文/曾冬安

謊言的“真相”

文/曾冬安

當管理者遭遇職場謊言時，該如何洞察其背后的隱情？

假如他欺騙了你

英國心理學家最新公布的研究結果顯示，職場人在聊天、打電話和發(fā)電子郵件交流的內容中，有1/3都缺乏真實性。

據(jù)報道，常見的辦公室謊言包括私藏信息、歪曲事實和隱瞞真相等。研究結果表明，當員工企圖對老板、同事或是客戶耍小花招時，首先會選擇發(fā)電子郵件，其次通過打電話，而面對面交流是說謊者最不愿面對的。然而，盡管電子郵件是說謊的最好方式，但大多數(shù)人還是不愿用寫信的方式來說謊，這或許是害怕為謊言留下文字證據(jù)。于是，一半以上的辦公室謊言都在口頭交談中發(fā)生的。

英國蘭開夏中心大學研究人員桑迪·曼恩博士和文森·謝克研究得出，人們對朋友說謊比對敵人困難。同時，人們面對面交談時說謊的可能性較小，親近的同事之間謊言也較少。所以，如果要了解事情真相，請約對方面談，而不要通過發(fā)電子郵件來交流。

“陰謀詭計在職場中司空見慣。對于一些常見的騙人伎倆，老板和員工都應保持警惕。而多半謊言，都是因為壓力所致?！毙睦磲t(yī)師曼恩博士表示，“說謊者可能有難言之隱，或是做錯了事情，或是想超越他人，但大部分都是為了給人留下一個好印象。越是競爭激烈的地方，越容易滋生謊言?！?/p>

如何洞察謊言

人們從來都很痛恨謊言、欺騙，可為什么就有人偏偏要謠言惑眾？為什么曾經一些讓你感動不已的真人秀，有些環(huán)節(jié)和橋段竟然都是做假？許多情況皆因利益驅使，以及過大的競爭壓力使人無所不用其極。

即使在職場上，人們也逃避不了有意或無意的謊言。美國麻省大學的心理學家費爾德曼研究稱，每人平均每日最少說謊25次，這真令人驚訝。當然，有的謊言是出于善意，管理者大可不必理會；而對于團隊績效、氛圍、文化有影響的，則要引起十分的重視。

不過，還有一種中間狀態(tài)，即有些情況下，謊言和隱瞞是出于不能完成任務、能力局限、壓力過大、缺乏自信、做錯事情等原因所致。此時，管理者恐怕無法用善意和惡意來區(qū)分其性質，而是要真正了解員工的心理狀態(tài)，是恐懼、不信任，還是害怕指責。心理學家曾說：“正如我們渴望被認同一樣，我們都害怕受人指責?！庇谑?，很多謊言就在怕被指責的狀態(tài)下產生，甚至進入了用一個謊言去彌補另一個謊言的怪圈。

不要嚇跑“真相”

當你發(fā)現(xiàn)員工在有意隱瞞，甚至說謊時，不要被怒氣沖昏頭腦，請先冷靜一分鐘，認真地放下情緒，尋找事實。而且也不一定要立刻與當事人溝通，很多時候，先從外圍了解一下事件情況再做判斷會更好。

切忌帶著情緒去與當事人爭論，誰也不會有好結果。很多主管可能不曾注意到爭論的細節(jié)，認為“我是對事不對人”。但當情緒激動時，語言上的沖撞是不可避免的。而某些傷人之舉，會深深烙在對方心中，這些隔閡甚至會變成一個個心理禁區(qū)，影響彼此未來的信任關系。當人與人之間的禁區(qū)越來越多，也就再難以敞開心扉，真相不跑才怪。

因此，避免正面沖突的發(fā)生，從某種意義上說，會減少謊言的發(fā)生，甚至成為減少謊言的基礎。人是社會動物，對多數(shù)人來說，人際關系的壓力常常要大過業(yè)務的壓力。不要試圖通過辯論去說服和指正你的員工，他更需要建設性的溝通方式。就像戴爾·卡耐基曾說：天底下只有一種方法能得到辯論的最大利益——那就是避免辯論，避免了它也就使你避免了喋喋不休以及心靈震蕩。因為，在辯論中永遠也不會有贏家。

沒有人喜歡被批評，也沒有人天生喜歡欺騙。所以，當管理者發(fā)現(xiàn)員工在欺騙你時，一定要明白，此時批評、責怪或抱怨沒有任何意義。尤其當員工退縮、默不作聲或欲言又止時，不妨真誠地詢問對方的真實想法，讓他們愿意說話，你才能有機會找到問題的癥結。而管理者也要在這個溝通過程中思考：為什么員工不信任我，不和我說實話？他有哪些顧慮？是壓力很大嗎，還是需要業(yè)務指導？他是怕因為錯誤和失誤而被懲罰嗎？

此時，管理者不妨從以下幾個角度進行自檢：你是不是一個愛批評和責怪的人？是不是你的態(tài)度和制度的缺陷，“誘發(fā)”了員工的欺騙行為，又該如何改進？難道說謊成本低于誠信成本嗎？

如何讓員工拒絕謊言

首先，團隊合作。讓員工之間多合作和搭檔，不僅可以強化每個人的優(yōu)勢，形成彼此支持，還能起到互相監(jiān)督和制衡的作用。在合作的過程中，掩飾、隱瞞事實會非常困難。每個人都是項目中的一員或上下游的內部客戶關系，想成為團隊歡迎的人，就必須真刀真槍地干，否則就是在斷送自己的前程。

身為管理者，如果可以在團隊中樹立每個都不是一個人在戰(zhàn)斗，都在相互補臺和支持的文化，甚至有些情況下不以個人為考核單位，而是以項目組進行考核時，自然就沒有人會因為害怕指責而去欺騙。因為通常來講，誰也不愿因為自己而影響團隊的評價，會在更多問題發(fā)生之初尋求團隊的幫助。

其次，發(fā)揮員工的優(yōu)勢。沒有人喜歡被強迫去做事情，而他樂于去做的事情，也一定是他的優(yōu)勢所在。作為管理者，當你發(fā)現(xiàn)你交給一個員工的工作不易推進，或者總是效果不佳，不如正面征詢一下他的意見和看法：你認為哪些問題解決不了？當員工回答了一個或多個問題后，可以幫助他尋求改善方法，并承諾他可以隨時與你溝通。

事實上，這樣做是截斷了員工找借口的機會。同時，把你對員工某項優(yōu)勢與該工作的匹配度說得一清二楚，給他一個不完成都說不過去的理由，會讓他工作起來更有動力。

在員工不擅長、不得不接受或者認為無法完成任務時，人會自然或不自然地夸大事情的難度、問題和不可抗力的因素。甚至，當事者都不知道自己已經陷入了“我不行”的心理暗示中。但此時又無法推托責任，難免就會向外找原因，甚至不惜說謊。而勸人做事的最好方法是，讓他自愿去做，去做自己愿意全心投入的事情。

再次，發(fā)生錯誤不指責，而是找方法。當你發(fā)現(xiàn)員工對你有隱瞞，甚至是說謊時，先不要急于揭穿他，而是認真與他溝通，詢問他面臨的困難、遇到的問題，幫他找到解決方法。但很多管理者通常會在氣憤之下犀利地揭穿他，為的是“引以為戒”?？墒?，當顏面掃地后，有人會知恥而后勇，有人則會心懷怨恨。一旦是遇到后者，效果自然適得其反。

所以，要真心誠意地理解他。不妨講述一下自己的故事，告訴他：你也有過與他相同的境遇和感受，“同病相憐”是最好的溝通橋梁。

還要記住，不要怕員工失敗。很多時候，員工說謊是因為害怕失敗后面臨指責和不信任?！安灰砸淮纬蓴≌撚⑿邸闭f起來容易，但實際上卻要管理者有足夠的胸懷。只有讓員工擺脫后顧之憂，他才能輕松地敞開心扉。