曲圣

摘要：近幾年來，中國的企業(yè)“走出去”經(jīng)歷了快速增長，投資規(guī)模逐漸加大，覆蓋行業(yè)也越來越廣，取得了舉世矚目的成就。企業(yè)跨國經(jīng)營是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)事業(yè)，由于國外經(jīng)營環(huán)境的巨大差異，“走出去”的每一步都存在與國內(nèi)業(yè)務(wù)不同的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，跨國經(jīng)營還必須面對跨國界、跨文化、跨語言、跨規(guī)則等帶來的多重挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)，中國的國有建筑企業(yè)為了能更好的發(fā)展，必須要制定相應(yīng)的，相對完善的一套人力資源管理理論體系來支撐在國際工程中將會(huì)面臨的人才管理問題。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；國際工程；人力資源管理

0 引言

中國的國有建筑企業(yè)響應(yīng)黨的號召，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐。2013年，我國“走出去”企業(yè)按照中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議的部署，全面貫徹落實(shí)黨的十八大精神，以提高增長質(zhì)量和效益為中心，加快“走出去”步伐，增強(qiáng)企業(yè)國際化經(jīng)營能力，推動(dòng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)在全球合理布局。在“走出去”戰(zhàn)略指導(dǎo)下，我國企業(yè)經(jīng)過30年積累，大多數(shù)還處于規(guī)模小、水平低、分散化，沒有形成合力、沒有形成網(wǎng)絡(luò)協(xié)同效應(yīng)、沒有進(jìn)入全球產(chǎn)業(yè)高端的初級起步階段，除了政策、資金、國際形勢等客觀原因外，最主要的是缺乏具有全球化思維和國際化行動(dòng)力的人才。因?yàn)椋挥腥瞬趴梢蕴魬?zhàn)環(huán)境，突破體制，克服障礙，促進(jìn)創(chuàng)新，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

1 嚴(yán)峻的人力資源管理挑戰(zhàn)

隨著“走出去”戰(zhàn)略深入實(shí)施，中國國有建筑施工企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)輝煌。但是要實(shí)現(xiàn)成為具有“世界水平的跨國公司”的戰(zhàn)略目標(biāo)，中國國有建筑企業(yè)還任重道遠(yuǎn)，必須大力提高管理水平，尤其是人力資源管理水平。

1.1 建筑企業(yè)的現(xiàn)狀

建筑業(yè)是一個(gè)范圍寬泛的概念，建筑領(lǐng)域的具體企業(yè)的叫法也很不一致。不同的專業(yè)領(lǐng)域，不同的部門，工作的性質(zhì)有很大的差異。在一般的意義上，建筑領(lǐng)域包括了建筑公司、工程公司、工程設(shè)計(jì)單位、市政公司、房修公司、安裝公司、裝飾公司、建設(shè)開發(fā)公司、機(jī)械施工公司等，由于其共同從事于與工程建筑有關(guān)的工作，可以統(tǒng)稱為建筑行業(yè)。 建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)之一。建筑業(yè)是典型的資本密集型、技術(shù)密集型和勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)。建筑業(yè)不僅與現(xiàn)代社會(huì)人民的生活息息相關(guān)，還直接影響到我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在通常的觀念里，我國人力資源數(shù)量大、勞動(dòng)力價(jià)格便宜，但隨著建筑企業(yè)逐步走向國際市場以及隨之而來的激烈競爭，隨著社會(huì)和公眾對建筑質(zhì)量的要求不斷提升，這樣的優(yōu)勢已經(jīng)不復(fù)存在，相反，我國建筑行業(yè)科技含量低的劣勢凸現(xiàn)出來，人力資源素質(zhì)普遍較低的問題擺在了建筑行業(yè)的面前。加快人力資源的開發(fā)，增強(qiáng)建筑行業(yè)人力資源的素質(zhì)和實(shí)力，已經(jīng)成為建筑行業(yè)普遍達(dá)成的共識(shí)。

1.2 建筑企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)

建筑企業(yè)的人力資源管理不合理是嚴(yán)重制約建筑施工企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題，這個(gè)問題嚴(yán)重阻礙了建筑施工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展.如何加強(qiáng)和完善建筑施工企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國建筑企業(yè)在發(fā)展過程中亟需解決的問題.對我國建筑施工企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、研究具有直接和重要的意義.

首先，亟需提高國際化人才的質(zhì)量。當(dāng)今國際工程市場的經(jīng)營環(huán)境愈加復(fù)雜、經(jīng)營模式不斷創(chuàng)新、市場競爭進(jìn)一步加劇、多種政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)法律風(fēng)險(xiǎn)互相疊加，這就對國際化人才提出了很高的質(zhì)量要求，需要的是復(fù)合型人才。所謂“沒有金剛鉆不攬瓷器活”，沒有高質(zhì)量的國際化人才，中國工程承包商就可能遭遇越來越多的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，這也是近年來中國工程承包商在國際市場屢次出現(xiàn)巨額虧損的重要原因之一。

其次，繼續(xù)增加國際化人才的數(shù)量。國際化人才尤其是高素質(zhì)復(fù)合型的人才嚴(yán)重缺乏。中國社會(huì)整體上都缺乏國際化人才，中國的教育體系也沒有形成合格的國際化人才供應(yīng)能力，僅有個(gè)別院校開設(shè)了相關(guān)專業(yè)，因此，中國的工程承包商很難從外部招聘到國際化人才，現(xiàn)實(shí)要求必須下大力氣進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)培養(yǎng)。

第三，在跨國經(jīng)營的實(shí)踐中，公司在屬地化經(jīng)營方面，特別是人力資源的屬地化方面，逐步自覺踐行屬地化，以屬地化推動(dòng)國際化。近年來，建筑企業(yè)在海外施工工程項(xiàng)目，均有意識(shí)的減少中國工人的外派，盡量多聘用當(dāng)?shù)氐墓と?，培養(yǎng)當(dāng)?shù)丶夹g(shù)型工人，提高當(dāng)?shù)鼐用竦木蜆I(yè)機(jī)會(huì)，增加當(dāng)?shù)鼐用竦氖杖?，這應(yīng)是建筑企業(yè)的普遍做法，也是適應(yīng)國際分工的必然趨勢。

第四，國際化人才配備的難度是愈來愈大。隨著中國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中國工程承包商選派員工進(jìn)駐海外反而更困難了。這是因?yàn)橹袊こ坛邪痰闹饕袌龆际窃趤喼蕖⒎侵薜认鄬β浜蟮膰?，外派的員工會(huì)擔(dān)心被外派而錯(cuò)失國內(nèi)的大好發(fā)展機(jī)會(huì)，又影響了家庭生活與孩子的教育；同時(shí)，國外工作的薪酬吸引力也大大降低了，與原來國內(nèi)工資動(dòng)輒是十余倍的差距不可同日而語。

2 實(shí)踐中探索應(yīng)對措施和策略

目前，很多企業(yè)的高層管理人員已經(jīng)逐漸意識(shí)到國際化人力資源管理的重要性，并不斷改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理模式，實(shí)踐出一些適應(yīng)中國企業(yè)的應(yīng)對措施和策略。

2.1 尋求適應(yīng)國際工程的人才

國際商務(wù)交往，不僅需要熟練掌握一門外語，更需要良好的溝通表達(dá)能力的人才，同時(shí)必須具備精確地信息技術(shù)能力，掌握情報(bào)信息動(dòng)態(tài)，懂得當(dāng)?shù)胤烧?，懂得國際金融、國際財(cái)務(wù)、國際經(jīng)貿(mào)等領(lǐng)域的知識(shí)，具備良好的心理素質(zhì)。然而我國大多數(shù)建筑企業(yè)的人才要么只有善于溝通協(xié)調(diào)的外語人才，要么只有懂得社會(huì)公關(guān)的政府和國企工作人員，缺乏既懂得溝通協(xié)調(diào)、貿(mào)易談判和社會(huì)公關(guān)的高級專業(yè)化國際商務(wù)人才，所以建筑企業(yè)要廣泛尋找能夠勝任國際化工程的復(fù)合型人才。

2.2 培養(yǎng)勝任國際工程的人才

國家要建立一套有利于創(chuàng)新和充分發(fā)揮人的潛能的制度安排、社會(huì)環(huán)境和文化氛圍，加快培育促進(jìn)國際化人才產(chǎn)生和成長的土壤和機(jī)制。要建立公平公正公開的人才市場。形成客觀有限的人才選拔任用機(jī)制，避免無能者進(jìn)入董事會(huì)。要建立高端人才認(rèn)證評價(jià)體系。加快引進(jìn)和推廣國際市場營銷資格認(rèn)證、注冊國際商務(wù)談判專家認(rèn)證、注冊國際財(cái)務(wù)師等國際商務(wù)領(lǐng)域的從業(yè)資格認(rèn)證。建立高端人才考評體系，堅(jiān)持評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，建立社會(huì)化技能鑒定、行業(yè)企業(yè)考評、中介機(jī)構(gòu)評價(jià)和政府認(rèn)定等多種評價(jià)方式，突出國際化視野、跨文化管理能力、國際市場開拓能力、創(chuàng)新能力等方面的要求和考核。

2.3 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)駐外員工的重視程度

激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化要遵循“多得多勞，質(zhì)優(yōu)多得，責(zé)重多得”的原則，既要有精神激勵(lì)，又要有物質(zhì)激勵(lì)。精神上，要采取關(guān)心、表揚(yáng)、鼓勵(lì)等多種方式，要讓員工感受到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)帶來的快樂，從而將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致。物質(zhì)上，要引入競爭機(jī)制和差異化分配機(jī)制，杜絕大鍋飯帶來的分配不公的現(xiàn)象。

2.4 引入本地人才，增強(qiáng)國別團(tuán)隊(duì)核心競爭力

實(shí)施屬地管理，引入當(dāng)?shù)貑T工，不但可以增強(qiáng)國別團(tuán)隊(duì)的核心競爭力，而且可以有效的降低人力成本和生產(chǎn)成本。國際化人力資源管理的方向和目標(biāo)就是屬地化管理。本地員工具有語言、行業(yè)、社會(huì)關(guān)系等多方便的資源，這些資源本身就是生產(chǎn)力。從生產(chǎn)成本上看，外派員工的薪酬往往高于本地員工的薪酬。所以當(dāng)?shù)貑T工的引進(jìn)，也可以有效的工資人力成本和生產(chǎn)成本。

2.5 堅(jiān)持以人為本，幫助員工的家屬解決實(shí)際困難

駐海外員工家屬的管理也應(yīng)該是國際化人力資源管理中的一部分。與家屬保持經(jīng)常的溝通，為家屬解決實(shí)際困難，一方面會(huì)讓員工感到組織的溫暖，另一方面，也會(huì)讓家屬更加支持員工駐海外工作，促進(jìn)家庭的和諧健康發(fā)展，這也是與境內(nèi)的一般工程施工性質(zhì)不一樣的地方。建筑企業(yè)還應(yīng)該豐富員工的業(yè)余生活，引導(dǎo)積極健康的娛樂方式。人力資源部門的人員應(yīng)該引導(dǎo)駐海外員工開展積極健康的文娛活動(dòng)，豐富業(yè)余生活。比如按照人數(shù)的不同，購買一些器材，定期或者不定期的舉辦各種比賽，開展集體活動(dòng)，組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)員工之間的非正式溝通和交流，增強(qiáng)駐海外員工之間的情誼，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3 結(jié)論

企業(yè)應(yīng)把員工視為企業(yè)發(fā)展最具創(chuàng)造性的資源，注重員工與企業(yè)的共同發(fā)展。除了建立包括職業(yè)健康安全、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育培訓(xùn)、薪酬績效和晉升等在內(nèi)的一系列管理機(jī)制，關(guān)注員工的成長以外，還積極參加保各類保險(xiǎn)，尊重和維護(hù)員工的各項(xiàng)合法權(quán)益，豐富員工的業(yè)余文化生活。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，切實(shí)保障中外員工的合法權(quán)益。在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，人力資源已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，企業(yè)之間的競爭正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，是關(guān)系到國有建筑企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。一個(gè)有特色的企業(yè)必定有其特征鮮明的人力資源管理理念，我們在研究、分析、理清公司發(fā)展要求的同時(shí)，制定符合每個(gè)建筑企業(yè)自己的實(shí)際人力資源戰(zhàn)略，實(shí)施帶有自身特點(diǎn)的隊(duì)伍管理模式，不斷總結(jié)、輸出具有建筑企業(yè)自身特色的管理思想和理念，并結(jié)合運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工具，從而讓建筑企業(yè)國際工程的人力資源管理有創(chuàng)新，更與眾不同。

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