員工個(gè)性心理測評(píng)在FS企業(yè)中的應(yīng)用分析

三亞學(xué)院社會(huì)發(fā)展分院應(yīng)用心理學(xué)系 敖楊宇

1 心理測評(píng)的相關(guān)理論研究

1.1 心理測評(píng)涵義

由于測評(píng)結(jié)果易受測評(píng)項(xiàng)目與實(shí)施程序影響而產(chǎn)生差異，故而需要規(guī)范的程序與方法來維持結(jié)果的穩(wěn)定性，所以心理測評(píng)又被稱為系統(tǒng)程序。具體而言：首先要有代表性。不管是能力測評(píng)，還是知識(shí)測評(píng)，都需要有充分的且具代表性的項(xiàng)目樣本。其次，必須有系統(tǒng)的、嚴(yán)格的程序?qū)y評(píng)的編制、實(shí)施、評(píng)分與結(jié)果說明進(jìn)行規(guī)范化。

1.2 心理測評(píng)的編制準(zhǔn)則

(1)有效性和實(shí)用性相結(jié)合。 科學(xué)有效即為編制的根本。第一，測評(píng)技術(shù)的科學(xué)有效。一般，心理測評(píng)時(shí)會(huì)選擇較高信度與效度且具經(jīng)典性、反復(fù)實(shí)踐的量表，使測評(píng)科學(xué)有效；第二，測評(píng)人員專業(yè)、公平公正。測評(píng)人員需要對(duì)收集到的資料信息進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，尤其非量化信息的解釋說明。并且，在該過程中應(yīng)避免偏見的干擾，做到公開公正，給受測者公平、自由的感受。

(2)整體性和獨(dú)立性相結(jié)合。心理測評(píng)針對(duì)的不僅僅只是職員的心理要求，還包括政治、文化、身體等方面。它的結(jié)果并不能以偏概全，當(dāng)然也無法獨(dú)立于其他測試單獨(dú)進(jìn)行，它是要綜合多方面材料進(jìn)行的。

(3)尊重和保護(hù)個(gè)人隱私。心理測評(píng)過程中涉及受測者多方面的信息，而測評(píng)結(jié)果在未經(jīng)當(dāng)事人同意情況下，是不能隨意泄露，且這與公開公平原則并不沖突。

2 FS公司的個(gè)性心理測評(píng)的現(xiàn)狀分析

2.1 公司概況介紹

FS公司于2009年正式注冊成立，其前身為義烏市華寶飾品商行，主要經(jīng)營鍍金飾品、套裝、18K金等，是一家以飾品實(shí)體銷售為基礎(chǔ)，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)銷售運(yùn)營，飾品的設(shè)計(jì)、加工、批發(fā)為一體的綜合性公司，并且旗下有自己的品牌——晉泰首飾。公司注冊資本200萬，現(xiàn)有人員近50名，擁有一組經(jīng)驗(yàn)豐富，不斷創(chuàng)造高業(yè)績的銷售團(tuán)隊(duì)。公司自成立以來，在生產(chǎn)管理上，有著嚴(yán)格的管理制度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)檢測體系，不斷地提高產(chǎn)品質(zhì)量，在業(yè)內(nèi)享有盛譽(yù)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷海外。

2.2 公司個(gè)性心理測評(píng)應(yīng)用現(xiàn)狀

FS公司在個(gè)性心理測評(píng)體系中是從性格、氣質(zhì)、能力三方面對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測評(píng)的。公司目前的測評(píng)過程簡要為：招聘人員在應(yīng)聘者前來應(yīng)聘時(shí)，首先對(duì)其安排辦公室，限時(shí)進(jìn)行測評(píng)，并對(duì)其測評(píng)結(jié)果做好保密工作。由于公司規(guī)模不大，人員專業(yè)素質(zhì)有限，在測評(píng)過程及結(jié)果分析階段還是存在一定缺陷。對(duì)于測評(píng)與評(píng)估的價(jià)值，還未能有效分析利用。由此，雖然讓應(yīng)聘者感覺到FS公司的招聘體系較完善、正規(guī)，但是卻讓大多數(shù)正式員工感覺不到個(gè)性心理測評(píng)的實(shí)際意義所在。因此，公司的個(gè)性心理測評(píng)體系還是存在一定問題，缺乏系統(tǒng)性與實(shí)際性。

3 公司個(gè)性心理測評(píng)存在的問題分析

3.1 公司個(gè)性心理測評(píng)存在問題

根據(jù)對(duì)員工訪談?wù){(diào)查及筆者自身經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)公司對(duì)于前來應(yīng)聘的求職者，不管公司一些崗位的實(shí)際需要與否，或是應(yīng)聘者本人愿意與否，一律先要求進(jìn)行心理測評(píng)。然而，雖然對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了測評(píng)，錄用決策權(quán)還是得由總經(jīng)理決定的，是否錄用某一應(yīng)聘者不是由心理測評(píng)決定的，而是看總經(jīng)理的意思。因此，在調(diào)查中顯示，心理測評(píng)在員工看來就顯得可有可無了，這種想法也正是由于公司管理者未能正視心理測評(píng)的結(jié)果。并且根據(jù)對(duì)公司員工的問卷調(diào)查分析表明，77.1%員工對(duì)公司目前測評(píng)體系滿意度一般，認(rèn)為自己對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司總經(jīng)理提出對(duì)測評(píng)方面的意見與建議時(shí)，很少會(huì)被采納。

3.2 測評(píng)工具適用性不高

在FS公司里，不到一半的員工即只有42.9%員工在測評(píng)時(shí)所得到的讓人力資源部感到滿意的結(jié)果，與其在實(shí)際工作中所表現(xiàn)的工作業(yè)績有較大的出入。如業(yè)務(wù)員需要較強(qiáng)的溝通能力、開發(fā)市場及客戶的自主性等，個(gè)別應(yīng)聘者在測評(píng)結(jié)果中所表現(xiàn)的高效溝通與較強(qiáng)主觀能動(dòng)性，在其做業(yè)務(wù)時(shí)面對(duì)客戶所提出問題，無法做出有效解答與協(xié)調(diào)。在對(duì)其進(jìn)行談話、培訓(xùn)之后，其也未積極學(xué)習(xí)并改進(jìn)，故只能將其辭退，重新招募新人。這不僅浪費(fèi)了招聘人員的時(shí)間精力，在很大程度上也使公司遭受一定程度的損失。

3.3 專業(yè)人才匱乏

由于公司的規(guī)模較小，人力成本的限制，心理測評(píng)方面的專業(yè)人員缺乏，操作專業(yè)化較低。公司人力資源部的經(jīng)理也非專業(yè)出身，只是在人力資源管理行業(yè)慢慢摸索發(fā)展起來，工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較豐富，但其在專業(yè)知識(shí)方面還是存在一定缺陷。雖然工作態(tài)度很熱情，相關(guān)一些制度也慢慢建立起來，但在心理測評(píng)這一專業(yè)性較強(qiáng)的模塊，仍會(huì)出現(xiàn)較多問題。測評(píng)結(jié)束后就很少有后續(xù)的一系列工作，如測評(píng)報(bào)告說明、工作業(yè)績反饋、引導(dǎo)改進(jìn)等等。在測評(píng)結(jié)果價(jià)值上，沒有做到有效的利用，錄用決策及崗位安排上未能以測評(píng)結(jié)果為依據(jù)高效進(jìn)行。根據(jù)調(diào)查表明，60%員工認(rèn)為公司對(duì)測評(píng)結(jié)果的解釋說明籠統(tǒng)，沒有實(shí)在意義。只有42%員工認(rèn)為其在現(xiàn)在崗位上有較多方面的發(fā)揮，42.9%員工表示所在崗位非理想崗位，這都表明公司HR缺乏專業(yè)人才，利用測評(píng)結(jié)果在人員配置方面達(dá)到較滿意程度。

3.4 缺乏崗位分析

崗位分析產(chǎn)生崗位說明書，用來說明各個(gè)崗位的任職資格，為招聘、晉升及考核提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也為測評(píng)設(shè)計(jì)提供依據(jù)。根據(jù)對(duì)FS公司的資料查閱顯示，該公司對(duì)崗位的分析沒有做到及時(shí)，未能依據(jù)社會(huì)變化及公司發(fā)展對(duì)崗位的實(shí)際要求進(jìn)行及時(shí)更新，故而在選拔中出現(xiàn)較大誤差。繼而在員工配置上，出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。并且從問卷中得到如下現(xiàn)象，有11.4%員工認(rèn)為自己目前所從事崗位并不適合，想換崗；而有17.1%的員工喜歡自己所從事工作，但覺得自己能力不夠，在崗有壓力。

4 對(duì)公司個(gè)性心理測評(píng)的建議

本文是通過對(duì)公司員工問卷調(diào)查及翻閱公司資料所得出，對(duì)于現(xiàn)存的問題，提出建議：

心理測評(píng)雖為科學(xué)的素質(zhì)測評(píng)方法，但其也有一定局限性，招聘人員要結(jié)合FS公司自身文化價(jià)值觀來看待測評(píng)結(jié)果，綜合分析應(yīng)聘者，審慎使用結(jié)果錄用應(yīng)聘者。

心理測評(píng)體系應(yīng)與公司現(xiàn)實(shí)狀況相適應(yīng)。任何一項(xiàng)測評(píng)體系或方案都必須結(jié)合公司實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)與實(shí)施，與公司實(shí)際聯(lián)系緊密程度，是測評(píng)體系或方案有效性的重要指標(biāo)。FS公司在與其崗位要求所結(jié)合的新的心理測評(píng)體系中，取得了一定的實(shí)際效果：首先，為高管在人員錄用方面提供了依據(jù)；其次，利用評(píng)估反饋，改進(jìn)提高績效；最后也提高了人力資源部的工作速率及招聘效益等。

測評(píng)實(shí)施要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，包括應(yīng)測場地、測評(píng)程序、計(jì)分統(tǒng)計(jì)等，進(jìn)行規(guī)范的測評(píng)能一定程度上降低誤差，提高測評(píng)體系的信度。

但是體系中還是存在一些缺陷，需要進(jìn)一步解決。由于缺乏心理測評(píng)專業(yè)方面知識(shí)及條件所限，對(duì)于測評(píng)后期的心理咨詢工作及對(duì)未錄用者的測評(píng)結(jié)果進(jìn)行跟蹤檢驗(yàn)，將無法展開。同時(shí)，測評(píng)報(bào)告專業(yè)性較強(qiáng)，報(bào)告解讀需要專業(yè)人員，這樣所需成本較高。測評(píng)報(bào)告在豐富實(shí)用前提下，最好做到全面、深入淺出，使非專業(yè)人員能使用。本文對(duì)FS公司的個(gè)性心理測評(píng)的研究，還存在一定不足，但收獲了很多心理測評(píng)方面的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于以后在測評(píng)方面學(xué)習(xí)會(huì)起到一定作用。

[1]徐亮,章麟,張進(jìn)輔.淺談企業(yè)人才招聘中的心理測評(píng)析[J].人才資源開發(fā),2011(5)．

[2]蔡蕙.基于國有企業(yè)人才素質(zhì)測評(píng)的體系與方法研究[D].昆明:昆明理工大學(xué),2007．

[3]殷雷.心理測評(píng)在我國人力資源服務(wù)中的應(yīng)用現(xiàn)狀及其存在的問題[J].心理科學(xué),2003,26(1)．

[4]魏凌云.ZT集團(tuán)公司中層管理人員素質(zhì)測評(píng)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施[D].成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2007.

[5]郭晨升.心理測評(píng)與人才選拔配置[J].中國人才,1996(8)．

[6]徐曉芹.心理測評(píng)與人才選拔[J].行政與法,1998(3)．

[7]費(fèi)英秋.管理人員素質(zhì)與測評(píng)[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2004．

[8]王繼承.人事測評(píng)技術(shù)[M].廣東:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2001．

[9]Edwin A.Fleishman.Physical Abilities Analysis Manual[M].rev.ed.Palo Alto,CA:Consulting Psychologists Press,1992.

[10]Robert D.Gatewood,Hubert S.Field.Human Resource Selection[M].Beijing:Tsinghua University Press,2003.