王燕

摘 要：高校企業(yè)的干部賦有經(jīng)營(yíng)和行政的雙重角色，因此，對(duì)校辦企業(yè)干部的考核要?jiǎng)?chuàng)新考核思路與機(jī)制。現(xiàn)根據(jù)對(duì)某高校企業(yè)的實(shí)地調(diào)研，從考核制度建設(shè)、重置考核指標(biāo)、日常考核與年度考核結(jié)合、建立考核保障機(jī)制以及促進(jìn)干部合理調(diào)動(dòng)和交流等方面提出了新的思路。

關(guān)鍵詞：高校企業(yè)；干部；考核1 現(xiàn)行高校企業(yè)干部考核方法的局限性

有效的考核機(jī)制應(yīng)建立在價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，并圍繞適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要，以創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)性考核機(jī)制的建立和健全為核心。一直以來(lái)，高校企業(yè)的干部考核參照高校行政管理體制下的考核干部指標(biāo)，即“德、能、勤、績(jī)、廉”的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，就考核內(nèi)容來(lái)說(shuō)，應(yīng)該說(shuō)是相當(dāng)全面的；而就考核方法來(lái)說(shuō)，還有許多不適于高校企業(yè)的局限性：一是考核指標(biāo)偏向于行政化，不能有針對(duì)性地體現(xiàn)出企業(yè)工作的實(shí)際情況和特殊要求，難以全面、公正、客觀地評(píng)價(jià)干部的工作實(shí)績(jī)；二是考核方法操作性和實(shí)效性不強(qiáng)，考核主體局限于本單位或相關(guān)職能部門(mén)人員，存在主觀片面性，難以全面了解干部的工作情況，使考核結(jié)果的客觀真實(shí)性大打折扣；三是考核結(jié)果的不合理使用，如輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺問(wèn)責(zé)機(jī)制，尤其是在工資制定、職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)懲等方面，考核結(jié)果并未真正作為核心參考依據(jù)，導(dǎo)致考核流于形式，影響了干部積極性的發(fā)揮；四是制度安排總是滯后于企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，由于制度慣性，對(duì)已有考核、績(jī)效評(píng)估和工資制度的路徑依賴已經(jīng)使干部的考核機(jī)制陷入“制度閉鎖”的困境，從而成為干部考核機(jī)制的現(xiàn)實(shí)制約因素。

2 創(chuàng)新干部考核機(jī)制的思路與做法

2.1 不斷完善考核制度

制度有指導(dǎo)和監(jiān)督約束作用，堅(jiān)持按制度考核，就能保證考核的經(jīng)常性、及時(shí)性和可信性，避免考核的臨時(shí)性和隨意性。真正實(shí)現(xiàn)由人考核人向制度考核人的轉(zhuǎn)變，促使干部自覺(jué)地按制度、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的工作和行為。該企業(yè)先后出臺(tái)了各項(xiàng)管理及考核制度二十余項(xiàng)，并匯集所屬單位的各類管理制度，形成了《集團(tuán)公司制度匯編》。以制度的形式將考核時(shí)間、內(nèi)容、方法、程序、指標(biāo)、要求等固定下來(lái)，而且盡可能量化、細(xì)化、具體化。并以這些制度為依據(jù)，對(duì)干部進(jìn)行定期、動(dòng)態(tài)的考核，每年年終對(duì)干部做一次全面、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。同時(shí)，該企業(yè)根據(jù)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，動(dòng)態(tài)跟蹤干部考核的實(shí)際效果，在考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)時(shí)修正，使考核制度不斷趨于完善。

2.2 重置考核指標(biāo)，改革考核方法

將“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核大類指標(biāo)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際相結(jié)合，突出對(duì)干部績(jī)效的考核，細(xì)化分解為二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)，運(yùn)用360度考核法從正反兩方面開(kāi)展綜合考評(píng)，即：按照企業(yè)對(duì)干部的要求及企業(yè)提倡的素質(zhì)，設(shè)置正向指標(biāo)，賦分并加權(quán)計(jì)算考核分?jǐn)?shù)；根據(jù)干部在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題，設(shè)置反向表現(xiàn)指標(biāo)，凡是符合指標(biāo)所述問(wèn)題的，投票計(jì)數(shù)，根據(jù)計(jì)票結(jié)果反映出干部工作中的具體問(wèn)題。如：正向考核指標(biāo)分為“政治素質(zhì)、工作績(jī)效、管理素質(zhì)、品行風(fēng)紀(jì)”四項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，同時(shí)，根據(jù)實(shí)際又將二級(jí)指標(biāo)細(xì)分為“大局意識(shí)、敬業(yè)精神、履職情況、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)、工作作風(fēng)、廉潔奉獻(xiàn)”等九項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。反向表現(xiàn)指標(biāo)有：（1）存在本位主義思想，大局意識(shí)弱；（2）存在“老好人”思想，不敢大膽管理；（3）工作缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)新性”等，每個(gè)干部都由其上級(jí)、關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門(mén)、下級(jí)以及被考核者和其服務(wù)對(duì)象五個(gè)層面打分，增強(qiáng)了考核的客觀性和準(zhǔn)確性。每位干部參與自評(píng)，對(duì)自身的工作問(wèn)題能夠有所對(duì)照，有則改之，無(wú)則加勉?？己撕蠓答伩己私Y(jié)果和意見(jiàn)，肯定成績(jī)，指出不足和努力方向。幫助干部認(rèn)清自我、找出差距、修正問(wèn)題、提高績(jī)效。

2.3 日?？己伺c年度考核相結(jié)合

堅(jiān)持“全面、公開(kāi)、客觀、準(zhǔn)確”的原則，制定規(guī)范的考核程序。日?？己酥?，將企業(yè)考核制度結(jié)合經(jīng)營(yíng)要求開(kāi)展考核，如廠商對(duì)企業(yè)每年開(kāi)展的DCA檢查、AUDIT-2及CSS檢查，均作為干部考核的重要內(nèi)容。同時(shí)，建立干部檔案，每月開(kāi)展一次360度干部測(cè)評(píng)，結(jié)合干部工作職責(zé)內(nèi)的KPI指標(biāo)完成情況，把每位干部每一階段的工作表現(xiàn)，組織人事部門(mén)嚴(yán)格把關(guān)考核材料，將干部在平日中的工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)成果及獎(jiǎng)懲情況等相關(guān)材料詳細(xì)匯總備案，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反饋、分析處理，保證了考核的時(shí)效性；年度考核中，根據(jù)干部檔案中相關(guān)考核資料，經(jīng)過(guò)干部述職、民主測(cè)評(píng)、組織考察、個(gè)別談話、信息反饋等程序，保證考核結(jié)果的公正性和可靠性。

2.4 建立考核保障機(jī)制

考核結(jié)果是干部選拔任免的重要依據(jù)，是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、激勵(lì)干部的重要手段。首先，將考核結(jié)果與干部任免掛鉤。該企業(yè)把考核的結(jié)果作為衡量干部、使用干部和調(diào)整干部的重要依據(jù)，堅(jiān)持能上能下、競(jìng)爭(zhēng)上崗、備用結(jié)合，做到“好中選好、優(yōu)中選優(yōu)”，使德才兼?zhèn)?、?shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的干部人才脫穎而出，把不盡職盡責(zé)、考評(píng)不稱職的干部“拿下來(lái)”。這樣就迫使干部有“職位危機(jī)”的意識(shí)，在工作中追求業(yè)績(jī)與權(quán)利的同時(shí)還要考慮群眾評(píng)價(jià)，對(duì)干部的尋租和腐敗行為起到很好的遏制作用；其次，將考核結(jié)果與干部的報(bào)酬掛鉤。該企業(yè)建立靈活的薪酬管理體制和標(biāo)準(zhǔn)，以考核分?jǐn)?shù)的客觀數(shù)據(jù)以及干部的工作義務(wù)和效率為依據(jù)，支付績(jī)效工資，充分體現(xiàn)考核的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)干部工作的積極性。

2.5 通過(guò)考核促進(jìn)干部合理流動(dòng)和交流

人力資源配置的穩(wěn)定性是相對(duì)的，隨著干部能力的提升，“人職匹配”也是暫時(shí)的。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克（Kuck）從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性。

如圖所示，AB表示創(chuàng)造力的成長(zhǎng)期的情況；BC為創(chuàng)造力的成熟期，也即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，這一峰值水平大約可保持1年左右，是出成果的黃金時(shí)期；CD為初衰期，創(chuàng)造力開(kāi)始下降，持續(xù)時(shí)間約為0.5年～1.5年；DE為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，如不改變環(huán)境和工作內(nèi)容，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。一個(gè)研究人員到一個(gè)單位工作創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年（AD）。庫(kù)克曲線告訴我們：創(chuàng)造力的發(fā)揮有一個(gè)最佳期BC，超過(guò)了一定年限，雇員的創(chuàng)造力會(huì)進(jìn)入衰減穩(wěn)定期DE。為激發(fā)員工的創(chuàng)造力，應(yīng)及時(shí)將該崗位上的員工退出，變換工作崗位和環(huán)境，或流出企業(yè)。

根據(jù)庫(kù)克曲線的啟示，該企業(yè)運(yùn)用測(cè)評(píng)考核等方法，跟蹤干部的適崗情況，通過(guò)換屆和輪崗激起干部的“霍桑效應(yīng)”。（“霍桑效應(yīng)”是指人在新環(huán)境中會(huì)產(chǎn)生興趣和陌生感，從而激起自己的工作熱情，并干出突出成績(jī)的行為特征[2]。）自2011年以來(lái)，該企業(yè)經(jīng)理班子新增1人，高管調(diào)配1次，中層干部大規(guī)模調(diào)整2次，并開(kāi)展了一次試用期滿考核工作。干部的合理流動(dòng)全面優(yōu)化了公司及所屬企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了企業(yè)干部隊(duì)伍的整體合力。

實(shí)踐表明，該企業(yè)對(duì)干部考核機(jī)制的探索已初見(jiàn)成效，隨著企業(yè)規(guī)模化發(fā)展，干部考核機(jī)制也會(huì)不斷深入和完善。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程中，干部考核更要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，不斷適應(yīng)新的形式，激發(fā)干部與時(shí)俱進(jìn)的思想、積極進(jìn)取的精神、勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高干部科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力和總攬全局的能力，使考核的最終目的與企業(yè)的根本目標(biāo)保持步調(diào)的一致性。

參考文獻(xiàn)

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