摘要：隨著不斷推進化的醫(yī)療體制改革，公立醫(yī)院應建立完善的培訓體制與機構(gòu)，在形成具有人才優(yōu)勢的條件下，提高醫(yī)院的競爭力，本文主要就公立醫(yī)院而言，探討公立醫(yī)院人力資源培訓體系建設方面的問題。

關鍵字：公立醫(yī)院；人力資源培訓體系；問題思考

隨著不斷推進化的醫(yī)療體制改革，外資醫(yī)院將與公立醫(yī)院形成直接競爭，形成“公辦、民辦、外辦”三方角力的市場格局。為了從容應對多變的復雜環(huán)境和日益激烈的市場環(huán)境，公立醫(yī)院應明確投資目標和方向，樹立投資觀念，建立完善的培訓體制與機構(gòu)，在形成具有人才優(yōu)勢的條件下，加強醫(yī)院的地位，提高醫(yī)院的競爭力。

一、公立醫(yī)院人力資源培訓體系建設存在的問題

（一）培訓力度不夠，投資不足

作為醫(yī)院而言，對于員工的使用度比較大，而對于他們的培訓卻不夠重視，員工具有的知識僅是現(xiàn)存的自身的知識，知識面的擴大沒有得到很好的實施和落實，而這些自身知識主要是通過學校而學來的，有些知識是通過身邊同事的不斷學習而積累的。多數(shù)情況下，醫(yī)院管理者出于對資金的考慮，不重視培訓，也認為培訓沒有必要性，不能夠從根本上了解和認識培訓工作的重要性，對于專業(yè)性技術(shù)人員的培訓也沒有到位，長此以往，更出現(xiàn)了培訓投入的嚴重性不足。

（二）培訓缺乏系統(tǒng)的組織和實施

從醫(yī)院培訓內(nèi)容方面來看，專業(yè)知識積累成為培訓過程中比較重要的一部分，但是對于員工綜合素質(zhì)的提升卻不夠重視。醫(yī)院工作一直以來都是將醫(yī)療服務作為重中之重，通過對專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓的加強，從而使衛(wèi)生技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務素質(zhì)都能夠得到一定程度的提升，但是在這種情況下，醫(yī)院的文化理念、價值觀以及一系列的心理健康培訓就得不到很好的發(fā)揮，對于工作壓力和矛盾產(chǎn)生時，精神和意志力就比較匱乏。此外，醫(yī)院的培訓由于沿用傳統(tǒng)的培訓方式，導致培訓手段沒有更好地發(fā)揮出來。

（三）培訓缺乏戰(zhàn)略性指導，缺少培訓需求分析

醫(yī)院在進行制定員工培訓計劃時候，未站在基層角度進行考慮培訓計劃，也不具備科學性和合理性的培訓計劃，最終使得培訓的針對性相對匱乏。最為明顯的就是對于使用人才方面有足夠的認識，而對于后備人才的儲蓄卻相對忽視。伴隨著國家醫(yī)療技術(shù)政策的不斷出臺，民營醫(yī)院的建立和外資醫(yī)院的不斷侵入，不斷流失化的后備性人才，對于后備力量的培養(yǎng)沒有得到有效的認識，并且在培養(yǎng)過程中動力不大，不能很好地延續(xù)后備人才力量，從而導致醫(yī)院人才的短缺化。

二、醫(yī)院人力資源培訓體系的設計思路

（一）改變培訓觀念

當前醫(yī)院作為重要的服務型機構(gòu)，它的醫(yī)療改革手段開始不斷加強，各種私立醫(yī)院也開始逐漸興起，這就加劇了公立醫(yī)院的市場競爭力。有競爭就有應對的措施。對于應對措施而言，最主要的還是加大醫(yī)務人員的培訓，這就要求醫(yī)務人員不斷進行自主性的學習，在原有醫(yī)務知識的基礎上，不斷進行深入和發(fā)展，利用其他資源廣泛進行業(yè)務知識的學習。同時，醫(yī)院的管理機構(gòu)也要做好配合工作，給他們提供培訓學習的機會，開展不同種類的醫(yī)務知識培訓，以提高他們的業(yè)務技能和醫(yī)學水平。但是，目前仍然有些醫(yī)院的思想觀念比較偏見，忽視培訓觀念，有著單薄的人力資源知識。也有些醫(yī)院雖然重視培訓，但是力度不夠，尤其在資金投入方面存在欠缺，而是傾向于向社會尋找人才，對員工的培訓重視度不夠。只有轉(zhuǎn)變這種單一性的用人模式，才能夠發(fā)揮出培訓的力度，從而實現(xiàn)培訓的價值。

（二）完善培訓機制

醫(yī)院要通過自身部門制定的培訓目標、培訓計劃以及培訓重點，綜合性地平衡培訓資源，以培訓為主題，形成行之有效的培訓體系和機構(gòu)。在培訓過程中，更要加強組織性的領導，明確分工，明確培訓工作的責任人以及培訓工作的核心部分，并將培訓工作作為長久發(fā)展的計劃。對于各個科室而言，有需要培訓的，必須及時提報培訓計劃，以便醫(yī)院人事科統(tǒng)一規(guī)劃進行，促進培訓工作在醫(yī)院內(nèi)部持久高效發(fā)展下去。

（三）創(chuàng)新培訓方法

首先，要采用多樣化的培訓方式，避免單一化的、一成不變的陳舊式培訓。通過與培訓人員相互交流的基礎上，互相分享工作經(jīng)驗，將好的、有利的經(jīng)驗在課堂上傳授給其他學員，對于特別優(yōu)秀的醫(yī)務人員，也可以實行“走出去”的原則，讓他們?nèi)ヒ恍┲雀叩男值茚t(yī)院機構(gòu)進行學習，通過他們的學習，可以在醫(yī)院內(nèi)部帶動其他醫(yī)務人員，并將豐富的經(jīng)驗、理論傳授給他們，形成良好的培訓氛圍。其次，利用實踐學習模式。通過對一系列培訓工作的不斷開展，給培訓人員提供一系列的鍛煉機會和實踐機會，讓他們自己動手去操作和實驗，通過實踐，他們不僅動手能力有所提高，而且通過動手能力也提高了自身的知識面。再次，擴大受訓的對象。對于醫(yī)務人員而言，他們本身已經(jīng)具備一定的醫(yī)務水平和專業(yè)知識，但是，這些還是遠遠不夠的，必須對他們的知識面進行擴大化，做到全員都參與，水平都提高。

最后，建立一系列可持續(xù)發(fā)展的培訓方針。對于醫(yī)務人員而言，根據(jù)他們的發(fā)展路線和職業(yè)生涯，可以提供一些課程供他們進行選擇，以滿足部分醫(yī)務人員的個性化的需求，并為他們今后的成長提供支持，實現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同性發(fā)展。

三、醫(yī)院人力資源培訓體系的構(gòu)建

（一）建立以勝任能力為核心的培訓內(nèi)容

通過構(gòu)建入職教育模塊、崗位基礎模塊、在職培訓模塊、勝任力培訓模塊和高層培訓模塊等五模塊的內(nèi)容，將醫(yī)院對人才的需求結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將培訓工作貫穿到醫(yī)院發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展的全過程。這幾種模式中，對于新錄用的員工設計的是入職教育模塊，它的主要課程包含醫(yī)院的總體概況與發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、醫(yī)院文化、部門情況等；針對崗位基本知識、基本技能和基本素質(zhì)為主要培訓內(nèi)容的綜合性培訓的是崗位基礎模塊；為在崗員工提供的培訓的是在職培訓模塊，主要包含合格證、資格證培訓、崗位業(yè)務培訓以及學歷進修等相關性的課程；為年度考核優(yōu)秀的員工提供的培訓的是勝任力培訓模塊，主要包含開展崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、外派培訓、繼續(xù)教育等形式；高層培訓模塊為中高層提供的培訓，通過對理想信念的教育、集中式理論學習、點式選購課程、在線學習和調(diào)查等方式提升綜合素質(zhì)和能力，形成積極向上、良性發(fā)展的整體局面。

（二）構(gòu)建強有力的組織保障

對于培訓而言，必須實施切實有效的培訓體系，同時醫(yī)院要設立培訓機構(gòu)，以保證培訓工作的各項內(nèi)容有效開展和實施，實現(xiàn)培訓工作的系統(tǒng)化和全面化。首先，專職培訓管理人員。建立一套適合醫(yī)院的培訓管理制度，根據(jù)培訓的不同內(nèi)容進行分析，制定一系列適合培訓的計劃和措施，并進行實踐，同時要對培訓工作進行考評和評估，以達到預期的效果。其次，部門兼職性培訓管理人員。要對于本年度進行制定一套培訓計劃，組織并且執(zhí)行培訓工作，對于培訓教材要進行相關的開發(fā)和收集，對于新職工必須加強在崗前的培訓工作，積極引導他們進行自身業(yè)務知識的學習，同時要將培訓費用計劃制定出來。

（三）建立行之有效的管理制度

對于培訓工作而言，無疑都想收獲一個有效的結(jié)果，因此要加大對于培訓工作的宣傳力度，同時還要組織建立一系列的保障性制度工作，例如培訓管理辦法、外部培訓規(guī)定、個人進修管理規(guī)定、講師管理辦法、培訓考核管理辦法等。

（四）通過考核推動培訓工作

對于專職性的培訓工作而言，要進行一定的考核，考核內(nèi)容主要包括對工作執(zhí)行力度、培訓效果和對培訓員的考核等，其中，工作的積極性、培訓效果反饋意見以及培訓資料的收集和整理也極為重要，對部門主管人員的考核，包括對培訓工作的支持度、講課時間、聽課時間、部門培訓工作的執(zhí)行情況；對普通員工的考核包括培訓的出勤率、聽課時間、考試成績、培訓心得體會、能力測試、行為觀察和業(yè)績評估等。通過設立各級考核指標，將培訓工作納入員工的考核體系中，保證培訓工作持續(xù)進行。

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（作者單位：鄭州大學第一附屬醫(yī)院）