淺談加強人才管理 提高企業(yè)競爭力

摘 要:當今企業(yè)間的競爭日趨激烈，如何使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不斷發(fā)展壯大，做好企業(yè)人才管理工作成為決定企業(yè)興衰成敗的重中之重。本文從四個方面論述了如何加強人才管理，提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人才管理

中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2012)04(a)-0204-01

當今企業(yè)間的競爭日趨激烈，如何使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不斷發(fā)展壯大，做好企業(yè)人才管理工作成為決定企業(yè)興衰成敗的重中之重。本文從四個方面論述了如何加強人才管理，提高企業(yè)競爭力。

1 要重視企業(yè)人才的招聘

從企業(yè)擁有人才的知識結(jié)構(gòu)和比例能夠較為直觀的判斷企業(yè)的核心競爭力的強弱。做為市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)來講，它儲備人才的知識結(jié)構(gòu)和比例在現(xiàn)階段是確定的，如何進一步提高所擁有人才的知識結(jié)構(gòu)和比例是企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該著重考慮的問題。

首先是把好企業(yè)的入口關(guān)。簡單的說是招聘什么樣的人來充實企業(yè)現(xiàn)有的人才隊伍，人力資源部門應(yīng)該做好招聘前的準備工作。筆者認為可從分三步入手來確定企業(yè)招聘的有效人才:(1)調(diào)查摸清企業(yè)需要哪方面的人才，需要多少、應(yīng)具備的基本條件是什么，列出人才需求計劃表，對各種人才需求情況進行逐一研究討論，最終確定出將招聘人員的數(shù)量、知識結(jié)構(gòu)、應(yīng)具備的基本條件等，此項工作為招錄人才非常重要的一環(huán)。(2)確定人才招錄的方式和形式?，F(xiàn)在企業(yè)招聘人才的方式比較靈活，有通過政府組織的人才交流市場進行的、有到特定的大學校園統(tǒng)一組織的畢業(yè)生洽談會進行的、有通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)布面向社會進行的，也有委托高校代培的等等。招錄的形式大多分為筆試、面試兩步，企業(yè)人力資源部門首先根據(jù)具體的崗位業(yè)務(wù)要求擬出相關(guān)的考題，通過筆試測試應(yīng)聘者的文化知識和專業(yè)技術(shù)技能情況，然后面試考查應(yīng)聘者的語言表達、行為舉止、反應(yīng)速度及其他企業(yè)認為有必要了解的情況。最終擇優(yōu)確定出較為合適的人選，當然這個過程也是雙方互相選擇的過程。(3)人力資源部門將整理后的招聘情況表報送企業(yè)管理層最終確定招聘的人員并簽訂勞動合同成為企業(yè)正式員工。

2 要做好人才的配備及選拔

企業(yè)員工的流動是任何企業(yè)都不能回避的問題，有的員工因工作需要變動崗位及職務(wù)，有的員工因某些主客觀原因離開企業(yè)到其他單位應(yīng)聘、有的達到退休年齡退出現(xiàn)崗位等等諸多因素最終導(dǎo)致企業(yè)部分崗位缺員，從而使企業(yè)面臨人員調(diào)配及選拔的問題。企業(yè)經(jīng)過人才招聘及培訓環(huán)節(jié)儲備了一批有一定專業(yè)技術(shù)及專業(yè)技能的人才，如何在眾多的人員中選拔出恰當人選充實到相應(yīng)崗位上去，是人力資源部門應(yīng)著重考慮的問題。人力資源部門首先根據(jù)崗位缺員情況進行調(diào)查摸底，制作崗位調(diào)配計劃統(tǒng)計表，主要包括調(diào)配崗位、文化程度、數(shù)量、崗位要求等，并根據(jù)現(xiàn)有的人才儲備庫信息進行初步篩選，列示出符合條件的人員基本信息做為選拔對象的參考依據(jù)之一，然后通過人力資源部門組織這部分人員進行筆試、面試，綜合筆試面試成績由高到低按崗位缺員情況確定相應(yīng)數(shù)量的人員，從而使更加優(yōu)秀、更加合適的員工調(diào)配到所需崗位上去，完成人才的選拔及配備。

3 要做好人才的培訓

目前，企業(yè)人才培訓主要是通過人力資源部門的員工培訓崗位來進行。人才錄用進入企業(yè)以后，如何使這部分人盡快進入角色適應(yīng)崗位要求，需要一個過程。員工培訓恰恰是解決這個問題最有效的方法。企業(yè)根據(jù)各崗位的崗位技能要求，制定員工培訓計劃，確定培訓人員、培訓的內(nèi)容、培訓的教師選擇、培訓的時間及達到的效果等等多個方面。企業(yè)錄用人員中有絕大一部分是剛畢業(yè)的各院校學生，他們理論知識比較過關(guān)，而實際工作能力確是很有限的，所以員工培訓環(huán)節(jié)就顯得更為重要了。當然無論是老員工還是新員工培訓都是必要的，只是培訓側(cè)重方面不同而已。

4 要做好企業(yè)人才管理

雖然人才的流動確屬正常現(xiàn)象，但也不能否認一些重要、關(guān)鍵崗位人才的流失，對企業(yè)的生存和發(fā)展會產(chǎn)生很大的甚至是致命的影響。企業(yè)如何避免這種情況的發(fā)生，降低人才流失給企業(yè)造成的不利局面及經(jīng)濟損失，是企業(yè)管理者應(yīng)提前考慮的問題。筆者認為應(yīng)從以下四個方面做好這方面的準備。

4.1 了解掌握員工心理需求

主要是通過與員工交流、人性化溝通來了解員工的心理需求。有的員工注重個人職業(yè)生涯的發(fā)展，主要表現(xiàn)在個人對自身價值實現(xiàn)的認可程度，能否較快得到晉升機會等;有的員工注重自身所從事的工作崗位狀態(tài)，主要表現(xiàn)在員工對崗位狀態(tài)的認可程度，例如在崗位上是否能夠得到鍛煉、業(yè)務(wù)技術(shù)技能是否能夠得到提升、崗位環(huán)境是否良好以及與周圍同事是否和諧相處等;有的員工更加注重從事的工作崗位是否與薪酬待遇相匹配，能否達到員工內(nèi)心的薪酬標準底線……。諸如此類種種心理感知，無不影響員工對企業(yè)的忠誠程度。

4.2 針對員工不同心理狀態(tài)制定切實有效的政策措施

了解員工心理需求后，分門別類研究制定解決這些不同心理需求的方法。例如針對員工注重職業(yè)生涯發(fā)展的情況，制定員工崗位職務(wù)晉升措施辦法，采用公平、公正、公開的選拔制度，堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藢?dǎo)向，弘揚風清氣正的選人用人風氣，最終實現(xiàn)人才的合理使用和選拔;針對員工注重在工作崗位中學習技術(shù)技能、業(yè)務(wù)知識的情況，企業(yè)應(yīng)該采取具體的措施鼓勵引導(dǎo)，使那些愛學習、擅鉆研的員工得到良好學習、鍛煉及深造的機會，更好地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的聰明才智;針對員工注重薪酬水平高低的情況，企業(yè)要綜合考慮各崗位的實際情況，經(jīng)認真調(diào)研，反復(fù)論證拿出一套確實可行、公平合理、行之有效的薪酬分配辦法。

4.3 注重重要崗位人才的儲備

企業(yè)的某些崗位一旦出現(xiàn)人員離職、退休及其他情況，企業(yè)會面臨一時不能找到合適人選接替該崗位工作的情況，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)在平時注重對該崗位人員的培養(yǎng)儲備，以應(yīng)不時之需。例如可通過輪換崗位、業(yè)務(wù)培訓等方法來實現(xiàn)這類崗位人才的培養(yǎng)、儲備，從而避免人才離職對企業(yè)造成的不利影響。

4.4 注重企業(yè)文化內(nèi)涵建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)做強做大的靈魂所在。企業(yè)管理者的經(jīng)營理念及企業(yè)管理部門對企業(yè)文化內(nèi)涵概念的理解程度，都將直接影響企業(yè)文化建設(shè)的深度和廣度。有些企業(yè)以樹立“我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展”的理念，來引導(dǎo)感召員工與企業(yè)同呼吸共命運，全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中來。有的企業(yè)還通過創(chuàng)辦期刊開設(shè)網(wǎng)站來宣傳個人先進事跡、勞動模范光輝形象、評選企業(yè)年度感動人物等多種形式來樹立企業(yè)形象達到弘揚企業(yè)文化的目的，不遺余力地彰顯良好的企業(yè)文化內(nèi)涵，這些都無形地助推企業(yè)拓步向前，經(jīng)營業(yè)績的不斷攀升。

綜上所述，人才的管理和使用在企業(yè)的生存和發(fā)展中是非常重要的。管理使用得好企業(yè)就能不斷發(fā)展壯大，既使遇到經(jīng)濟不景氣的情況，也能上下一心渡過難關(guān)。反之，企業(yè)將面臨無法生存下去的危險。