■ 馬鎖生 副教授（蘭州教育學(xué)院 蘭州 730020）

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，企業(yè)管理工作也逐步向著精細(xì)化管理的方向轉(zhuǎn)變，而作為影響企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的重要力量——企業(yè)執(zhí)行力的高低就成為這一過(guò)程的決定性因素。如何提升企業(yè)的執(zhí)行力已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理活動(dòng)中的核心問(wèn)題。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理活動(dòng)中就如何提升企業(yè)執(zhí)行力所面臨的困境，本文從企業(yè)內(nèi)控體系的建設(shè)和完善著手來(lái)闡述提升企業(yè)執(zhí)行力的具體途徑。

對(duì)企業(yè)執(zhí)行力的理解

執(zhí)行力，可以簡(jiǎn)單地概括為“落實(shí)”二字。其概念由所涉領(lǐng)域之不同，劃分為廣義和狹義兩個(gè)方面。廣義執(zhí)行力是從企業(yè)的角度來(lái)定義的，即企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)管理人員和員工嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)決策、規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程規(guī)范的能力。狹義而言，傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為企業(yè)管理的過(guò)程大致經(jīng)過(guò)決策、執(zhí)行、監(jiān)督和反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié)，執(zhí)行力處于這一過(guò)程的第二個(gè)環(huán)節(jié)。其實(shí)企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)的概念，它是廣義概念與狹義概念的集合，更是二者所形成的有機(jī)整體，涵蓋了企業(yè)從目標(biāo)設(shè)立至落實(shí)結(jié)果的全過(guò)程。用通俗的語(yǔ)言表述就是全過(guò)程的執(zhí)行、全過(guò)程的落實(shí)。美國(guó)學(xué)者拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行力—如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》一書(shū)中對(duì)企業(yè)執(zhí)行力的理解，恰恰證實(shí)了這一點(diǎn)。他認(rèn)為“企業(yè)執(zhí)行力是企業(yè)生存、發(fā)展乃至走向卓越的關(guān)鍵所在，是管理者管理決策并組織實(shí)施的能力，是將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為結(jié)果的過(guò)程”。這說(shuō)明執(zhí)行力貫穿于企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，它將經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)階段緊密聯(lián)系起來(lái)，為促進(jìn)決策向成果的轉(zhuǎn)化提供了一個(gè)落實(shí)平臺(tái)，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要通過(guò)具體的運(yùn)營(yíng)流程來(lái)加以貫徹才能實(shí)現(xiàn)，因此在人員和戰(zhàn)略既定的條件下提升企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵就在于對(duì)運(yùn)營(yíng)流程的控制。而運(yùn)營(yíng)流程的控制需要具體的內(nèi)控體系去落實(shí)。所以，良好的企業(yè)內(nèi)控體系是提升企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵。

我國(guó)企業(yè)內(nèi)控體系建設(shè)現(xiàn)狀

目前，我國(guó)企業(yè)的內(nèi)控體系建設(shè)尚處于初級(jí)階段，在具體的建設(shè)過(guò)程中主要存在著以下問(wèn)題：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)依然不明晰

我國(guó)企業(yè)發(fā)展到今天，建立現(xiàn)代企業(yè)制度從形式上來(lái)講已經(jīng)完全得以落實(shí)了，但是在公司的日常管理中存在董事會(huì)甚至監(jiān)理會(huì)成員直接參與到日常管理活動(dòng)中的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象不僅僅只是在部分企業(yè)出現(xiàn)。從這些現(xiàn)象來(lái)看，雖然表面上實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度，但實(shí)質(zhì)上管理人員從上到下層級(jí)之間或者部門(mén)之間的相互滲透使原本清晰的組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中變得模糊不清，執(zhí)行效力大大弱化。因此從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，到目前為止，我國(guó)大部分企業(yè)還沒(méi)有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。

（二）企業(yè)內(nèi)控體系不健全

一提到企業(yè)內(nèi)控體系，很多管理人員就會(huì)理解為規(guī)章制度，至于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的諸多市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、意外事故等問(wèn)題都是由管理者在問(wèn)題出現(xiàn)以后依據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)處理的。這固然與我國(guó)企業(yè)甚至經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的歷史原因有關(guān)，但是對(duì)“內(nèi)控”這一概念的理解偏差也是造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要因素。很多企業(yè)管理者將內(nèi)控簡(jiǎn)單理解為制度和規(guī)章。而且在理解這一概念時(shí)不注重體會(huì)概念的體系性，致使很多企業(yè)只注重掛在墻上的規(guī)章制度而在遇到諸如市場(chǎng)突變或技術(shù)革新等問(wèn)題以后茫然不知所措。

（三）現(xiàn)有制度不能同企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)

對(duì)很多企業(yè)而言，為了保證制度的嚴(yán)肅性，企業(yè)的規(guī)章制度一經(jīng)制訂就很難再被更改，殊不知這正是限制制度本身效能發(fā)揮的致命之處。管理理論的發(fā)展已經(jīng)清楚地說(shuō)明了對(duì)于不同規(guī)模、不同地域、不同環(huán)境下的企業(yè)，其所適應(yīng)的管理制度都不盡相同。我國(guó)很多企業(yè)的制度自從被制訂之后就很少被更改了。隨著企業(yè)自身的發(fā)展，很多依據(jù)當(dāng)時(shí)環(huán)境制訂的制度已經(jīng)完全不能適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)狀。

完善企業(yè)內(nèi)控體系并提升企業(yè)執(zhí)行能力

目前我國(guó)企業(yè)在建立和完善企業(yè)內(nèi)控體系的時(shí)候都是從財(cái)務(wù)管理的角度出發(fā)的，由此方式建立起來(lái)的內(nèi)控體系在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)很多制約企業(yè)發(fā)展的具體問(wèn)題。所以筆者認(rèn)為，在建立企業(yè)內(nèi)控體系的時(shí)候應(yīng)該從經(jīng)營(yíng)的角度出發(fā)，以提升企業(yè)執(zhí)行力為目標(biāo)來(lái)構(gòu)建。

（一）明晰管理結(jié)構(gòu)以使企業(yè)的權(quán)力流能夠順暢運(yùn)行

我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中由于受傳統(tǒng)思想觀念的影響，在設(shè)置管理權(quán)限的時(shí)候總是會(huì)考慮管理人員之間的相互牽制和監(jiān)督制約。這種設(shè)置一方面使管理人員過(guò)多，造成不必要的人才浪費(fèi)，更重要的是這種模式違反了管理學(xué)的一大原則，形成了多頭管理。長(zhǎng)期發(fā)展下去就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成非正式組織，這種非正式組織對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)是非常不利的，很容易在企業(yè)內(nèi)部形成派別和小的利益集團(tuán)，進(jìn)而影響正常的管理職能的發(fā)揮。使企業(yè)的資源在不斷的內(nèi)耗中消耗殆盡。所以在設(shè)置管理權(quán)限時(shí)企業(yè)應(yīng)注重對(duì)管理原則的使用，使權(quán)力范圍明晰化。只有這樣才能使企業(yè)的權(quán)力流從高到低順暢運(yùn)行，從而提高企業(yè)的執(zhí)行力。

（二）以執(zhí)行力為出發(fā)點(diǎn)動(dòng)態(tài)地完善企業(yè)內(nèi)控體系

企業(yè)建立健全內(nèi)控體系的目標(biāo)就是要使企業(yè)的員工在既定的軌道上活動(dòng)，所以這一軌道是不是適應(yīng)企業(yè)的員工就顯得異常重要。我國(guó)企業(yè)在制定內(nèi)控體系時(shí)較少?gòu)膯T工的角度出發(fā)去看體系本身的匹配性，制定內(nèi)控體系也僅僅是為了順應(yīng)管理者的需求。這種從管理者角度來(lái)看問(wèn)題的思維方式使得制定出來(lái)的內(nèi)控體系在具體的實(shí)踐過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題。要么體系太過(guò)嚴(yán)厲，使員工無(wú)法從真正意義上來(lái)遵守，要么體系過(guò)于簡(jiǎn)單，達(dá)不到其應(yīng)有的管理效力。所以，在制定企業(yè)的內(nèi)控體系時(shí)應(yīng)該以企業(yè)的基層執(zhí)行力水平為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)員工素質(zhì)的提升和企業(yè)整體執(zhí)行力水平的發(fā)展來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（三）增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)并強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理

我國(guó)企業(yè)在構(gòu)建內(nèi)控體系時(shí)沒(méi)有專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行評(píng)估，很多情況下只是在風(fēng)險(xiǎn)已然變成具體的損失以后才著手進(jìn)行解決。并且在解決的過(guò)程中因準(zhǔn)備工作不充分而出現(xiàn)一些次生損失。所以在構(gòu)建內(nèi)控體系時(shí)應(yīng)該充分重視企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素，將預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)事件和風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生以后的具體措施納入企業(yè)內(nèi)控體系建設(shè)中來(lái)。為解決這一問(wèn)題，首先，應(yīng)該設(shè)立專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行評(píng)估。其次，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)控體系的構(gòu)建中專門(mén)就風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題制定一些具體措施，并根據(jù)本企業(yè)專門(mén)負(fù)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的機(jī)構(gòu)的評(píng)估結(jié)果制定風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，并建立針對(duì)不同風(fēng)險(xiǎn)級(jí)別的差異化管理措施。最后，企業(yè)應(yīng)就所面臨的具體風(fēng)險(xiǎn)制定出具體的應(yīng)對(duì)策略和方案，一旦因各種原因?qū)е嘛L(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)大或變?yōu)榫唧w損失則立即啟動(dòng)相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案，這樣就不會(huì)使企業(yè)在處理此類事件中因準(zhǔn)備不充分和經(jīng)驗(yàn)欠缺而倉(cāng)皇失措，并在很大程度上減少由于處理不當(dāng)而造成的損失。

（四）引入合理的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)建立和完善內(nèi)控體系的目的是提升企業(yè)的執(zhí)行力，進(jìn)而提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，而這一切最終都會(huì)落實(shí)到具體的員工身上，所以說(shuō)如何調(diào)動(dòng)員工的積極性是保證內(nèi)控體系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石。所以，在內(nèi)控體系中也應(yīng)包括對(duì)員工的激勵(lì)體系。要想有效地激勵(lì)企業(yè)員工，首要的問(wèn)題就是怎樣對(duì)不同員工的工作進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。因?yàn)樵诰唧w的評(píng)價(jià)過(guò)程中除了評(píng)價(jià)體系自身的缺點(diǎn)以外還存在人為因素影響的問(wèn)題。所以在這一問(wèn)題上企業(yè)應(yīng)該盡量避免因評(píng)判不公而導(dǎo)致的影響員工積極性的問(wèn)題出現(xiàn)，對(duì)于工作很難量化的一些部門(mén)，可采用整體評(píng)價(jià)的方式，只要部門(mén)的效能得以良好的發(fā)揮就盡量保持平均原則。

完善企業(yè)內(nèi)控體系時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

（一）把握好內(nèi)控體系落實(shí)時(shí)的尺度問(wèn)題

任何一個(gè)企業(yè)都處于獨(dú)特的外部及內(nèi)部環(huán)境之中，只有結(jié)合自身的環(huán)境因素制訂出來(lái)的制度才能在管理活動(dòng)中發(fā)揮出良好的管理效能。另外，因制度本身的局限性，不可能依靠制度來(lái)解決企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所遇到的所有問(wèn)題。這就需要管理者在具體的管理實(shí)踐中能夠以制度為基礎(chǔ)并結(jié)合具體情景來(lái)對(duì)制度進(jìn)行靈活應(yīng)用。而具體尺度的掌握就變得異常重要，現(xiàn)在對(duì)這一問(wèn)題比較普遍的認(rèn)識(shí)是對(duì)靠近戰(zhàn)略層面或處于管理地位的員工盡量少制定一些制約性規(guī)則，而對(duì)靠近操作層的員工應(yīng)盡量制定詳細(xì)并具可操作性的制度。當(dāng)然，對(duì)處于管理鏈條上的每一位管理者來(lái)說(shuō)，在管理過(guò)程中，如何應(yīng)用制度應(yīng)以層級(jí)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和考量標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向和文化引導(dǎo)具體調(diào)整。

（二）避免由執(zhí)行力建設(shè)引致的單純強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的弊病

執(zhí)行力是企業(yè)整體完成任務(wù)的系統(tǒng)性能力，目前還缺乏科學(xué)合理的模型來(lái)對(duì)企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)弱做出客觀有效的評(píng)價(jià)，所以只能以管理者的視角并結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)弱做出大體評(píng)判。這導(dǎo)致很多企業(yè)在如何提升執(zhí)行力問(wèn)題上走形而上學(xué)的道路，從企業(yè)文化建設(shè)上來(lái)尋找提升企業(yè)執(zhí)行力的途徑。這種方法在流于形式的同時(shí)也失去了研究企業(yè)執(zhí)行力的初衷，完全失去了實(shí)踐基礎(chǔ)，最終出現(xiàn)理論與實(shí)踐互相脫節(jié)的問(wèn)題。所以筆者認(rèn)為在研究如何提升企業(yè)執(zhí)行力問(wèn)題上應(yīng)該緊貼操作層面，從企業(yè)管理活動(dòng)的系統(tǒng)過(guò)程中來(lái)將執(zhí)行力提升問(wèn)題進(jìn)行層層分解，落實(shí)到各戰(zhàn)略層面，只有這樣才能避免在研究企業(yè)執(zhí)行力時(shí)由于概念過(guò)于抽象而與實(shí)踐相互脫節(jié)。

（三）對(duì)沒(méi)有清晰結(jié)論的激勵(lì)措施應(yīng)盡量替代或舍棄

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)界出現(xiàn)了一種競(jìng)相引用先進(jìn)管理模式的潮流，這一方面是業(yè)界人士對(duì)管理工作重視的具體體現(xiàn)，另一方面也說(shuō)明我國(guó)企業(yè)在日常管理活動(dòng)中的穩(wěn)定性不夠，管理層決策變化過(guò)快以及人員流動(dòng)過(guò)于頻繁都促使企業(yè)的管理活動(dòng)必須要與之相適應(yīng)。企業(yè)管理者迫切地想在管理活動(dòng)中引入切實(shí)有效的管理措施，但是引入的管理措施是不是有效要在管理活動(dòng)發(fā)生以后才能看出結(jié)果，事前并沒(méi)有一個(gè)良好的模型來(lái)推斷某一措施在企業(yè)實(shí)施以后的效果，這就使得國(guó)內(nèi)很多企業(yè)成為了國(guó)外新興管理理論的試驗(yàn)田。尤其是在引入對(duì)員工的激勵(lì)措施以后，出現(xiàn)很多問(wèn)題以后都覺(jué)得是暫時(shí)的，是改革過(guò)程中所必經(jīng)的陣痛。這種對(duì)具體管理措施副作用的漠視使得很多企業(yè)在引入了不符合自身?xiàng)l件的管理新方法以后依然堅(jiān)持，對(duì)新措施的信心達(dá)到了迷信的程度。其實(shí)每一種管理新舉措提出來(lái)以后都要經(jīng)過(guò)企業(yè)管理活動(dòng)的實(shí)踐檢驗(yàn)以后才能確定其具體效能以及適用范圍。在還沒(méi)有最終確定某項(xiàng)具體措施的效能以及適用范圍時(shí)，企業(yè)對(duì)這些新舉措應(yīng)該盡量采取漠視的態(tài)度。

（四）注重員工的日常培訓(xùn)工作

企業(yè)執(zhí)行力最終是由員工的素質(zhì)所決定的，而且執(zhí)行力本身的強(qiáng)弱也會(huì)反過(guò)來(lái)影響員工素質(zhì)的提高。所以企業(yè)如果不注重對(duì)員工的培訓(xùn)工作，只讓其自由發(fā)展，就會(huì)出現(xiàn)員工能力的增長(zhǎng)和企業(yè)現(xiàn)實(shí)執(zhí)行力不匹配的問(wèn)題。另外隨著企業(yè)自身規(guī)模和業(yè)務(wù)類型的不斷發(fā)展，企業(yè)必然需要擴(kuò)充員工隊(duì)伍，而新進(jìn)員工由于自身素質(zhì)以及以前工作經(jīng)歷的影響，其個(gè)人能力以及特點(diǎn)也是千差萬(wàn)別的。這就需要企業(yè)在執(zhí)行力提升過(guò)程中，重視對(duì)新老員工的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行培訓(xùn)，以使員工個(gè)人的處事能力與行為方式符合企業(yè)執(zhí)行力提升的總體要求。

1.拉里·博西迪（Lany Bssidy），拉姆·查蘭（Ram Charan）.執(zhí)行[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2003

2.曹慧.如何提升執(zhí)行力[M].北京大學(xué)出版社，2004

3.張文重.執(zhí)行力的影響因素及提升途徑[J].企業(yè)改革與管理，2006（1）