國企人力資源管理工作分析

卜金花

摘要：隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，國有企業(yè)體制已經(jīng)發(fā)生了重大改變。人力資源管理的重要性也日益凸顯出來。本文對當(dāng)前國企中人力資源管理工作進(jìn)行分析，并探索相應(yīng)的改進(jìn)措施。希望能夠?yàn)橛嘘P(guān)的工作人員提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；國有企業(yè)；應(yīng)對措施

目前，盡管市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制的主體，但是，由于國家相關(guān)政策以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念的影響，國企改革并沒有完全與市場經(jīng)濟(jì)相融。國企的人力資源更是與其他形式的企業(yè)人力資源管理模式存在一定的差異。

一、國企人力資源管理中存在的問題

1.人才開發(fā)不足

受到傳統(tǒng)觀念的影響，國企一直在人才招聘上一直都具有一定的優(yōu)勢，這也養(yǎng)成了國企人力資源招聘時(shí)門檻過高。同時(shí)，還存在一定的“走后門”現(xiàn)象，使人們更是覺得進(jìn)入國企難度太大。而這一點(diǎn)卻嚴(yán)重的影響到人力資源的開發(fā)工作。國企開發(fā)工作主要包括培訓(xùn)與交流兩個(gè)方面。這兩種方式帶有明顯的傳統(tǒng)痕跡。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，這兩種方式并不能為企業(yè)的未來發(fā)展帶來多少活力，價(jià)值體現(xiàn)也不明顯。

首先，實(shí)踐能力的培養(yǎng)嚴(yán)重不足。培訓(xùn)與交流，主要是從理論上進(jìn)行學(xué)習(xí)，但是，卻很少提及實(shí)際當(dāng)中的技能以及經(jīng)驗(yàn)。這不利于實(shí)際問題的解決。并且，很多時(shí)候，過于形式化。其次，對于人才開發(fā)管理的相關(guān)知識(shí)掌握不足。人力開發(fā)管理不能只是為了解決眼前的用人需求，更是要從企業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行長遠(yuǎn)考慮，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行人才儲(chǔ)備。最后，人才開發(fā)上缺乏有效的監(jiān)督管理。國企相對于其他企業(yè)，更加具有資源優(yōu)勢，但也要肩負(fù)更多的社會(huì)責(zé)任，因此，國企更應(yīng)該考慮社會(huì)的監(jiān)督評估。

2.缺乏科學(xué)的人員考評機(jī)制

首先，考評依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性。國企職工劃分不明確，很多職位都執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。從而致使考評結(jié)果過于形式化。其次，考評方法過于單一。相對來講，國企的等級更加明顯，領(lǐng)導(dǎo)在考評方式以及結(jié)果上都起到了重要的影響作用。這種過于主觀的考評方式，常常使得企業(yè)進(jìn)入一種惡性循環(huán)狀態(tài)。最后，國企中很多考評結(jié)果都不能與升職、獎(jiǎng)勵(lì)等方面掛鉤，在很大程度上降低了職工的工作積極性。

3.人才選用機(jī)制缺乏規(guī)范性

目前，國企在人才選用上，很多“幸運(yùn)兒”都是因?yàn)楸黄髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)慧眼相中。此類機(jī)械的人才選用機(jī)制，不利于人才的自我發(fā)展。

二、國企人力資源管理改革

1.嚴(yán)格執(zhí)行“以人為本”的管理理念

人力資源管理的核心內(nèi)容應(yīng)該是“人的管理”。長期以來，國企的人力資源管理一直都是將“管”作為工作重點(diǎn)，并有一種“階級”的味道存在。這些都有現(xiàn)代化的管理理念相違背?！耙匀藶楸尽笔窃诔浞制降鹊那闆r下，實(shí)現(xiàn)了“理”。因此，人力資源管理要注重員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。嚴(yán)格貫徹落實(shí)以人為本精神，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值，并鼓勵(lì)其在工作中充分發(fā)揮。

2.轉(zhuǎn)變國企人力資源管理機(jī)制

要想真正的進(jìn)行國企人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，就必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的管理機(jī)制。從本質(zhì)上講，國企管理體現(xiàn)的類似于行政管理模式，并非市場經(jīng)濟(jì)參與主體的管理模式。盡管我國對市場經(jīng)濟(jì)存在著政治上的宏觀調(diào)控，但是，國企改革的主要目的仍是“去行政化”。從目前的發(fā)展來看，這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效果并不明顯。行政色彩濃厚的國企，人力資源改革勢必會(huì)流于形式。因此，要徹底打破這種管理模式，改變員工任用、福利制度等方面的管理制度。真正將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度引入到國企當(dāng)中。

3.營建科學(xué)的企業(yè)管理模式

科學(xué)的管理模式，是促使最終結(jié)果具有科學(xué)性的重要前提。國企人力資源管理工作的開展，需要構(gòu)建一個(gè)完整科學(xué)的管理模式。首先，加強(qiáng)人力資源管理工作的研究和設(shè)計(jì)。人力資源管理并不是一項(xiàng)簡單、機(jī)械的工作，它以個(gè)體為對象，就決定了具有極大的靈活性和應(yīng)對性，這項(xiàng)工作本身就是值得研究的。其次，加強(qiáng)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)不是完全機(jī)械的統(tǒng)一，而是指即使這些標(biāo)準(zhǔn)存在差異性，這些標(biāo)準(zhǔn)被制定的原因與依據(jù)也應(yīng)當(dāng)是清晰的，經(jīng)得起推敲的。再次，建立科學(xué)規(guī)范的崗位管理準(zhǔn)則。人力資源管理的對象是全體員工，但是這項(xiàng)工作本身也是應(yīng)當(dāng)被管理的。人力資源管理體系的形成，是許多不同崗位的集合，招聘、薪酬、培訓(xùn)等往往都是由不同的崗位來完成的。所以，如何規(guī)范這些崗位的操作，提升崗位管理的水平，也是保證人力資源管理效果的重要內(nèi)容。

4.完善企業(yè)員工教育體系

國企的人力資源管理工作是需要持續(xù)性的，并每隔一段時(shí)間對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)以及業(yè)績進(jìn)行考核分析，并且，幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃。目前，倡導(dǎo)的企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏，不僅僅是體現(xiàn)員工為企業(yè)服務(wù)的價(jià)值，企業(yè)同樣需要為員工的發(fā)展提供有利的環(huán)境。只有這樣，人才的培養(yǎng)才是持續(xù)的，在持續(xù)的人才培養(yǎng)過程中，進(jìn)行科學(xué)的教育培訓(xùn)，提升員工的個(gè)體素質(zhì)。進(jìn)而通過這種個(gè)體素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體素質(zhì)的提升?？茖W(xué)的教育培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)是因材施教的，也就是必須注意到每個(gè)員工的個(gè)體差異，群體培訓(xùn)的方式固然有效，但是并不能夠?qū)崿F(xiàn)能力的提升。要做好個(gè)體的教育培訓(xùn)，就必須采用靈活多樣、切實(shí)有效的培訓(xùn)方式，尊重個(gè)體特征與價(jià)值。

三、結(jié)論

改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)得到了飛速的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量也在不斷增加，并且，企業(yè)質(zhì)量明顯提升。這些成果除了國家制定的各項(xiàng)扶持政策以外，企業(yè)現(xiàn)代化的管理制度也起到了重大的推動(dòng)作用。相對于民營以及合作等企業(yè)來說，國企作為國家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在很多方面都存在一定的優(yōu)勢。然而，我們通過近些年國企改革發(fā)現(xiàn)，其中存在著很多尚未解決的問題，例如：人才開發(fā)模式過于陳舊，行政色彩偏濃等。這些問題無一不是困擾國企人力資源改革的重要障礙。本文重點(diǎn)對這些問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

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