王許陽　喬明月

摘 要：經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠的是科技的進(jìn)步和知識(shí)的不斷創(chuàng)新，歸根到底還是人才在起著非常重要的作用，這就要求我們有著先進(jìn)的人力資源的管理、開發(fā)與應(yīng)用的模式。結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況分析我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀和面臨的挑戰(zhàn)，展望現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，希望該研究能夠?yàn)槠髽I(yè)在人力資源管理方面提供借鑒，同時(shí)也使我國(guó)的人力資源管理邁上一個(gè)新的臺(tái)階。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 挑戰(zhàn) 新趨勢(shì)

中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-3973（2013）007-162-02

1 引言

在新的世紀(jì)里，經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠的是科技的進(jìn)步和知識(shí)的不斷創(chuàng)新，這一切歸根到底還是人才在起著非常重要的作用，這就要求我們有著先進(jìn)的人力資源的管理環(huán)境與應(yīng)用的模式。只有這樣，才能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要，才能為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的智力保障。人力資源管理開發(fā)的重要性在于調(diào)動(dòng)人的積極性，使員工最大限度的發(fā)揮其潛能，創(chuàng)造更多價(jià)值。

2 文獻(xiàn)回顧

德魯克1954年提出人力資源的概念后，懷特·巴克（Wright Bakke）于1958年出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。

19世紀(jì)末到20世紀(jì)初人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)入企業(yè)的管理活動(dòng)，許多人力資源管理學(xué)者都把這一時(shí)期作為現(xiàn)代人事管理的開端。20世紀(jì)20年代，泰勒（Taylor）的科學(xué)管理理論在美國(guó)被廣泛地采用，它對(duì)人事管理產(chǎn)生了重大的影響，導(dǎo)致了現(xiàn)代人事管理理論和實(shí)踐上的一次革命。20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究，20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展的黃金階段，這一時(shí)期形成的三種理論都在不同程度上影響了人事管理理論和實(shí)踐。這三個(gè)理論分別是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茲伯格（Herzberg） 的激勵(lì)-保健雙因素理論。

3 我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)

3.1 我國(guó)人力資源的使用情況

總體來說，我國(guó)人力資源存量非常豐富，但是人力資源的質(zhì)量和開發(fā)程度偏低，各地區(qū)的人才活力分布嚴(yán)重不平衡。人力資源沒有得到合理的利用，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)，很多員工從事的行業(yè)與自己所學(xué)的或者所擅長(zhǎng)的專業(yè)不對(duì)口，甚至從事的工作與專業(yè)毫無相關(guān)，這就導(dǎo)致了我國(guó)的人力資源沒有得到充分利用，以至于人才的流失，大量的人力資源被浪費(fèi)。

3.2 我國(guó)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（1）“身份”、“灰色收入”等問題阻礙我國(guó)人力資源管理的進(jìn)步。

我國(guó)管理走向規(guī)范的兩個(gè)最大障礙就是：“身份”問題和“灰色收入”問題。同樣，我國(guó)人力資源管理開發(fā)走向正規(guī)的兩個(gè)最大障礙仍然是身份問題和“灰色收入”問題。在我國(guó)，“身份”問題是一個(gè)比較特殊的問題，它是指一個(gè)員工在某一個(gè)單位是否有正式編制。如果“身份”問題不解決，人力資源管理就很難進(jìn)步，因?yàn)樵谥袊?guó)身份問題很大程度上決定著一個(gè)人的收入和待遇。例如在銀行等單位，勞務(wù)派遣員工與正式員工的工資差別比較大，福利差別也比較大。這從根本上違反了同工同酬的基本理論，但是在中國(guó)這種現(xiàn)象是普遍存在的，因此，身份問題是中國(guó)的人力資源管理開發(fā)走向正規(guī)，激發(fā)人才活力的關(guān)鍵問題，也是亟待解決的一個(gè)問題?！盎疑杖搿眴栴}也是影響中國(guó)人力管理開發(fā)進(jìn)步和激發(fā)人才活力的又一大障礙。在我國(guó)，很多行業(yè)的很多單位里面，存在著“灰色收入”，這也是很多人愿意在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位拿“低工資”，而不愿意去民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)賺“高薪”的原因。

（2）缺乏“流動(dòng)性”的問題。

除了“身份”問題和“灰色收入”問題之外，“流動(dòng)性”問題也是影響我國(guó)人力資源管理開發(fā)進(jìn)步的一大障礙。因?yàn)樵谖覈?guó)，很多行業(yè)，例如公務(wù)員、事業(yè)單位等的不可退出性、缺乏流動(dòng)性，直接影響我國(guó)人力資源得到最大程度地利用，同時(shí)也極大影響了我國(guó)各地人力資源活力的提升，間接導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)。

（3）人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)體系不夠完善。

很多企業(yè)意識(shí)到了培訓(xùn)的重要性及意義，但是因?yàn)榭紤]成本等因素，僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)，沒有能夠從開發(fā)員工潛能的角度，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，建立一套完善的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系。

（4）對(duì)建設(shè)企業(yè)文化的真正內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足。

在現(xiàn)階段，很多企業(yè)仍然處于傳統(tǒng)的工作階段，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的意義理解不夠準(zhǔn)確，沒有能夠讓員工主動(dòng)積極主動(dòng)地接受企業(yè)文化，并真正理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，很多企業(yè)的員工仍然是被動(dòng)的接受企業(yè)的文化和規(guī)章制度，沒有真正理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。

4 我國(guó)人力資源管理的新趨勢(shì)

在全球技術(shù)革命浪潮的沖擊下，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。隨著時(shí)代的變化，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源管理正面臨著一系列前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，這也使得我國(guó)的人力資源管理開發(fā)在21世紀(jì)主要呈現(xiàn)出以下幾大發(fā)展趨勢(shì)：

（1）HR管理外包化，內(nèi)部HR部門會(huì)消失，專業(yè)HR機(jī)構(gòu)會(huì)更多。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，每一個(gè)企業(yè)都需要節(jié)約成本，都需要更專業(yè)，因此，在公司內(nèi)部只會(huì)保留能夠給自己帶來利潤(rùn)的核心業(yè)務(wù)，與核心業(yè)務(wù)無關(guān)的業(yè)務(wù)板塊都會(huì)被剝離出去，當(dāng)然人力資源管理也不例外。這也是越來越多的專門的人力資源機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的原因。在此前題的推動(dòng)下，人力資源外包也成為必然的趨勢(shì)。總之，HR管理內(nèi)部部門會(huì)逐步消失，專業(yè)的HR機(jī)構(gòu)會(huì)越來越多，也越來越專業(yè)。

（2）HR管理需要有更加宏觀的戰(zhàn)略管理眼光。

在未來，隨著HR管理內(nèi)部部門的消失，專業(yè)HR機(jī)構(gòu)的增多，企業(yè)所保留的HR人員，需要有更加戰(zhàn)略的宏觀的管理眼光，人力資源管理也會(huì)更加戰(zhàn)略化。企業(yè)內(nèi)部專業(yè)的HR人員必須站在老板的角度去看問題，只有這樣，才能滿足企業(yè)對(duì)人才的需要。同時(shí)，專業(yè)的HR機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員同樣需要有更加專業(yè)的業(yè)務(wù)技能和識(shí)人辨人的眼光。只有這樣，我國(guó)的人力資源管理開發(fā)才能向前邁進(jìn)。當(dāng)然，這也是我國(guó)未來人力資源管理開發(fā)的趨勢(shì)。

（3）HR管理柔性化，更專業(yè)、更靈活，將來的組織也會(huì)更專業(yè)、更靈活，成為契約性、專業(yè)性、合作性、關(guān)系型的組織。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及我國(guó)人口紅利的逐漸減少，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加你死我活，為了能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，企業(yè)也會(huì)在盡量減少生產(chǎn)成本的同時(shí)，盡可能的壓縮管理成本，因此，未來的企業(yè)會(huì)更多地呈現(xiàn)出契約性、專業(yè)性、合作性和關(guān)系型，同時(shí)管理也會(huì)更加靈活，組織也會(huì)更加專業(yè)、更加靈活。這就要求未來的人力資源管理更加專業(yè)和靈活。

5 結(jié)語

人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要而稀缺資源以及人才活力的重要性已經(jīng)得到大家的普遍認(rèn)同，同時(shí)也被西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。未來的人力資源管理將更加柔性化和專業(yè)化、也將更加靈活，更加需要具有宏觀的戰(zhàn)略性眼光，組織的限制將將會(huì)變得越來越少，組織具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將是與企業(yè)具有高度匹配的人力資源管理，同時(shí)人力資源管理將更加集中最大限度地激發(fā)人才活力，使每一個(gè)員工充分發(fā)揮其才能，做到人盡其才，從而使企業(yè)具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，樹立良好的形象。

而我國(guó)企業(yè)還面臨著人力資源開發(fā)對(duì)象分布不均，各地的人才活力嚴(yán)重不平衡，不完善的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系，人才的高流失率以及對(duì)建設(shè)企業(yè)文化的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足等問題。同時(shí)，我國(guó)還存在“身份”問題、“灰色收入”問題和某些行業(yè)具有不可退出性等體制問題，因此我國(guó)的人力資源管理正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。我們應(yīng)借鑒國(guó)外人力資源管理開發(fā)的成功經(jīng)驗(yàn)，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，加強(qiáng)我國(guó)人力資源管理的開發(fā)與培訓(xùn)體系建設(shè)，從而極大提升我國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，使我國(guó)企業(yè)能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中擁有立足之地。