確定[J].經(jīng)濟師，2002（5）：152-153.

[3] 沈桂泉，魏理豪，顏景儀.電力企業(yè)全視角績效考核系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[J].廣東電力，2005（2）：121-123.