文/齊善鴻

改革開放30年中國經(jīng)濟(jì)一路高歌猛進(jìn)。然而從2008年以來，揮之不去的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，令中國企業(yè)界深深陷入利潤下滑、增長乏力的泥淖。如何在悲觀與陰霾之中，讓企業(yè)上下擰成一股繩，是當(dāng)下很多企業(yè)熱切追求的目標(biāo)。一時(shí)間企業(yè)界開始思考如何從“向管理要效益”轉(zhuǎn)而“向企業(yè)文化要效益”？在此愿景下，一些企業(yè)甚至提出了“文化重建”的想法。我們到底要建設(shè)什么樣的企業(yè)文化呢？

企業(yè)文化，到底是傳統(tǒng)管理難以為繼時(shí)刻的“潤滑劑”，還是傳統(tǒng)管理面臨危急時(shí)刻的拯救者？到底是一種新的管理方法或者技術(shù)手段呢，還是一種通過更新管理觀念進(jìn)而完成一場管理自身革命的偉大行動呢？

作為企業(yè)的共同價(jià)值觀和相應(yīng)的行為體系，長期以來企業(yè)文化被當(dāng)做提高工作效率的有效手段。但在今天，是時(shí)候從根本上透視企業(yè)文化真正的功用和使命了。

企業(yè)文化該如何建設(shè)？核心是以道為本，回到人類所有活動的基本目的上去，即創(chuàng)造美好生活！凡是違背這一宗旨的，企業(yè)或者其他組織的一切活動就無從表現(xiàn)價(jià)值和意義。

企業(yè)使命再認(rèn)識

對企業(yè)使命的傳統(tǒng)認(rèn)識，常常就是追求利潤。以道為本的企業(yè)文化則認(rèn)為，企業(yè)是為社會創(chuàng)造價(jià)值的。創(chuàng)造什么樣的價(jià)值呢？有利于人們的生命健康和生活的產(chǎn)品。唯有此，企業(yè)才可能真正有價(jià)值，獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。如果偏重于利潤，會激發(fā)出唯利是圖、不擇手段的趨向。用價(jià)值來替換利潤，更加有利于企業(yè)的價(jià)值定位。

那么，企業(yè)該做什么？企業(yè)是工作的場所，這一點(diǎn)大家都很熟悉。問題是，企業(yè)工作也是一種生活形態(tài)嗎？如果將工作與生活機(jī)械地割裂開來，人們的生活時(shí)間太少了，這就違背了“工作是為了生活”這一人類基本宗旨。再者，生活不健康的人又如何有心情好好工作呢？看看公司內(nèi)部那些勾心斗角、爾虞我詐，缺乏生活理念、生活氣息的工作環(huán)境會有好的工作氛圍嗎？以道為本的企業(yè)文化認(rèn)為，工作不僅是為了生活，同時(shí)也是一種特殊的生活形態(tài)，我們的工作要比生活嚴(yán)謹(jǐn)，但要有生活氣息，要有更清晰的目標(biāo)，但要有人與人之間生活般的關(guān)系，我們既是工作的同事和競爭者，也是生活中的伙伴。

企業(yè)動力到底是什么

現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)，基本上以經(jīng)濟(jì)利益為誘惑，以考核和獎懲作為基本的推動力。可是，我們知道，只有發(fā)自人內(nèi)心的向往與追求，才可能構(gòu)成長久持續(xù)的動力。我們也知道，企業(yè)的所有經(jīng)濟(jì)活動都由人的道德性和伴隨著的智慧所決定，而不僅僅是來自于外部壓力和誘惑。以道為本的企業(yè)文化認(rèn)為，管理者要幫助人們找到和設(shè)定自己的人生目標(biāo)，找到在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的方法和路徑。這是人們的積極性產(chǎn)生的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，那種想方設(shè)法讓人們?yōu)樗^的集體和他們奮斗的說教都是沒有力量的。

說到這里，不得不提：是老板養(yǎng)活了員工，還是員工養(yǎng)活了老板？這是企業(yè)中老板與員工關(guān)系的一個(gè)基本問題，若不解決，就會深藏在人們的心底而難以釋懷。毫無疑問，是老板創(chuàng)建了公司，所以才有了員工的工作；但員工也是靠自己的勞動獲得收入，而不是靠老板的施舍。因此，老板養(yǎng)活員工一說是不能成立的。以道為本的企業(yè)文化認(rèn)為，老板創(chuàng)建了企業(yè)，承擔(dān)了企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)，付出了無法計(jì)量的勞動，因此老板自己應(yīng)該享受投資利益、風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)和特殊勞動的特殊價(jià)值。員工是用自己的勞動能力加入企業(yè)的，因此只能享受勞動的收益。說到底，老板和員工是一種不同資本結(jié)構(gòu)的聯(lián)合勞動，不存在誰養(yǎng)活誰的問題。因此，人們心中糾結(jié)的“到底是誰養(yǎng)活了誰”是個(gè)偽命題。

接下來的問題是，誰是企業(yè)的主人？這個(gè)問題由來已久，若是按照資本主體來看，投資者是企業(yè)的主人?？墒?，管理者們又要求員工也要做企業(yè)的主人，還要發(fā)揮出主人翁的責(zé)任感來。以道為本的企業(yè)文化認(rèn)為，“主人”對應(yīng)的概念是“仆人”，沒有“仆人”的“主人”只是個(gè)空洞概念，但主仆關(guān)系又是封建社會的關(guān)系模式，并不適用現(xiàn)代社會。從現(xiàn)代文明思想來看，每個(gè)人必須做自己的主人，企業(yè)就是一群自己是自己主人的聯(lián)合勞動體，只是主人們要懂得如何跟別人分工合作，但不是做別人的主人，也不能等待著別人做自己的主人。由此可見，“誰是企業(yè)的主人”又是一個(gè)典型的偽命題。

誰來建設(shè)企業(yè)文化

在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，不少的企業(yè)面臨這樣的困惑：少數(shù)幾個(gè)負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的人員很難推動企業(yè)的文化建設(shè)，即使是專門的企業(yè)文化部門，在推動企業(yè)文化建設(shè)方面也常常面臨的是“上有壓力卻指導(dǎo)不夠，下有阻力卻又難以化解”的困難局面。到底誰才能真正地推動企業(yè)文化的建設(shè)呢？以道為本的企業(yè)文化認(rèn)為：企業(yè)文化是企業(yè)之魂，必然企業(yè)一把手牽頭負(fù)責(zé)。同時(shí)，企業(yè)文化的契約性質(zhì)決定了企業(yè)文化又必須由全員參與，并將這一工作與其他業(yè)務(wù)工作一同納入各級人員責(zé)任與考核，才能做好。因此，建設(shè)企業(yè)文化的當(dāng)然是企業(yè)中所有人。

建設(shè)企業(yè)文化，自然需要企業(yè)愿景的指引，但以往的企業(yè)文化在涉及企業(yè)愿景時(shí)，更多描述的是企業(yè)這個(gè)抽象集體的目標(biāo)和將來的畫面，卻很少能夠讓每個(gè)人看到自己的未來。這樣的愿景很空洞，難以與眾人的追求對接起來，因而難以真正地激發(fā)力量。以道為本的企業(yè)文化認(rèn)為：企業(yè)愿景必須讓每個(gè)人看到自己未來的景象和圖畫，不能只是抽象地描繪企業(yè)，更要描述每個(gè)人的未來，再配合上達(dá)成愿景的機(jī)制保障履行的行動步驟，就可以形成對眾人的感召力。這才是企業(yè)文化的力量所在。

還需一提的是，在最常見的企業(yè)文化建設(shè)中，主要內(nèi)容更多是關(guān)于工作的，很少涉及如何做人、做什么樣的人、追求和實(shí)現(xiàn)什么樣的人生這樣的一些眾人關(guān)注的目標(biāo)與描述。這樣的企業(yè)文化內(nèi)容，讓人感覺就是一個(gè)“緊箍咒”，不斷用企業(yè)文化的口吻來強(qiáng)調(diào)工作的理念時(shí)，讓人感覺就是在念咒語。如此這般的企業(yè)文化，如何讓人喜歡？人們?yōu)槭裁匆矚g一個(gè)讓自己心靈空間越來越小、對自己的未來定位模糊的企業(yè)文化呢？

企業(yè)要用文化的力量重塑管理，不能被綁架成為正在苦苦掙扎的傳統(tǒng)管理的附庸。