劉 娜

一、引言

外企在本文中主要指跨國(guó)公司，它們是跨國(guó)體、跨民族、地域、政體的特殊企業(yè)，在某種意義上說(shuō)，跨國(guó)公司就是跨文化公司。所以跨國(guó)公司里面不同國(guó)家、不同民族間的員工必然存在著不同的文化，他們?cè)谡Z(yǔ)言、風(fēng)俗和生活方式方面都不盡相同，他們的文化都具有其獨(dú)特性和差異性的特點(diǎn)。在跨國(guó)公司里，東西方文化不斷融合與碰撞，傳統(tǒng)與現(xiàn)代觀念不斷沖突，使社會(huì)價(jià)值觀念亦呈現(xiàn)出多元化和多樣性特點(diǎn)。

價(jià)值觀是人們作出價(jià)值判斷和確定價(jià)值取向的基本原則。價(jià)值取向是主體在面對(duì)或處理社會(huì)生活中的各種矛盾、沖突、關(guān)系時(shí)所持的基本價(jià)值立場(chǎng)、價(jià)值態(tài)度以及所表現(xiàn)出來(lái)的基本價(jià)值傾向。價(jià)值觀影響著人們對(duì)事物的看法和評(píng)價(jià)。每個(gè)社會(huì)都有與其特定文化相適應(yīng)的價(jià)值觀，因此來(lái)自不同文化背景下的員工對(duì)工作、人際關(guān)系、時(shí)間等觀念的看法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各不相同。如果不能有效應(yīng)對(duì)不同文化之間的差異性，則必然會(huì)對(duì)跨文化交際產(chǎn)生不利的影響，引發(fā)誤解和矛盾。有效解決文化差異帶來(lái)的結(jié)果和影響就是文化適應(yīng)，而對(duì)文化差異處理不當(dāng)就會(huì)導(dǎo)致文化沖突［1］。

高職畢業(yè)生是指大學(xué)第一學(xué)歷為職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生。他們畢業(yè)于?？茖哟蔚钠胀ǜ叩葘W(xué)校，有一定的專業(yè)知識(shí)，但剛進(jìn)入社會(huì)時(shí)沒(méi)有學(xué)位，接受的教育為大學(xué)職業(yè)教育。本文試圖通過(guò)對(duì)青島市8家跨國(guó)公司的高職畢業(yè)生的問(wèn)卷調(diào)查，從文化適應(yīng)的角度來(lái)探討跨國(guó)公司的文化差異對(duì)他們價(jià)值取向的影響。

二、研究方法

（一）理論分析

本文從社會(huì)心理學(xué)的角度入手，認(rèn)為價(jià)值觀既是個(gè)體的選擇傾向，又是個(gè)體態(tài)度、觀念的深層結(jié)構(gòu)，它主宰了個(gè)體對(duì)外在世界感知和反應(yīng)的傾向，因此是重要的個(gè)體社會(huì)心理過(guò)程和特征；與此同時(shí)，價(jià)值取向還是群體認(rèn)同的重要根據(jù)——共享的符號(hào)系統(tǒng)，因此又是重要的群體社會(huì)心理現(xiàn)象。

Rokeach（1973）［2］致力于價(jià)值觀概念的研究，他認(rèn)為價(jià)值觀和態(tài)度構(gòu)成人的信念體系，并且價(jià)值觀是超越具體對(duì)象的一般性的信念，并將價(jià)值觀分為目的性和工具性兩大部分。Super（1970）［3］認(rèn)為工作價(jià)值觀包括工作伙伴、工作活動(dòng)、工作報(bào)酬三個(gè)維度。他據(jù)此編制的量表包括三個(gè)向度:一為內(nèi)在價(jià)值（利他主義、獨(dú)立性、美感、智慧激發(fā)、創(chuàng)意、生活方式、變化性）；二為外在價(jià)值（成就感、安全感、聲望、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）；三為附帶價(jià)值（管理能力、工作環(huán)境、與上司關(guān)系、與同事關(guān)系）。Monica Johnson（2005）［4］定義工作價(jià)值取向?yàn)槿嗣駥?duì)不同工作特征的要求和期望，她將其分為工作內(nèi)在價(jià)值取向（如興趣、責(zé)任等）和工作外在價(jià)值取向（如報(bào)酬、聲望、薪水、福利等）。我國(guó)學(xué)者寧維衛(wèi)（1991）［5］修訂了Super的工作價(jià)值觀量表，把工作價(jià)值觀分為進(jìn)取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟(jì)價(jià)值5維度。而對(duì)于多元文化的跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，公司內(nèi)文化差異越大，產(chǎn)生文化沖突與困惑的可能性會(huì)越來(lái)越大。從跨文化交流的角度我們可以看出，文化差異無(wú)處不在。以上理論對(duì)于我們分析跨國(guó)公司員工面對(duì)的價(jià)值觀沖突以及了解沖突產(chǎn)生的根源具有很好的指導(dǎo)作用。

（二）調(diào)查對(duì)象

根據(jù)城市發(fā)展的特點(diǎn)和調(diào)查研究的可行性，本研究在山東青島進(jìn)行，主要以山東高職畢業(yè)生（第一學(xué)歷）為主。在8家跨國(guó)公司發(fā)放100份問(wèn)卷，回收83份，其中有效問(wèn)卷80份。這8家跨國(guó)公司分別來(lái)自外貿(mào)，物流，通訊器材，餐飲，零售和保險(xiǎn)業(yè)。其中男青年45人（56.3%），女青年35人（43.7%）。最終學(xué)歷分布為大專23人（28.75%），本科47人（58.75%），研究生10人（12.5%）。年齡分布21－30歲的有54人（67.5%），31－40歲的有26人（32.5%）。本次調(diào)查試圖回答以下兩個(gè)問(wèn)題:進(jìn)入外企的高職畢業(yè)生在工作價(jià)值取向上有哪些特點(diǎn)？外企的文化差異是否會(huì)影響他們的工作價(jià)值觀？

（三）調(diào)查工具和內(nèi)容

本調(diào)查問(wèn)卷參考 Mahardt（1972）［6］的工作價(jià)值觀量表和Monica的工作價(jià)值取向，共設(shè)計(jì)了12個(gè)指標(biāo)。其中內(nèi)在價(jià)值取向包括:個(gè)人發(fā)展前景、工作符合自己的興趣愛(ài)好、個(gè)人才能發(fā)展、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、個(gè)人價(jià)值感和實(shí)現(xiàn)自己的希望共六個(gè)指標(biāo)。外在價(jià)值取向也有六個(gè)指標(biāo)包括薪水福利、工作穩(wěn)定性、單位聲譽(yù)、單位的地理位置、單位的所有制性質(zhì)和單位的人際關(guān)系。指標(biāo)采用里克特五級(jí)量表的形式，分為“非常重要，比較重要，說(shuō)不清，比較不重要和很不重要”5個(gè)層次。對(duì)所得的數(shù)據(jù)通過(guò)SPSS16.0進(jìn)行處理，經(jīng)Cronbach檢測(cè)問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)alpha＝0.652＞0.6，說(shuō)明問(wèn)卷信度較高，符合調(diào)查目的。

三、調(diào)查結(jié)果分析

（一）基本情況描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)表1）發(fā)現(xiàn)，所有指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差都小于1，說(shuō)明受試者對(duì)問(wèn)題選項(xiàng)的離散程度不大。他們?cè)谛匠晁剑∕ean＝1.93），個(gè)人發(fā)展前景（Mean＝1.68），學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（Mean＝1.67），人生價(jià)值（Mean＝1.92）和單位聲譽(yù)（Mean＝1.88）等方面趨向認(rèn)同，均值Mean＜2。而在工作穩(wěn)定性，企業(yè)所有制性質(zhì)，個(gè)人興趣，實(shí)現(xiàn)理想，實(shí)現(xiàn)自我，單位地理位置和企業(yè)的人際關(guān)系等方面的認(rèn)同程度有一定差異。

表1 外企中的高職畢業(yè)生價(jià)值取向描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)調(diào)查可知87.5%的青年對(duì)自己的人生價(jià)值有清楚明確的認(rèn)識(shí)和積極樂(lè)觀的態(tài)度，在現(xiàn)實(shí)生活中對(duì)自己的人生藍(lán)圖有清晰長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。跨國(guó)企業(yè)的高職畢業(yè)生個(gè)人價(jià)值觀獨(dú)立，經(jīng)濟(jì)意識(shí)較強(qiáng)。獲得高報(bào)酬是外企人的主要愿望之一，高達(dá)96.8%的人看重薪酬水平，而且年齡在25歲以下的人對(duì)薪酬滿意度最低。雖然薪酬在外企青年的職業(yè)選擇中占有重要的地位，但他們更關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和自身的發(fā)展。80%的人認(rèn)為“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”，“個(gè)人發(fā)展才能”更加重要。相比之下，“工作的所有制性質(zhì)”“工作的穩(wěn)定性”則顯得不那么重要，認(rèn)為重要的比例占53.8%和39.1%。

在參與調(diào)查的青年中大都有明顯的肯定的或積極的人生體驗(yàn)和態(tài)度，從調(diào)查中可以看出，有78.1%的人深刻體驗(yàn)到了人生的價(jià)值感，57.6%的青年強(qiáng)烈地體驗(yàn)到人生的理想與希望，42.3%的青年看到人生充滿了機(jī)會(huì)，親身感受到了人生的趣味性和愉悅性。調(diào)查研究表明，跨國(guó)企業(yè)青年員工對(duì)人生體驗(yàn)的主流是積極的和健康的。對(duì)人生幸福與苦惱的評(píng)價(jià)，不僅僅是一種具有理性特征的判斷，而且是一種對(duì)需要是否得到滿足的感情體驗(yàn)。

（二）指標(biāo)的相關(guān)性分析

從表2可以看出，性別與員工的理想實(shí)現(xiàn)呈反比（r＝－.398，p＜0.01），說(shuō)明男性畢業(yè)生對(duì)自己的理想實(shí)現(xiàn)有更高的要求。年齡與薪酬水平呈正相關(guān)（r＝.403，p＜0.01），年齡越大一些對(duì)自己的工作待遇要求越高。薪酬水平與工作的穩(wěn)定性、企業(yè)的所有制性質(zhì)都呈正相關(guān)，說(shuō)明受試者認(rèn)為工資待遇越高，工作越穩(wěn)定，越滿意企業(yè)的所有制形式。學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與工作的穩(wěn)定性呈負(fù)相關(guān)（r＝－.363，p＜0.01），說(shuō)明受試者越是處在工作不穩(wěn)定位置的越希望能得到更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。個(gè)人的價(jià)值感與工作的穩(wěn)定程度和個(gè)人的興趣呈正比。從統(tǒng)計(jì)中還看出實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是青年員工最具幸福體驗(yàn)的事情。但苦惱的問(wèn)題也時(shí)時(shí)困擾著許多人，特別是中西企業(yè)文化差異下的溝通沖突，薪酬沖突和制度沖突，讓許多青年員工感到壓力很大，生活的情感體驗(yàn)是低沉的、消極的。在外企的高職畢業(yè)生他們會(huì)充分利用自己的閑暇時(shí)間學(xué)習(xí)新的知識(shí)，提高學(xué)歷水平，人們普遍有一種緊迫感和進(jìn)取心，并形成努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。

表2 外企高職畢業(yè)生的價(jià)值取向相關(guān)性統(tǒng)計(jì)

四、結(jié)論與探討

（一）跨國(guó)公司在華青年員工生活方式與價(jià)值取向受到所處環(huán)境尤其是文化的影響，跨國(guó)公司中的文化差異、沖突與整合對(duì)其生活方式與價(jià)值取向有重要影響。這些影響主要表現(xiàn)為跨國(guó)公司青年員工身上同時(shí)具有現(xiàn)實(shí)主義傾向和理想主義的理想。現(xiàn)實(shí)主義又體現(xiàn)在他們?cè)谏钪泄院湍康男院軓?qiáng)，非?？粗貍€(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并和西方文化中的個(gè)人主義開(kāi)始融合。這也可看作是西方文化入侵的一個(gè)結(jié)果。同時(shí)這些青年員工又追求生活的終極目標(biāo)，即他們注重內(nèi)心的和諧、社會(huì)的認(rèn)可及家庭國(guó)家的幸福安全等。所以他們期望公司的文化是開(kāi)放和兼容的。［7］

（二）但由于文化背景的不同，在跨國(guó)公司中，高層管理者一般來(lái)自母國(guó)，有可能忽視了文化的差異，而沒(méi)有根據(jù)具體文化的特點(diǎn)和員工的價(jià)值觀，而導(dǎo)致制度實(shí)施的效果沒(méi)有預(yù)期的好，而且容易導(dǎo)致員工與管理者之間的矛盾沖突。中國(guó)的文化屬高情景文化，在高情景文化中許多信息的傳遞不是用明確的語(yǔ)言、文字或符號(hào)，而是通過(guò)肢體語(yǔ)言、上下文的聯(lián)系、場(chǎng)景等進(jìn)行的。所以盡管大部分外企青年員工的外語(yǔ)水平很高，但還是不能很好的克服語(yǔ)言溝通上的障礙，影響雙方的準(zhǔn)確交流，也容易造成許多誤解。但隨著改革開(kāi)放的深入，人們對(duì)文化差異的適應(yīng)性也越來(lái)越高。

（三）通過(guò)調(diào)查可以看出，跨國(guó)公司青年員工的價(jià)值觀中個(gè)人取向如重視個(gè)人的能力和興趣等內(nèi)在因素要偏重一些，而社會(huì)取向如強(qiáng)調(diào)社會(huì)環(huán)境等外在因素的重要性要偏弱一些。但多元化的價(jià)值觀念也表現(xiàn)明顯，既強(qiáng)調(diào)集體主義精神的團(tuán)體協(xié)作和融洽氛圍，又重視個(gè)人主義的明確分工和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。在同一歷史階段和同一社會(huì)中，人們的價(jià)值觀不是單一的，而是多樣的，人們有不同的價(jià)值取向，人們對(duì)于同一事物往往有不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。而隨著社會(huì)歷史的向前發(fā)展，不同的、多樣性的價(jià)值觀必然地相互接近、相互寬容、趨向同一［8］。

（四）通過(guò)調(diào)查可以看出，在跨國(guó)公司青年員工的生活中，自我發(fā)展充實(shí)著他們的人生價(jià)值觀念，并通過(guò)各種途徑努力地實(shí)現(xiàn)自己所追求的人生價(jià)值目標(biāo)。人生態(tài)度積極健康，重視追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人生觀發(fā)展的主流是積極的、向上的、健康的。他們富有進(jìn)取精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，追求成才和發(fā)展個(gè)性。當(dāng)然，我們也不難看出，在大學(xué)生人生觀發(fā)展過(guò)程中也表現(xiàn)出了一些缺點(diǎn)和不足，如紀(jì)律觀念淡薄、奉獻(xiàn)精神差、人生價(jià)值觀功利化、協(xié)作意識(shí)不夠強(qiáng)等。

（五）本次調(diào)查樣本較小，也限制了我們的調(diào)查結(jié)論。今后還需通過(guò)實(shí)證研究找出跨國(guó)企業(yè)中的文化差異對(duì)青年員工價(jià)值取向的影響所在，以及為如何提高青年的自身素質(zhì)和社會(huì)效益找出一個(gè)雙贏的對(duì)策。

［1］ 黃希庭，鄭 涌.當(dāng)代中國(guó)青年價(jià)值觀研究［M］.北京:人民教育出版社，2005.

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