李 楊

（陜西師范大學(xué)心理學(xué)院，陜西西安710062）

論聚焦解決模式對組織發(fā)展的積極影響

李 楊

（陜西師范大學(xué)心理學(xué)院，陜西西安710062）

文章從聚焦解決模式角度分析組織發(fā)展，用積極心理學(xué)的思想為組織發(fā)展與改革提供新思路，使組織發(fā)展技術(shù)具有可操作性、針對性、有效性，并運(yùn)用參與式?jīng)Q策的方法，根據(jù)組織發(fā)展的原理和目標(biāo)設(shè)計出有效的實(shí)施策略。

聚焦解決模式；組織發(fā)展；參與式?jīng)Q策；目標(biāo)管理

在社會快速發(fā)展的大背景下,組織進(jìn)行發(fā)展改革是十分必要的,以往的改革案例中有許多失敗的經(jīng)驗(yàn),它們總是以改革的名義開始，結(jié)果卻沒有什么實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。企業(yè)組織受到來自內(nèi)部條件和外部環(huán)境各種不確定性的威脅與挑戰(zhàn),組織發(fā)展就是要求企業(yè)適應(yīng)新的環(huán)境和條件,采取相應(yīng)的有效措施進(jìn)行企業(yè)改革。

聚焦解決模式是積極心理學(xué)所倡導(dǎo)的研究方法,建立在對個體自身資源的利用上,通過助人者(專家)和客戶(個人或組織)共同協(xié)商構(gòu)建解決方案以達(dá)到預(yù)期的效果。其核心在于聚焦未來、目標(biāo)導(dǎo)向,關(guān)注點(diǎn)在于如何構(gòu)建有效解決方案,或者說如何使情況變得更好。區(qū)別于傳統(tǒng)的聚焦問題模式,即著眼于發(fā)掘問題根源,尋找問題原因,一種打破惡性循環(huán)模式重建良性過程的基礎(chǔ)上建立的推理方法。用聚焦解決模式研究組織發(fā)展能實(shí)現(xiàn)組織更協(xié)調(diào)的職能管理過程,加快推進(jìn)組織改革和更新進(jìn)程,最終建立起以人為中心、以組織為中心的系統(tǒng)化發(fā)展目標(biāo)[1]。

聚焦解決模式使組織發(fā)展技術(shù)更具有可操作性、針對性、有效性,脫離以往紙上談兵,沒有實(shí)際作用的局限性。其基本思路是運(yùn)用參與式?jīng)Q策的方法,根據(jù)組織發(fā)展的原理和目標(biāo)設(shè)計出有效的實(shí)施策略。

1 聚焦解決組織發(fā)展問題的基本步驟

1.1 確定聚焦問題

首先確定組織聚焦解決是關(guān)于組織發(fā)展的問題,作為助人者應(yīng)更多地了解客戶曾經(jīng)為組織發(fā)展與改革做過怎樣的努力,或者說該組織具有哪些解決問題的資源。一方面為構(gòu)建可行策略做好充分的準(zhǔn)備工作,另一方面可以增強(qiáng)組織改革信心。其次,與客戶建立良好關(guān)系,達(dá)到彼此信任的程度,了解客戶需求及現(xiàn)狀。在這一階段中,可進(jìn)行多次訪談,雙方充分了解達(dá)成一致的目標(biāo),這一過程也叫“構(gòu)建解決平臺”。

1.2 構(gòu)建具體可行的目標(biāo)

聚焦解決模式探討組織發(fā)展問題的任務(wù)是與組織成員一起進(jìn)行探討解決策略,并假設(shè)問題如果得到了解決,組織的狀況和現(xiàn)在有什么具體不同,并以組織成員的描述作為可能解決的前進(jìn)目標(biāo)。

下面介紹一種確定解決策略的方法,叫做“Strategy Walking”,此方法分三個步驟。第一個步驟,布置一間辦公室,把所有關(guān)于組織發(fā)展的策略分成15個紙質(zhì)模塊圍成一個圓圈,圓圈的中心是組織的前進(jìn)目標(biāo)。接下來讓組織成員尋找自己支持的策略并走到該策略前;第二個步驟,讓選擇同一策略的成員劃分為一組,了解他們的選擇依據(jù),原因可能是他們曾經(jīng)有過的成功經(jīng)驗(yàn),還要說說下一步他們具體能做什么,記錄下他們的想法;第三個步驟,詢問每個小組的成員以下問題,你同一組成員是怎樣看待你的想法和你本人的,這一步驟是為了讓每組成員獲得信心,感覺到支持力量的存在。這三個階段可以反復(fù)進(jìn)行,如果在第一階段有遺漏哪些有效策略接下來可以加上,重復(fù)次數(shù)不能太頻繁。

1.3 給予反饋

這一階段的任務(wù)是根據(jù)前面的探討,發(fā)現(xiàn)組織的優(yōu)勢、資源，總經(jīng)經(jīng)驗(yàn)及時通過贊賞反饋給組織成員,反饋組織發(fā)展過程中每一個成果,以此增強(qiáng)組織發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。

2 基于聚焦解決模式探討如何構(gòu)建組織發(fā)展策略

2.1 進(jìn)行目標(biāo)管理

“目標(biāo)管理”是管理專家彼得·德魯克提出的,他認(rèn)為不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作,所以企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化成目標(biāo)。目標(biāo)管理是管理者通過目標(biāo)對下級管理,當(dāng)組織發(fā)展與改革的總體目標(biāo)確定后,必須對目標(biāo)進(jìn)行層層分解,轉(zhuǎn)化為各個部門以及個人的分目標(biāo),管理者可以根據(jù)目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價以及獎評。

在進(jìn)行組織發(fā)展目標(biāo)分解時采用“小步子”原則,盡量細(xì)化、量化、深化。改革一旦開始,不能忽視而是要特別關(guān)注每一小步的改變并及時進(jìn)行有效評估,傳播成功案例,重視成果。組織的發(fā)展改革是一項(xiàng)宏大的工程,需要花費(fèi)大量的時間和努力,所以盡量放慢進(jìn)程,不要奢望企業(yè)在短時間有明顯的改觀,領(lǐng)導(dǎo)者與組織成員要有足夠的耐心與信心。

對組織發(fā)展進(jìn)行目標(biāo)管理時,還應(yīng)強(qiáng)調(diào)重視人的因素,這一點(diǎn)與目標(biāo)解決模式倡導(dǎo)的基本原則相一致。重視人的因素,把個人需求與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來,個人把組織發(fā)展的總體目標(biāo)內(nèi)化到個人價值體系中,形成一種參與的、民主的、自我控制的管理制度,這種制度要求上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持,下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)后是自覺、自主、自治的。

2.2 權(quán)責(zé)利界限明確

在組織結(jié)構(gòu)、崗位體系設(shè)置上明確權(quán)責(zé)利,這樣才能方便工作中相互溝通,減少很多不必要的糾葛,達(dá)到人盡其才物盡其用的目的,符合組織發(fā)展要求。而且在組織發(fā)展的目標(biāo)分解過程中,明確組織、部門、個人權(quán)責(zé)利有利于形成環(huán)環(huán)相扣,統(tǒng)一協(xié)調(diào)的目標(biāo)體系,促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從權(quán)責(zé)利明確的可行性上說,無論組織大小,人員多少,大致的權(quán)責(zé)利劃分都是有的。隨著企業(yè)組織規(guī)模的壯大,事務(wù)日益繁多,人員之間的協(xié)調(diào)和配合越來越繁瑣,崗位分類、職位分等、部門林立,財務(wù)與人事等多少流程出現(xiàn)了交叉性和獨(dú)立性,組織成員對企業(yè)的核心感應(yīng)力降低了,反而出于“社會人”的本能出現(xiàn)了向“小團(tuán)體”靠攏的向心力,這就需要一套更為詳細(xì)更為科學(xué)的權(quán)責(zé)利分配體系。

2.3 體現(xiàn)參與式?jīng)Q策

參與式?jīng)Q策,指在不同程度上讓組織成員參加到組織的各級決策過程中去,使組織成員個人能夠與組織中的管理者處在平等地位,研究和討論組織中的各項(xiàng)重大問題和決策。在參與式?jīng)Q策中同樣注重以人為本,支持個人創(chuàng)新,最大限度地發(fā)揮組織成員的個人作用,釋放個人潛能,創(chuàng)造其個人價值的同時,能夠更好地實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。在針對組織發(fā)展問題進(jìn)行的參與式?jīng)Q策時,應(yīng)集合組織成員代表、高層管理者、部門主管、管理學(xué)專家和第三方咨詢顧問(助人者)共同開展,將具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的工作者、專家與具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)、豐碩理論成果的學(xué)者相結(jié)合,大家群策群力相互碰撞出思想的火花。其表現(xiàn)形式可以多種多樣,如頭腦風(fēng)暴法,座談會,調(diào)查訪談等。

例如德國醫(yī)療改革針對手術(shù)治療方案是否讓專家和患者共同制定(Shared Decision Making)進(jìn)行“三步會談法”[2]。第一步,組織13個醫(yī)學(xué)專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜颐鎸γ娴慕涣?在解釋過SDM概念之后,讓專家闡述自己的觀點(diǎn)--討論SDM可能會給自己日常工作帶來哪些幫助;第二步,組織至少有7年研究組織發(fā)展相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的20個專家進(jìn)行座談,根據(jù)第一步統(tǒng)一出的結(jié)果,針對醫(yī)療發(fā)展的前景探討實(shí)施SDM所需的有效策略;第三步,請有SDM實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的9名醫(yī)學(xué)專家,8名政府衛(wèi)生部門行政人員、醫(yī)療保險從業(yè)人員和衛(wèi)生保健協(xié)會相關(guān)人員共同評估所制定出策略的有效性,并補(bǔ)充自己的觀點(diǎn),最終整合出一套完備的關(guān)于SDM醫(yī)療改革的實(shí)施方案。

2.4 建立支持網(wǎng)絡(luò)

進(jìn)行組織發(fā)展和改革時必然會遇到阻力,建立支持網(wǎng)絡(luò)是減少和克服阻力的有效途徑[3]。支持網(wǎng)絡(luò)是指涵蓋了一切對組織發(fā)展和變革有利的力量,其中包括組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的支持、成員中組織變革的積極擁護(hù)者,外部支持變革的利益集團(tuán)等。領(lǐng)導(dǎo)的支持對組織發(fā)展計劃的實(shí)施起關(guān)鍵作用,向領(lǐng)導(dǎo)提出改革方案時應(yīng)該多列舉一些成功案例,有利于快速得到支持幫助,因?yàn)槭聦?shí)總比計劃更有說服力。牢記一點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)對我們的方案一開始不用表現(xiàn)過高的熱情,最終批準(zhǔn)計劃實(shí)施就足夠了。尋找組織內(nèi)部成員的積極擁護(hù)者,可以說是尋找）組織變革的突破口,先在這一小范圍內(nèi)進(jìn)行“實(shí)驗(yàn)”,如果結(jié)果差強(qiáng)人意,沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo),應(yīng)及時改變方案;相反如果“實(shí)驗(yàn)”成功,則可以將方案保留下來并擴(kuò)大范圍利用,順理成章地使那些對變革持反對態(tài)度的成員改變觀念,積極加入到支持組織發(fā)展的行列中來。尋求與組織變革相關(guān)的利益集團(tuán)的支持,能為組織發(fā)展提供全方面的力量資源,保障組織變革過程順利實(shí)施,如資金支持、物資支持、法律支持等。所謂牽一發(fā)而動全身,所以為保證利益不受損,其他組織也會積極配合本組織進(jìn)行變革。

[1]楊家碌.組織行為面臨的挑戰(zhàn)及組織行為研究趨勢[J].上海大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版,2010，17（4）：95－102.

[2]孫洪義.組織發(fā)展及其趨勢[J].決策借鑒,1990（2）：25－27.

[3]毛文靜.組織發(fā)展及其深度干預(yù)設(shè)計趨勢探討[J].未來與發(fā)展,2010（2）：19－22.

〔責(zé)任編輯 石白云〕〕

On the Active Influence of Solution Focused Approach on Organisational Development

LIYang
（ShaanxiNormal University，Xi＇an Shaanxi，710062）

This paper analyzes organizational development from the perspective of solution focused approach，provides organizational development and reform with some new idea on basis of positive psychology in order tomake organizational development technology operational，pertinentand effective，and devises efficient strategy according to the principle and objective of oganizational development.

solution focused approach；organizational development；participative decision－making；objectivemanagement?

B849

A

2012－12－08

李揚(yáng)（1989－），女，山東德州人，碩士，研究方向：人力資源管理與開發(fā)心理學(xué)。

1674－0874（2013）03－0093－04