陳竹紅

摘要：80后知識(shí)型員工作為當(dāng)今勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體，在企業(yè)中已占據(jù)重要地位，本文通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料從神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性、盡責(zé)性五個(gè)維度總結(jié)了80后知識(shí)型員工的人格特征，并在此基礎(chǔ)上提出有針對(duì)性地招聘策略。

關(guān)鍵詞：80后知識(shí)型員工；人格特征；企業(yè)招聘

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型人才已成為當(dāng)今社會(huì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。自從二十世紀(jì)八十年代出生的一代人邁入職場(chǎng)，80后成為知識(shí)型人才的重要組成部分。然而對(duì)企業(yè)來說，要吸引優(yōu)秀的人才，招聘是首要的工作。它是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到企業(yè)各級(jí)、各類人員的質(zhì)量和企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展。因此，如何提高企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才招聘的有效性，從而達(dá)到減少招聘成本的目的對(duì)企業(yè)來說顯得尤為重要。

一.相關(guān)概念解析

“80后”一詞來源于國(guó)際社會(huì)學(xué)家們討論社會(huì)發(fā)展一代名詞，是指國(guó)家依法執(zhí)行計(jì)劃生育后所出生的一代人。這個(gè)概念最早由少年作家恭小兵提出，隨后被社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域廣泛借用，指代20世紀(jì)80年代出生的年輕人。本文將80后定義為1980年到1989年間出生的這一群體。

知識(shí)型員工這一概念是美國(guó)管理學(xué)大師彼得德魯克（1999）首先提出的，他認(rèn)為“知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，他們不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本，也就是說他們是知識(shí)所有者。

二.“80后”知識(shí)型員工的人格特征

要有效探討針對(duì)“80后”知識(shí)型員工的招聘問題，首先必須了解他們的人格特征。本文按照大五人格模型的五個(gè)維度，總結(jié)出“80后”知識(shí)型員工的人格特征，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）神經(jīng)質(zhì)維度

“80后”知識(shí)型員工大部分都是獨(dú)生子女，從小生活條件優(yōu)越，沒有經(jīng)歷過大的挫折，并且常年處于安逸的校園環(huán)境中，導(dǎo)致他們有效應(yīng)對(duì)外部壓力的能力比較差，容易產(chǎn)生挫敗感，更容易體驗(yàn)到焦慮、抑郁等消極情緒。他們和所有的知識(shí)型員工一樣，有著非常強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，但他們畢竟工作閱歷太淺，往往眼高手低，缺乏耐心，遭受壓力時(shí)容易產(chǎn)生依賴、變得脆弱，所以這一群體流動(dòng)性高。

（二）外向性維度

在這一維度上，“80后”知識(shí)型員工由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，責(zé)任意識(shí)較弱，缺乏獨(dú)自承擔(dān)重任的勇氣和能力，所以他們很喜歡以團(tuán)隊(duì)的方式去工作。團(tuán)隊(duì)協(xié)作不僅可以使員工優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，還能共同承擔(dān)責(zé)任，這就讓他們具有較強(qiáng)的安全感，更易發(fā)揮主動(dòng)性和積極性。更重要的是，“80后”知識(shí)型員工聰明能干，精力充沛，喜歡尋求刺激，因此他們更傾向于有挑戰(zhàn)性的工作。

（三）開放性維度

“80后”出生于改革開放初期，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大變革，大量西方思想涌入中國(guó)，而“80后”成長(zhǎng)于這樣的環(huán)境，同時(shí)接受了中國(guó)傳統(tǒng)思想和西方崇尚個(gè)性、自由主義的思想，因此“80后”比“80前”在思想行為上更趨向于非傳統(tǒng)，注重自由而且崇尚個(gè)性主義。正是因?yàn)樗麄儶?dú)特的成長(zhǎng)環(huán)境，使他們更富有想象力，更具冒險(xiǎn)性和創(chuàng)造性，他們不喜歡一成不變，喜歡按照自己的方式去處理周圍事物。

（四）宜人性維度

“80后”知識(shí)型員工個(gè)性沖動(dòng)、憤世嫉俗，他們出生于教育改革初期，一般都具有較高的學(xué)歷，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有著扎實(shí)的理論知識(shí)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)。因此在企業(yè)中，他們藐視權(quán)威，制度對(duì)他們也難以奏效，一旦工作和他們想象中的有差距他們便容易跳槽。另外，“80后”比較容易躁動(dòng)，處理人際關(guān)系時(shí)不如“80前”世故，不喜歡順從別人，容易與上司或同事發(fā)生沖突，這也導(dǎo)致“80后”在企業(yè)中離職率較高。

（五）盡責(zé)性維度

“80后”知識(shí)型員工在此維度上表現(xiàn)為自我控制能力差，責(zé)任心和自律性差，總是以自我為中心，自我意識(shí)強(qiáng)烈，而父母對(duì)其期望高，導(dǎo)致他們更傾向于功利化。他們有很強(qiáng)的表現(xiàn)欲，渴望成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望得到上級(jí)和同事的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。也樂于學(xué)習(xí)，有很強(qiáng)的求知欲，希望從上級(jí)那里得到工作和生活上的指導(dǎo)。由于從小優(yōu)越的生活條件，“80后”追求物質(zhì)享受，看重眼前利益，更容易受到外界的誘惑。

三.基于“80后”知識(shí)型員工人格特征的招聘策略

以上從大五人格的五個(gè)維度分別對(duì)80后的人格特征進(jìn)行了總結(jié)，針對(duì)這些特征本文提出以下幾條針對(duì)“80后”知識(shí)型員工的招聘策略，以供企業(yè)參考。

（一）保持客觀立場(chǎng)，深入理解“80后”

“80后”成長(zhǎng)于信息傳媒發(fā)達(dá)的社會(huì)環(huán)境中，他們強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自我，又存在著享樂主義。美國(guó)歷史上曾評(píng)價(jià)他們?yōu)椤翱宓舻囊淮?，但?shí)踐證明這是一種錯(cuò)誤判斷，正是因?yàn)檫@些更具創(chuàng)新能力和智慧的青年，美國(guó)才高速發(fā)展。在國(guó)內(nèi)，“80后”給公眾留下的印象似乎也不好，但時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在發(fā)展，各種經(jīng)濟(jì)、政治、文化環(huán)境均處于一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程中，當(dāng)今公眾所評(píng)價(jià)的80后形象，大多是根據(jù)自己的人生經(jīng)驗(yàn)得出的。對(duì)人力資源管理者而言，需要做的就是本著科學(xué)理性的態(tài)度，深入理解“80后”的內(nèi)心世界和行為方式，在招聘過程中善于挖掘他們的潛力，為公司引進(jìn)各種優(yōu)秀人才，加以培訓(xùn)利用。

（二）根據(jù)人格特征，實(shí)現(xiàn)人崗匹配

企業(yè)的人力資源管理者在招聘前首先應(yīng)分析該職位對(duì)任職者人格方面的要求。比如內(nèi)向型性格者不善言辭但做事認(rèn)真，他們可以從事設(shè)計(jì)類、整理文書檔案、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等工作。而外向型個(gè)性者易與人相處，善于溝通，更適合從事采購(gòu)、銷售、公關(guān)等工作。各種有關(guān)人格特征的調(diào)查結(jié)果表明，80后對(duì)工作抱有更高的期望，因此企業(yè)招聘者在招聘過程中，應(yīng)該客觀地向求職者介紹公司的薪酬福利、入職后需接受的考驗(yàn)和公司的實(shí)際情況，不要夸大其辭，把公司過度美化，以免80后進(jìn)入公司形成心理落差。然后再根據(jù)其申請(qǐng)職位或公司缺人崗位的特點(diǎn)與人格特征作對(duì)比，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

（三）逆向思維，提高對(duì)80后的招聘有效性

信息時(shí)代的到來，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)達(dá)，使得80后知識(shí)型員工對(duì)互聯(lián)網(wǎng)比80前更熟悉，他們的思維更開放，更具創(chuàng)新精神，企業(yè)招聘者在招聘時(shí)可以多給他們一些自由提問的機(jī)會(huì)。而他們?cè)诿嬖嚽耙矔?huì)做各種準(zhǔn)備，比如了解公司的企業(yè)文化、關(guān)注一些面試題型等，以便對(duì)招聘方有一定的了解。有些甚至?xí)榭慈肆Y源管理者會(huì)用的工具書并思考應(yīng)答策略，做到有備而來。因此多給前來應(yīng)聘的80后知識(shí)型員工提問的機(jī)會(huì)，從他們提出的問題可以了解他們對(duì)公司的期望以及認(rèn)可度，采取這種逆向思維使招聘方更深入地了解80后，從而提高招聘的有效性。

（四）知己知彼，完善招聘策略

“80后”知識(shí)型員工個(gè)性沖動(dòng)，而且他們喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，可能已接受招聘方的錄用但還會(huì)尋找更適合更具挑戰(zhàn)性的工作。因此，招聘方在招聘過程中應(yīng)考慮各種不確定因素，規(guī)劃好公司所需招聘人數(shù)，在此人數(shù)基礎(chǔ)上增加一定的比例。此外80后知識(shí)型員工由于受西方思想影響，崇尚個(gè)性主義，為了突出自己的個(gè)性，他們可能對(duì)自己的簡(jiǎn)歷、面試著裝、應(yīng)對(duì)考官提問等方面存在印象整飾策略，招聘方對(duì)此要有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，通過各種方法客觀地考察80后求職者的工作潛力和能力。（作者單位：海南大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]孔梅英，萬華.《80后知識(shí)型員工的個(gè)性特征與激勵(lì)模型探討》.企業(yè)活力，2010.7：55-56

[2]歐陽(yáng)新紅，趙澤洪.《基于知識(shí)型員工求職行為的企業(yè)招聘策略探討——以重慶市865位知識(shí)型員工為例》.科技管理研究，2010.7：164

[3]朱軍.《招聘有效性研究》[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006（7）：67-68.