韋群紅，林秋妮，韋麗瓊（廣西宜州市婦幼保健院，廣西 宜州 546300）

近年來，隨著社會保障制度的逐步完善，醫(yī)院住院患者逐年增加，使臨床一線護士緊缺現象十分嚴重。為了解決醫(yī)院用人緊張問題，自2002年起陸續(xù)聘用合同制護士，合同制聘用護士已成為臨床護理工作的主力軍，在一定程度上緩解了臨床護士的短缺問題。但聘用護士專業(yè)知識水平參差不齊且工作流動性相對較大，為確保臨床護理質量與安全，對聘用護士規(guī)范化的管理和使用顯得尤為重要。對聘用護士在管理中存在問題進行分析，并提出對策，現報告如下。

1 存在問題

1.1 聘用護士流動性大：我院自2002年起用聘用護士共65名，由于各種原因先后有24名辭職或轉行。聘用護士的這種流動性對醫(yī)院正常護理工作造成很大的損失，護理部門不得不常年忙于招聘新護士，這些新進人員由于缺乏工作經驗，不能很快投入工作，還需要有人帶教，等其業(yè)務熟練后，由于種種原因又出現離職不干的現象，給護理管理帶來許多困難和不便[1]。個別護士特別是學歷較高的聘用護士思想很不穩(wěn)定，存在著臨時思想，認為基層醫(yī)院沒有發(fā)展前途只是過渡階段，把基層醫(yī)院當作跳板。在臨床工作中一出現了對所選擇的專業(yè)科室不滿意時或者又找到了更適合自己薪水的工作時，就主動提出辭職，使用人單位和科室處于被動狀態(tài)[2]。

1.2 基礎知識不扎實 專業(yè)技術水平低：基層醫(yī)院的護士學歷普遍偏低，主要以中專為主，尤其是全國統(tǒng)一考試成績沒有達到標準要求而入學的護士，基礎知識薄弱，且缺乏主動學習精神。聘用護士大多是剛從學校畢業(yè)或工作2～3年，工作經驗少，在工作中遇到問題不主動找出原因也不去想找出解決問題的辦法，做事比較機械被動，只是滿足一般的操作，但求無過錯，只求過得去，不求精，不求技術過硬，沒有上進心，缺乏實踐的經驗和解決護理問題的能力，難以達到醫(yī)院工作的要求。

1.3 經濟收入低：聘用護士工資低、獎金少，加之低收入狀況與城市生活中的消費水平形成反差，有抱怨情緒，工作責任心欠缺。醫(yī)院在編護士少，聘用護士在我院臨床科室護士中占70%以上，而聘用護士工資及獎金和福利全部由用人單位解決，醫(yī)院確實難以支付這筆費用。由于收入低，有些人干脆跳糟，致使護理隊伍不穩(wěn)定，成為影響安全的因素[3]。

1.4 服務意識淡薄：聘用護士平均年齡不到24歲，基本是80或90后出生的，比較年輕，在家都是受家人慣縱，沒有吃過苦，所以出來后在工作中缺乏吃苦耐勞的精神，怕苦怕累，主動服務意識欠缺，關心理解意識淡薄，不會換位思考，沒有奉獻精神，對于患者提出的問題不能耐心解釋，患者滿意度不高。

2 管理對策

2.1 做好崗前培訓和職業(yè)道德教育：新聘用的護士雖然經過了實習階段，但還不太了解該院的基本情況，所以在招聘新護士時，在入科工作前進行崗前培訓。培訓內容為醫(yī)院的基本情況及規(guī)章制度、護士崗位職責、護士職業(yè)道德等。培訓結束后帶新聘用護士參觀醫(yī)院，讓新護士在入科前就了解醫(yī)院情況，熟悉醫(yī)院的環(huán)境及科室功能，有利于今后開展工作。通過培訓，使聘用護士明白，作為護理人員，擔負“健康所系、生命相托”的重要責任，通過培訓，從而樹立起正確的人生觀、價值觀，激發(fā)其愛崗敬業(yè)的熱情。

2.2 體現人性化管理：聘用護士試用期滿，經考核合格后，與單位簽訂勞動合同，聘用護士可與正式在編護士享受同等待遇，如工資及資金、排班、節(jié)假日、婚假、產假、病假等。聘用人員在晉升和評優(yōu)、評先等方面與在編人員的機會一樣。醫(yī)院遵守勞動法，按有關文件要求為每位聘用護士購買了醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險。醫(yī)院有單間宿舍提供給聘用護士住宿，解決了聘用護士的住宿問題，使其能安心工作。在工作中對聘用護士多表揚，多鼓勵，多理解，工作表現好時在晨會或護理大會上及時給予表揚。管理者與聘用護士在工作中是上下級關系，工作以外是姐妹關系，關心、體貼、愛護、尊重聘用護士，幫助其建立良好的人際關系，使其感到集體的溫暖，在集體中有歸屬感[4]。

2.3 提拔重用聘用護士：自2008年起，我院將表現優(yōu)秀的合同制聘用護士選拔當科護士長，并送去上級醫(yī)院進修或外出短期培訓學習，盡量給聘用護士提供發(fā)展的平臺，提高她們的專業(yè)知識水平和社會地位，使她們有成就感，工作起來干勁十足，起到帶頭作用，今年至今已派多名聘用護士到上級醫(yī)院進修。

2.4 加強專業(yè)知識培訓：護理部定期舉辦院內護理理論、護理操作、護理質量管理標準培訓，培訓方式為晚上脫產學習。科室每個月組織聘用護士進行專業(yè)知識學習，理論學習內容為護理“三基三嚴”，操作部分為《55項臨床護理技術操作標準》，培訓結束后進行考核，考核目標為人人合格。醫(yī)院每年舉辦護理知識及護理操作競賽，競賽獲獎者除給予物質獎勵外，還發(fā)個人榮譽證書并存入個人技術檔案。選拔優(yōu)秀護士參加市衛(wèi)生舉辦的各項護理競賽，營造積極向上的氛圍。通過培訓及舉辦各種競賽，使聘用護士的專業(yè)知識得到鞏固、提高，護理技術操作逐步走上規(guī)范化、標準化的軌道。

3 小結

通過以上對聘用護士的管理，我們體會到完善各項管理制度、采取提高工資待遇，加強人性化管理，做好聘用護士的職業(yè)道德教育、業(yè)務培訓等，使其感覺到醫(yī)院就像自己的家，從而更加熱愛護理工作和熱愛自己的單位，有些聘用護士已結婚生子，能安心工作，聘用護士流失有所減少。聘用護士由原來被動服務變?yōu)橹鲃臃眨粍訉W習變主動學習。通過加強聘用護士的綜合管理，重視聘用護士的職業(yè)發(fā)展需求，降低其離職率，降低醫(yī)院由于人員頻繁更替而帶來的風險，對提高醫(yī)院護理質量和護理安全起到積極作用。

[1] 王淑蓮,董 健.基層醫(yī)院聘用護士管理難度與對策[J].中國社區(qū)醫(yī)師,2011,21(1):13.

[2] 宋建華,樊 帆.我院合同制護士使用管理的現狀和對策[J].探索中國醫(yī)院管理,2002,22(1):42.

[3] 李晉芳.淺談基層醫(yī)院聘用護士管理中存在的問題與對策[J].基層醫(yī)學論壇,2011,30(1):33.

[4] 袁友榮,李彩云,陳 萍.淺談如何加強基層醫(yī)院聘用護士管理[J].中外醫(yī)療,2011,30(1):10.