煤礦績效管理存在的問題及對策

方守林，于 婧

（河北金融學(xué)院，河北 保定 071051）

1 煤礦績效管理的概念界定

績效管理是對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績進(jìn)行管理，并將員工的績效與組織績效相聯(lián)系，績效管理問題的解決可以有效提高員工的工作積極性，使組織更具有競爭力。通過對煤炭安全的績效管理和考核，使安全管理和安全意識深入員工內(nèi)心，使安全管理執(zhí)行力得到有效提高。有效地解決績效管理中存在的問題還可促使組織建立良好的績效文化和企業(yè)文化，建立和健全各個層面的管理制度和管理方法，使組織的管理日趨科學(xué)、合理、完善。

對于績效和績效管理這兩個概念的界定上眾說紛紜，國內(nèi)外學(xué)者沒有達(dá)成一致認(rèn)識，鑒于煤礦的特點(diǎn)和目前績效管理現(xiàn)狀，方振邦在《績效管理》中關(guān)于績效和績效管理的定義，更適合煤礦?？冃е傅氖悄切┙?jīng)過評價的工作行為、方式、及其結(jié)果，績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。

2 煤礦企業(yè)績效管理方面存在的問題

2.1 績效管理方面的認(rèn)識誤區(qū)

1）將績效管理等同于績效考核，或?qū)⒖冃Ч芾淼韧谌肆Y源管理。這是對績效管理的兩種極端化的認(rèn)識。我國大多數(shù)煤礦都這樣問題，認(rèn)為績效考核或績效考評就是績效管理，將兩者直接劃等號。績效考核和績效管理是既有聯(lián)系也有區(qū)別的兩個不同的管理過程。這種認(rèn)識上的誤區(qū)必然導(dǎo)致績效管理的實(shí)踐中，忽視績效管理的其他環(huán)節(jié)，（例如即績效計劃、績效實(shí)施、績效反饋等環(huán)節(jié)），致使績效管理的有效性打了折扣。

2）認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的事情?？冃Ч芾砩婕暗膬?nèi)容涵蓋了企業(yè)的所有活動，從生產(chǎn)到銷售、從企業(yè)的高層管理者到企業(yè)的基層員工?？冃Ч芾硇枰w員工的共同參與。不同的部門、處在不同層次的管理者、基層員工在績效管理的過程中扮演不同角色，起著不同作用。人力資源管理部門在績效管理過程中應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計考核量表、進(jìn)行考評者的培訓(xùn)，制定考評制度、保管考評結(jié)果，對績效考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。根據(jù)績效考核結(jié)果提出薪酬、獎金、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理計劃。績效管理真正的實(shí)施者是一線的管理者和企業(yè)的員工，績效計劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋的主體都應(yīng)是一線的管理者和員工，而不應(yīng)是企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行。當(dāng)績效管理活動所面向的對象是人力資源部門時，才應(yīng)該有人力資源部門的人員來考核，即使是這種情況，績效管理的實(shí)施者也是一線管理人員和員工，這里的一線管理人員和員工隸屬于人力資源部門。

2.2 績效管理實(shí)踐中的存在問題

1）績效管理缺乏高層的支持。企業(yè)高層對績效管理的支持力度大，則績效管理能有效地實(shí)施；企業(yè)高層對績效管理支持力度小，則績效管理的實(shí)施的有效性就要降低；企業(yè)高層對績效管理不支持，績效管理就不會存在于企業(yè)的管理體系之中。高層者支持的重要性在集權(quán)化的組織和績效管理建設(shè)初期最為顯著。我國大煤礦屬于國有企業(yè)，國有企業(yè)中權(quán)利的分配較為集中，是屬于集權(quán)化的組織形式；我國國有煤礦績效管理正處在探索和初步建設(shè)階段，高層管理者的支持程度對于煤礦績效管理的實(shí)施極其重要。

2）績效考核流于形式，缺乏有效性?？冃Э己巳狈τ行裕傅氖遣荒苡行Т_定員工的績效，對于員工績效不能進(jìn)行有效區(qū)分。因?yàn)榇嬖趯⒖冃Э己说韧诳冃Ч芾淼恼J(rèn)識，績效管理實(shí)踐中僅僅重視績效考核，忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)，不注意績效考核與績效管理其他環(huán)節(jié)的的關(guān)系，沒有做好績效考核前的準(zhǔn)備工作。這樣就會導(dǎo)致績效考核流于形式，只是年末填幾張表、打打分就算是完成了績效考核。

3）績效管理實(shí)踐中缺乏溝通和反饋。績效計劃的制定過程中，忽視員工參與，績效計劃的制定僅僅是管理人員的活動；績效考核中缺乏與員工有效地溝通，缺乏績效考核，沒有將績效考核的結(jié)果及時地反饋給員工。這導(dǎo)致員工對自己績效不能有效及時地認(rèn)識，不知道那些地方做的對、那些地方做的不對。缺乏溝通和反饋，員工更不知道那些地方需要提高。溝通和反饋的缺失不利于員工對于企業(yè)戰(zhàn)略的理解。溝通應(yīng)該貫穿于績效管理的整個過程，從績效計劃到績效結(jié)果的應(yīng)用都應(yīng)該持續(xù)地溝通，持續(xù)溝通有助于管理者和員工更好的獲取績效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和員工合理的制定績效計劃、有效進(jìn)行績效實(shí)施、科學(xué)和客觀地進(jìn)行績效考核、合理地進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用。

2.3 績效管理體系的存在問題

1）績效管理體系不完善，績效管理目標(biāo)單一。多數(shù)煤礦沒有形成完善的績效管理體系。有的企業(yè)沒有績效計劃，制定績效計劃不夠規(guī)范?？冃Ч芾砼c企業(yè)的其他管理活動和管理制度的聯(lián)系不緊密，績效管理的基礎(chǔ)性管理制度不完善。確定薪酬、發(fā)放獎金、職位晉升是績效管理的主要目的，績效管理的目的是多樣的，應(yīng)有層次性，不同層次、不同部門有不同的目的。僅將確定薪酬、發(fā)放獎金、晉升職位的目的對于績效管理是較狹窄的；從宏觀說，績效管理應(yīng)把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、提高企業(yè)的管理執(zhí)行力、開發(fā)人力資源作為績效管理的主要目的。其他各個部門的目的都應(yīng)圍繞這三個目的展開，其他的目的與這三個目的構(gòu)成一個目標(biāo)層次體系。

2）績效考核不規(guī)范。績效考核指標(biāo)不夠完善，指標(biāo)的權(quán)重不合理，考核方法單一，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的設(shè)置不夠合理?？冃Э己藳]有特定性，對企業(yè)所有人員都使同一套考核方案，地面工作人員和井下人員的考核指標(biāo)相同。企業(yè)中不同的人員使用同樣的考核指標(biāo)，對于考核指標(biāo)的內(nèi)涵界定不一致對于考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定不一致，而目前煤礦中的績效考核指標(biāo)卻是同樣的內(nèi)涵、同樣的指標(biāo)。

3）績效管理體系脫離實(shí)際和企業(yè)戰(zhàn)略。績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系是近來績效管理研究的一個特點(diǎn)，應(yīng)把績效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個工具。但是目前的煤礦績效管理體系的設(shè)計卻脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略，更有甚者脫離了企業(yè)的實(shí)際。脫離了企業(yè)戰(zhàn)略，績效管理就沒有方向、也沒有意義；只有與企業(yè)戰(zhàn)略有效地結(jié)合績效管理，才能更好地發(fā)揮其作用。

3 解決對策

1）進(jìn)行績效管理的有關(guān)培訓(xùn)。針對績效管理認(rèn)識中存在的問題，要進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，讓企業(yè)員工認(rèn)識到績效管理與績效考核的關(guān)系，有助于解決在績效管理中的相應(yīng)問題。培訓(xùn)方式多種多樣，對于不同層次的人員實(shí)行不同的培訓(xùn)方法、不同的培訓(xùn)內(nèi)容。高層和中層管理人員可以離職培訓(xùn)，多數(shù)人員進(jìn)行在職培訓(xùn)。根據(jù)一線管理者和員工所起作用和所扮角色進(jìn)行區(qū)別培訓(xùn)，對于共同的認(rèn)識性問題可以共同進(jìn)行培訓(xùn)。例如，一線管理者進(jìn)行如何有效制定績效計劃、如何有效溝通、如何科學(xué)進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；員工如何尋求直接經(jīng)理的幫助，如何進(jìn)行考核結(jié)果的申訴等。對于績效考核過程、流程、考核制度的培訓(xùn)，也可共同進(jìn)行。

2）建立和完善與績效管理有關(guān)的基礎(chǔ)性工作?？冃Ч芾韺?shí)踐中，績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)可能是因制定績效計劃時沒有意識到要與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系；也可能意識到要與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，但是企業(yè)戰(zhàn)略不夠明確，很難做到與二者相聯(lián)系。對于第一種情況，是要加強(qiáng)培訓(xùn)；對于第二種情況，就要建立和完善企業(yè)與績效管理有關(guān)的基礎(chǔ)性工作，比如工作分析要科學(xué)、管理制度要完善等。企業(yè)管理制度中沒有的要設(shè)法建立，已有的要進(jìn)一步完善。完善基礎(chǔ)性的工作，對于績效考核結(jié)果的多方面應(yīng)用會有很大促進(jìn)?？冃Ч芾韺?shí)踐中，管理者要認(rèn)識到將績效考核結(jié)果與崗位管理相聯(lián)系、與員工的職業(yè)生涯相聯(lián)系；如果這些基礎(chǔ)性的管理工作沒有或沒做好，也是導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能多方面應(yīng)用的客觀原因。

3）建立高效的績效文化。企業(yè)文化可以創(chuàng)造巨大的凝聚力、創(chuàng)造力、驅(qū)動力，能讓員工產(chǎn)生歸屬感和安全感。企業(yè)文化作為一種組織的非正式行為規(guī)則和思維方式，對績效管理的實(shí)踐很有重要影響，這種作用和影響甚至超過正式的、顯現(xiàn)的考核制度和規(guī)定；它能夠影響績效考核的效度、信度、公正、公平，因此一定要建立與績效有關(guān)的文化。建立績效文化可以通過多種途徑和方法，海報的宣傳，營造高績效文化的氛圍，建立并完善與高績效文化有關(guān)的企業(yè)制度，獎勵高績效文化的行為，開展與企業(yè)文化有關(guān)的活動等，以建立高效企業(yè)的績效文化。

4）建立科學(xué)的績效管理體系。科學(xué)的績效管理體系是指適合企業(yè)目前發(fā)展階段的，能夠有效地實(shí)現(xiàn)對員工進(jìn)行考評，準(zhǔn)確斷定員工績效好壞的管理體系。這種管理體系要求績效考核的指標(biāo)不僅要有定性和定量的結(jié)合，對于不同部門、不同崗位的員工要有不同，還應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變相應(yīng)的指標(biāo)及其權(quán)重。因此這個體系應(yīng)該是適合的、有效的、準(zhǔn)確的、動態(tài)的，而不是形式的、無效的、靜態(tài)的?？茖W(xué)的績效管理體系的建立有著重要意義，它可有助于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力、提高企業(yè)的執(zhí)行力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4 結(jié)束語

煤礦的績效管理還處在初步的研究和探索階段，對于績效管理的認(rèn)識和績效管理的實(shí)踐尚存在許多問題，導(dǎo)致這些問題的原因也是多方面的，績效管理體系的構(gòu)建有助于解決企業(yè)的績效管理問題、提高企業(yè)的執(zhí)行力、提高企業(yè)的競爭力。

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