劉艷瓊

[摘要]隨著出版社管理體制改革步伐的加快，我國(guó)出版社在人力資源管理方面的問題日益明顯。出版社可通過精簡(jiǎn)管理團(tuán)隊(duì)人數(shù)和各類在職培訓(xùn)，提高工作人員的業(yè)務(wù)水平，建立培訓(xùn)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的薪酬及績(jī)效管理機(jī)制等措施完善出版社人力資源管理，其中對(duì)于績(jī)效管理版塊的量化和管理是出版社人力資源管理的重點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞]轉(zhuǎn)型期 出版社 人力資源管理 問題 建議

自我國(guó)2003年實(shí)施文化體制改革以來，各地方出版社、新華書店、印刷廠等核心企業(yè)組成的出版集團(tuán)相繼成立。2007年，我國(guó)出版社轉(zhuǎn)企步伐加快，有19家高校出版社納入第一批改制的試點(diǎn)單位。2008年，又有61家高校出版社加入第二批高校出版社改制隊(duì)伍之中。至此，我國(guó)高校出版社已全面進(jìn)入轉(zhuǎn)企改制的行列之中。除高校出版社之外，其他類型出版社的產(chǎn)業(yè)化趨勢(shì)也在不斷加快。以2008年天津新華發(fā)行有限公司的掛牌成立為標(biāo)志，全國(guó)的新華書店系統(tǒng)全面完成轉(zhuǎn)制工作；同年，鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)旗下9家子公司全部轉(zhuǎn)制成企業(yè)。此外，跨地區(qū)、跨所有制的出版機(jī)構(gòu)重組和合作趨勢(shì)也持續(xù)推進(jìn)，如江西出版集團(tuán)和宋慶齡基金會(huì)合作成立中國(guó)和平出版社。具有國(guó)有性質(zhì)背景的中國(guó)出版機(jī)構(gòu)在出版行業(yè)產(chǎn)業(yè)化中發(fā)揮著積極的作用，進(jìn)一步推動(dòng)著我國(guó)出版社管理體制的產(chǎn)業(yè)化、集團(tuán)化。

一、轉(zhuǎn)型期出版社人力資源管理的特點(diǎn)

隨著出版行業(yè)改革的推進(jìn)，出版行業(yè)所存在的問題不斷涌現(xiàn)。雖然這些問題在出版行業(yè)管理體制改革、資源重新整合之后不斷得到改善和提升，但出版行業(yè)人力資源管理仍面臨更多挑戰(zhàn)，并形成了轉(zhuǎn)型期出版社人力資源管理的特點(diǎn)。

1. 管理對(duì)象更加多元化

轉(zhuǎn)型期間，一些大型或者從屬于中央部委的出版社所涉足的領(lǐng)域不斷拓展，領(lǐng)域并不局限于圖書出版類，有的甚至涉及投資管理、商貿(mào)、酒店管理等。出版社人員構(gòu)成的多樣性，使得人力資源管理者的工作面臨更多挑戰(zhàn)，他們除了要管理從事圖書出版環(huán)節(jié)工作的人員，還需要管理從事酒店管理、工程施工等工作的技術(shù)人員，從而需要了解投資、建筑工程等有關(guān)知識(shí)。這就要求人力資源管理者在實(shí)踐中不斷充實(shí)自己的知識(shí)系統(tǒng)，與員工在溝通、協(xié)作方面保持最佳效率。

2. 管理的水平要求更高

隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)學(xué)科的分類越來越細(xì)，對(duì)出版社的出書質(zhì)量提出了更高要求。以經(jīng)濟(jì)類書刊為例，特別是核心書刊的作者通常都具有高學(xué)歷，好的編輯應(yīng)該具有與這些作者相匹配的水平，才能與作者保持平等對(duì)話，維系長(zhǎng)期合作。而對(duì)于中高級(jí)編輯人員的人力資源管理，質(zhì)的要求則更高。人力資源管理者要善于運(yùn)用激勵(lì)、表?yè)P(yáng)等正面手段來管理這些高端人才，與高層次編輯人員的無障礙交流，是對(duì)人力資源心理層面的管理，是對(duì)傳統(tǒng)人力資源量的管理的很好補(bǔ)充。

二、出版社人力資源管理的問題

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大模塊。通過八大板塊的協(xié)調(diào)過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。出版社由于管理體制等歷史原因，多數(shù)屬于事業(yè)單位性質(zhì)，經(jīng)營(yíng)的主體地位不明確。這種非市場(chǎng)模式的管理體制存在如下問題：

1. 招聘門檻低，工作人員素質(zhì)不高

由于大型出版社多為事業(yè)單位，在人員招聘管理上較為寬松，導(dǎo)致很多員工因人情關(guān)系進(jìn)入出版社，一些出版社招聘編輯所設(shè)定的門檻并不高，限制了編輯素質(zhì)的提高。這種“近親繁殖”的招聘條件使工作人員的素質(zhì)難以得到保障，在一定程度上加大了日常人力資源管理的難度。編輯素質(zhì)的不高，除了會(huì)影響編稿的效率，還會(huì)影響與論文作者之間的溝通暢通程度，進(jìn)而影響整個(gè)作者團(tuán)隊(duì)的維系。

2. 組織架構(gòu)不合理，涉足領(lǐng)域多而雜

出版社的人員組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：管理人員過多，管理成本過高；出版社涉足的領(lǐng)域多且關(guān)聯(lián)性差，核心功能被削弱等。大型出版社的工作人員總數(shù)大多高達(dá)幾百人，其中管理人員數(shù)量約為五成，龐大的管理人員數(shù)量，不僅帶來不必要的管理成本開支，還使得管理流程等出版社內(nèi)部環(huán)節(jié)多且繁瑣，使得運(yùn)作周期長(zhǎng)。一些大型出版社，除了在圖書、傳媒、音像、廣告等與出版相關(guān)的行業(yè)占據(jù)重要的市場(chǎng)份額，在一些非相關(guān)行業(yè)里也有所涉足，甚至在房地產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域也有涉獵。出版社涉足過多彼此間關(guān)聯(lián)度低的行業(yè)，而這些行業(yè)，如地產(chǎn)對(duì)資金要求較高，投資這些領(lǐng)域會(huì)導(dǎo)致管理資金向非核心版塊傾斜，主體版塊的資金得不到保障，削弱了出版社的主業(yè)，長(zhǎng)此以往，必然會(huì)導(dǎo)致出版社的核心功能受到影響。

3. 管理體制導(dǎo)致的其他問題

大型出版社的體制多為事業(yè)單位性質(zhì)，或者是部署單位，這些出版社有著很多非市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征，這些特征在出版社進(jìn)入“轉(zhuǎn)企”的轉(zhuǎn)型期之后，變得越發(fā)明顯。雖然大多出版社創(chuàng)造了大量經(jīng)濟(jì)收益，但出版社的管理和編輯等工作人員的薪酬體系缺乏科學(xué)性，工作質(zhì)量難以得到提高。

培訓(xùn)機(jī)制的缺乏也是出版社所欠缺的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)W科得到空前拓展，在十多年前，經(jīng)濟(jì)類稿件中罕見圖表和高數(shù)公式，而現(xiàn)在，沒有復(fù)雜數(shù)學(xué)模型的經(jīng)濟(jì)類稿件已經(jīng)很少。而編輯中以中文等文科專業(yè)背景居多，他們上崗后缺乏專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使得編輯工作無從下手，出版社整體的工作水平受到影響。

三、 改進(jìn)出版社人力資源管理的措施

1. 提高招聘要求，精簡(jiǎn)管理團(tuán)隊(duì)人數(shù)

隨著學(xué)科的分類越來越多，讀者對(duì)圖書質(zhì)量的要求也不斷提高，這對(duì)編輯素質(zhì)提出了更高要求。在出版業(yè)轉(zhuǎn)型期，要求編輯具有可以與專家學(xué)者對(duì)話的能力，強(qiáng)調(diào)編輯加工的專業(yè)對(duì)口性。這些要求可濃縮管理團(tuán)隊(duì)的人數(shù)，減少出版社內(nèi)部管理運(yùn)營(yíng)的步驟和時(shí)間，也能打造出精而專的工作人員隊(duì)伍，提升出版社的工作效率。中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社在《中國(guó)財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)出版社發(fā)展規(guī)劃》中，將提高招聘人員的要求提上議程，在2009年的招聘計(jì)劃中精簡(jiǎn)招聘人數(shù)，將最低學(xué)歷設(shè)立在碩士研究生以上。此外，一些依托高校的大學(xué)出版社對(duì)編輯的專業(yè)性要求更高，嚴(yán)格實(shí)行審稿按專業(yè)對(duì)口的審稿制度，在招聘計(jì)劃中將人員專業(yè)的對(duì)口性放在重要位置，以保證編輯工作的高質(zhì)量。

2. 提高人員業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)大師級(jí)人物

編輯專業(yè)知識(shí)缺乏是出版社的普遍現(xiàn)象，編輯上崗之后大多缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，因此，構(gòu)建完備且有效的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提高出版社圖書質(zhì)量的重要措施。高校出版社由于自身有豐富的教育培訓(xùn)資源，在專業(yè)人員培訓(xùn)方面具有優(yōu)勢(shì)。比如，武漢大學(xué)出版社在培訓(xùn)編輯和校對(duì)等人員方面有一套較為成熟的制度，并且持續(xù)施行該制度。這些制度包括：新編輯實(shí)習(xí)制度，新進(jìn)人員必須經(jīng)過系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，后到相關(guān)部門實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)束之后，才能進(jìn)入實(shí)際崗位工作，并且隨時(shí)接受老編輯的指導(dǎo)和監(jiān)督；將編校人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上升到制度化層面，不定時(shí)邀請(qǐng)專家學(xué)者進(jìn)行講座和答疑；對(duì)于年輕編校人員，創(chuàng)造優(yōu)越的在職深造條件。

每個(gè)行業(yè)中都應(yīng)該有集聚號(hào)召力的大師級(jí)人物存在，圖書出版業(yè)亦是如此。縱觀我國(guó)圖書出版行業(yè)，目前為止尚缺乏具有廣泛感召力和影響力的大師級(jí)人物。在我國(guó)出版業(yè)轉(zhuǎn)型期，培養(yǎng)一批圖書出版經(jīng)營(yíng)大師，使之成為圖書出版業(yè)的頂梁柱，是提高出版行業(yè)人才水平的有效途徑。

3. 構(gòu)建基于KPI的績(jī)效管理體制

科學(xué)薪酬制度的制定對(duì)于出版社的發(fā)展具有重要作用?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果是制定薪酬水平依據(jù)，目前大多數(shù)出版社尚未形成科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。現(xiàn)行按件按量的績(jī)效考評(píng)體制雖然便于統(tǒng)計(jì)和匯總，但是難以從質(zhì)量上進(jìn)行量化和衡量。在眾多績(jī)效考核方法中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）績(jī)效考核法是近年來比較常用的考核方法。KPI是一種將績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)比計(jì)算得分的績(jī)效考核方法。它一般分為效益類指標(biāo)、營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)、組織類指標(biāo)等，選取適宜的指標(biāo)建立KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。對(duì)于出版行業(yè)而言，科學(xué)的量化工作績(jī)效不僅可以使員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制更加完善，還能在科學(xué)的績(jī)效管理之上提升行業(yè)的工作效率，更好地推進(jìn)出版業(yè)的轉(zhuǎn)型和改革。

4. 引入海爾集團(tuán)OEC管理模式

海爾集團(tuán)之所以能從瀕臨倒閉的集體小企業(yè)，一舉發(fā)展成為大型企業(yè)，其管理理念和模式在海爾的成功之路上發(fā)揮著重要的作用。OEC管理模式是海爾借鑒國(guó)外的管理方法結(jié)合自身特點(diǎn)所創(chuàng)立的，被稱為“海爾管理模式”。其含義是指每個(gè)人對(duì)每一天做的每一件事進(jìn)行控制和清理，做到“日事日畢，日清日高”，每天的工作每天完成，每天的工作質(zhì)量都有一點(diǎn) （1%）提高。海爾模式除要求“日事日畢、日清日高”之外，還能促進(jìn)員工之間爭(zhēng)先風(fēng)氣的形成，提升集體的工作效率。

武漢市新華書店早在2002年就花巨資邀請(qǐng)了美國(guó)盛世龍吟公司對(duì)書店進(jìn)行改革，并采取終端制勝戰(zhàn)略，全面引入OEC管理模式，并在OEC模式的指導(dǎo)下，推行80/20原則、十英尺原則等細(xì)化管理內(nèi)容來落實(shí)計(jì)劃的執(zhí)行，構(gòu)建以顧客為核心的銷售體系，提升銷售服務(wù)水平和技巧。實(shí)施OEC管理模式之后，武漢市新華書店的圖書銷售額比往年同期提升了40%，足以看出OEC管理模式的先進(jìn)之處。因此，推行OEC管理模式是當(dāng)前出版行業(yè)改革、轉(zhuǎn)型的必由之路。

在我國(guó)出版行業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，眾多出版社應(yīng)抓住機(jī)遇，認(rèn)真審視自身管理體制、人力資源管理中存在的問題，并對(duì)存在的問題進(jìn)行科學(xué)、有效的改進(jìn)和完善，以適應(yīng)轉(zhuǎn)型期對(duì)出版社的高標(biāo)準(zhǔn)、新要求。

（作者單位：鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院）

（本文系2012年度河南省科技廳項(xiàng)目《我省中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制研究》，項(xiàng)目編號(hào)：122400450284；河南省科技廳軟科學(xué)研究計(jì)劃“中原經(jīng)濟(jì)區(qū)戰(zhàn)略人才資源管理效能評(píng)價(jià)與開發(fā)策略”，項(xiàng)目編號(hào)：132400410845）