王鵬

一、汽車(chē)服務(wù)企業(yè)的人才需求與流失現(xiàn)狀

在中國(guó)的汽車(chē)后市場(chǎng)服務(wù)企業(yè)中，無(wú)論是品牌4S店、大型綜合修理廠、小型店面還是連鎖型企業(yè)，最讓企業(yè)老總們煩惱和抱怨的就是人員招聘難、人才流失大，往往到最后老總們也沒(méi)有弄明白為什么會(huì)這樣。正是因?yàn)楣芾碚卟蝗ド钊肫饰鰡?wèn)題的本質(zhì)，才造成這種現(xiàn)象愈演愈烈。

真正值得我們?nèi)ド钊敕治龅模瑧?yīng)該是企業(yè)文化和員工思想是否正確對(duì)接，以及企業(yè)的需求和員工的需求是否一致。換句話說(shuō)，也就是看企業(yè)這個(gè)舞臺(tái)是不是員工所需要的，是否符合員工的職業(yè)規(guī)劃，能否展示員工的才華，最終實(shí)現(xiàn)員工的夢(mèng)想。

二、企業(yè)管理中的三色體制

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，可以采取三色管理體制。所謂的三色管理，第一是綠色，主要是在紀(jì)律方面，要求員工具備軍人一樣的素質(zhì)和執(zhí)行力，絕對(duì)服從上級(jí)管理；第二是紅色，主要是在執(zhí)行時(shí)效方面，要求員工具備消防隊(duì)員一樣的行動(dòng)速度和緊迫感，對(duì)已批準(zhǔn)的事情能夠快速處理；第三是白色，主要是在責(zé)任心方面，要求員工具備醫(yī)生一樣的責(zé)任心，從內(nèi)心把客戶和企業(yè)放在第一位。

如果能做到完整的三色管理，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)很快、很穩(wěn)定。而要做到真正的三色管理，必須滿足企業(yè)平臺(tái)和員工思想一致的條件，員工才能是“我要做”，而不是“要我做”。

三色管理體制的實(shí)施方法不能是企業(yè)閉門(mén)造車(chē)、憑空想象，而是要去思考員工需要的是什么、企業(yè)能為他們做什么以及怎樣才能創(chuàng)建共同發(fā)展的平臺(tái)。管理者千萬(wàn)不要認(rèn)為員工工作只是為了掙錢(qián)。在同樣待遇條件下，員工肯定會(huì)選擇適合自己發(fā)展的平臺(tái)。

因此，管理者不要經(jīng)常去想招聘時(shí)為什么招不來(lái)好員工、現(xiàn)有的員工又為什么要跳槽；而是要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)文化，去思考企業(yè)能給員工什么，如何幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓員工沒(méi)有后顧之憂，思想才能和企業(yè)保持一致。其實(shí)，不是所有的員工都想跳槽或創(chuàng)業(yè)，想跳槽去中意的企業(yè)其實(shí)很難，創(chuàng)業(yè)更是有著很高風(fēng)險(xiǎn)，失敗者遠(yuǎn)多于成功者。管理者應(yīng)該讓員工明白“一個(gè)人只能干一件事情，一群人才能干一番事業(yè)”，企業(yè)是大家共同發(fā)展的平臺(tái)，這里也能提供他們所需要的。思想統(tǒng)一后再推行三色管理定會(huì)事半功倍。

三、情商在企業(yè)中的應(yīng)用

這里所說(shuō)的企業(yè)情商是指管理者要關(guān)注員工、把他們的事情當(dāng)成企業(yè)的事情去處理。用一個(gè)通俗的比喻：老總就是企業(yè)中的大哥，他要考慮到兄弟們的感受，這種考慮不僅僅局限于金錢(qián)，在員工有需求的時(shí)候他能夠站出來(lái)，就會(huì)讓員工感到安全和依靠。

企業(yè)情商～般可以分為3種。第一種是日常關(guān)懷型，是指平時(shí)多與員工交流，關(guān)心員工的工作生活情況。比如，提高食堂的飯菜質(zhì)量和就餐環(huán)境，關(guān)注宿舍的舒適性和安全等，都體現(xiàn)了企業(yè)情商。第二種是企業(yè)奉獻(xiàn)型。員工過(guò)生日時(shí)，企業(yè)提前準(zhǔn)備了生目宴，讓獨(dú)自在外打工的員工不再孤單；員工的家人來(lái)探親時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親自接待，向家長(zhǎng)匯報(bào)員工的工作生活情況；員工生病時(shí)，企業(yè)及時(shí)慰問(wèn)并安排就醫(yī)；員工家中有困難時(shí)，企業(yè)主動(dòng)出錢(qián)出力，解燃眉之急。這些都是這一類(lèi)型的具體體現(xiàn)。第三種是深入感動(dòng)型，是指企業(yè)在員工并沒(méi)有提出幫助請(qǐng)求且并不知情的情況下，協(xié)助其完成了心愿。這也是企業(yè)情商里最難做到的一種類(lèi)型。

企業(yè)情商如果做得好，將大大提高企業(yè)文化的存在感，員工會(huì)心生感激，從而愿意與企業(yè)共同發(fā)展。下面一則小故事就很好地說(shuō)明了這個(gè)道理。

小李在家企業(yè)工作多年，一直很努力，業(yè)績(jī)也很優(yōu)秀。企業(yè)的老板張總也非常認(rèn)可這個(gè)小伙子。小李的老家在鄉(xiāng)下，父母都是老實(shí)本分的農(nóng)民，已經(jīng)娶妻生子的他生活壓力也很大。

又是一年年底，明天就要發(fā)年終獎(jiǎng)了，這也是小李最期盼的。他自己心里也有一本帳，今年的業(yè)績(jī)是去年的2倍，獎(jiǎng)金大概有5萬(wàn)元。想到辛苦了一年，馬上就能拿到錢(qián)和家人團(tuán)聚，他心里很是高興。

次日去財(cái)務(wù)部領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金，小李發(fā)現(xiàn)他的獎(jiǎng)金只有3萬(wàn)元，他心里很是不滿，想去找老板理論。正巧此時(shí)張總打來(lái)電話：“小李，你馬上趕到××酒店的108包間?！毙±钜欢亲託猓骸皬埧?，我正要找您呢，為什么……”張總打斷了他的話說(shuō)：“什么都別說(shuō)了，你抓緊時(shí)間過(guò)來(lái)吧，我們?cè)诘饶??！?/p>

等到小李氣憤地趕到酒店，推開(kāi)房門(mén)的一剎那，他驚呆了。房間里擺好了一桌豐盛的菜肴，他的父母妻兒都圍坐在桌邊。張總笑著招呼他坐下，等他坐下后，從包里拿出1萬(wàn)元遞給他的父親，握著老人的手說(shuō)：“謝謝您為我們企業(yè)培養(yǎng)出了這么優(yōu)秀的人才。這是小李的獎(jiǎng)金，我交給您了。”張總又拿出1萬(wàn)元遞給小李的妻子，微笑著說(shuō)：“你辛苦了，小李常年不在家，你一人既要孝敬父母又要撫養(yǎng)孩子，沒(méi)有你的支持小李的工作不會(huì)干得這么好，我代表公司謝謝你?！睆埧傓D(zhuǎn)過(guò)身來(lái)對(duì)小李說(shuō)：“小李啊，對(duì)不起，我沒(méi)有經(jīng)過(guò)你的同意，就擅自把你的家人接來(lái)。我沒(méi)時(shí)間去你家里拜年，就把你的家人接來(lái)起過(guò)個(gè)年吧，這是你們?nèi)曳党痰臋C(jī)票，你收好”這時(shí)再看小李，早已淚流滿面，緊緊握住張總的手說(shuō)：“謝謝張總，我一定會(huì)努力工作的，這輩子跟定您干了。”

在這個(gè)故事中，獎(jiǎng)金數(shù)量并沒(méi)有變，但是改變了支付的方式，創(chuàng)造了企業(yè)和員工以及家屬真情溝通的機(jī)會(huì)，使家人放心、員工感動(dòng)，讓他們真真切切地感到了企業(yè)情商和企業(yè)文化的存在。企業(yè)情商做起來(lái)容易，做好難，堅(jiān)持更難。這也是考驗(yàn)一個(gè)企業(yè)是否真的具有文化內(nèi)涵的依據(jù)。

四、企業(yè)文化建立的根基

企業(yè)要想做到人才控流，不僅僅是靠人管人和制度管人，還要靠企業(yè)文化管人。管理者首先要僻答的問(wèn)題就是“我們能給員工帶來(lái)什么”以及“員工為什么要跟著我們干”。這2個(gè)問(wèn)題就是建立企業(yè)文化的根基。在此基礎(chǔ)上，實(shí)施人才控流時(shí)要把握好一個(gè)環(huán)節(jié)，這就是員工的發(fā)展方向控流。

1.分支控流法

多數(shù)能力很強(qiáng)的人，也都有一定的膨脹欲。一些優(yōu)秀員工感到在工作中能力無(wú)法得到施展，認(rèn)為自己的能力已經(jīng)超越企業(yè)平臺(tái)的時(shí)候。往往就會(huì)想到跳槽或去創(chuàng)業(yè)。這部分人才的流失是最需要重視的，他們甚至可能成為企業(yè)的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要采取的方法就是分支控流。

所謂分支控流，就是以企業(yè)為中心建立分支機(jī)構(gòu)，員工和企業(yè)共同投資。這種方式下，員工不必投入大量資金，但是要承擔(dān)實(shí)際的運(yùn)營(yíng)管理任務(wù)，而企業(yè)則通過(guò)注資成為控股股東。這樣就把即將成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工變成了企業(yè)的戰(zhàn)友，從而實(shí)現(xiàn)人才控流，分支機(jī)構(gòu)和主干企業(yè)之間還能做到互補(bǔ)和共贏。這種控流方法在員工有意向的時(shí)候就要快速地洽談處理，否則在企業(yè)沒(méi)有實(shí)施，員工就可能和其他企業(yè)形成合作了。

2.目標(biāo)控流法

沒(méi)有一家企業(yè)會(huì)認(rèn)為自己的生命力只有5年或10年，都希望自己的企業(yè)能夠“長(zhǎng)命百歲”。員工也是一樣，只要企業(yè)有發(fā)展前景，都愿意繼續(xù)在企業(yè)工作下去。但是員工都會(huì)面臨一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，比如“退休以后誰(shuí)來(lái)管我”、“我沒(méi)有房子，將來(lái)娶妻生子怎么辦”等等，這些都是擺在大家面前的問(wèn)題。

企業(yè)文化應(yīng)該和員工達(dá)成一致，想辦法幫助他們解決這些問(wèn)題。例如，針對(duì)員工的住房問(wèn)題，企業(yè)可以先交首付貸款購(gòu)房，房屋所有權(quán)在企業(yè)，但使用權(quán)在員工。然后按照工齡確定貸款年限，從員工每月工資里扣除月供。房款還完時(shí)，企業(yè)把房屋過(guò)戶給員工，并且不計(jì)利息。這時(shí)員工已經(jīng)接近退休年齡了，單位也可以延長(zhǎng)其工作時(shí)間，更換一個(gè)輕松的崗位，依靠社保和返聘工資解決員工的養(yǎng)老問(wèn)題。這樣員工辛辛苦苦一輩子就有了依靠。雖然這種方式只能解決小部分人的問(wèn)題，但是可以帶動(dòng)大部分人的積極性，大家都會(huì)在崗位上兢兢業(yè)業(yè)。企業(yè)越發(fā)展越大，帶動(dòng)的人就會(huì)越多，發(fā)展的速度也會(huì)越來(lái)越快。