文/益陽市第五人民醫(yī)院 孫敏

隨著國民經(jīng)濟快速發(fā)展及社會競爭壓力不斷增加，近年來我國精神病人患病率不斷增多，吸毒者數(shù)量也呈持續(xù)增長趨勢。特殊醫(yī)院是對精神病人、吸毒者加以管理和治療的醫(yī)療服務單位，通常由民政部門直屬管理，是精神病人與吸毒者得以恢復健康、回歸正常人生活的重要場所。這些特殊醫(yī)院和一般醫(yī)院一樣，在日常運營與管理工作中，需要健全有效的人事管理工作保證其運行的正常穩(wěn)定。

一、人事管理概述

人事管理屬于人力資源管理范疇，是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，主要是指與人事工作相關的信息、控制、組織、計劃、協(xié)調(diào)與指揮等管理工作。在人事管理工作中，需對科學管理方法加以運用，堅持正確用人原則，建立合理管理制度，對人和組織、人和事、人和人間的關系加以調(diào)整，對員工智力、體力與心力加以充分利用，并對員工合法利益加以保護。醫(yī)院人事管理是保證醫(yī)院日常管理工作正常開展，所有員工各司其職，各項醫(yī)療救助、服務工作有序、高效開展，醫(yī)院正常、穩(wěn)健、有序運營的基本保證。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院人事管理中存在的問題

（一）思想認識中存在的問題

在計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)體制影響下，國家對醫(yī)療機構投資時往往采取均衡主義，在這一體制下各醫(yī)療機構也呈現(xiàn)出平均經(jīng)營模式，對自身缺乏合理定位，難以明確自身發(fā)展方向，在工作中缺乏主動性與積極性，而隸屬于民政部門的特殊醫(yī)院也同樣如此。在這一理念作用下，諸多醫(yī)院形成了要、等、靠的思想，并將這一思想延續(xù)至今。在醫(yī)院內(nèi)部缺乏市場競爭背景下，醫(yī)院內(nèi)部人員往往缺乏工作積極性與熱情，容易在思想上形成惰性，在認識上步入誤區(qū)，致使醫(yī)院人事管理出現(xiàn)各種問題。

（二）缺乏科學合理的人事管理制度

在醫(yī)院人事管理中，管理制度是開展各項管理工作的基礎和依據(jù)，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現(xiàn)階段，很多醫(yī)院中人事制度體制均不完善，特殊醫(yī)院中存在政府諸多部門分頭管理現(xiàn)象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫(yī)院改革較為落后，很容易引發(fā)機構重疊、人浮于事或科室職責、權利不明確現(xiàn)象。

（三）人才聘用與流動中存在問題

人才聘用與流動是構建醫(yī)療技能過硬、服務質(zhì)量優(yōu)越的醫(yī)療隊伍的前提，也是提高醫(yī)院競爭力的必然要求。然而在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優(yōu)秀人才進入醫(yī)院中，在醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競爭。同時，在專業(yè)能力評定時容易出現(xiàn)論資排輩問題。很多醫(yī)院在對專業(yè)技能人才進行聘任時，不對應聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現(xiàn)等進行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等進行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績、重資歷的不公現(xiàn)象。

（四）缺乏先進的考核方法

在很多精神病醫(yī)院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現(xiàn)作為考核內(nèi)容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在進行年度考核時，很多醫(yī)院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考核結果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯(lián)合起來，致使考核真正目的難以實現(xiàn)。

（五）缺乏完善的人才培養(yǎng)機制

專業(yè)人才培養(yǎng)機制的缺乏是醫(yī)院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，常自醫(yī)療崗位提升而來，這對醫(yī)院管理水平有嚴重影響。同時，醫(yī)院未對普通員工展開必要培訓。很多醫(yī)院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫(yī)院員工素質(zhì)整體上難以得到有效提升。

三、醫(yī)院人事管理問題相應解決對策

（一）強化醫(yī)院集體意識

不同醫(yī)院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫(yī)師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現(xiàn)出一定沖突，因此在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設置網(wǎng)絡或電話交流平臺，和員工加強溝通交流。通過這一方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發(fā)，促使員工集體意識增強，將員工創(chuàng)造性與積極性充分發(fā)揮，在醫(yī)院內(nèi)部形成蓬勃發(fā)展、積極性上的氛圍，促使醫(yī)院服務質(zhì)量與工作態(tài)度改善，促進特殊醫(yī)院服務水平有效提高。

（二）對用人機制進行改革

醫(yī)院應在全員范圍內(nèi)實現(xiàn)聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰用人制度，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，要將生產(chǎn)要素分配與按勞分配有機結合起來，建立有效分配激勵機制，并將這一機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業(yè)績密切聯(lián)合起來。將關鍵崗位培養(yǎng)與優(yōu)秀人才聘用力度適當加大，落實分類分級管理，強化宏觀調(diào)控并對分配秩序加以規(guī)范，確保分配關系的合理性。

（三）建立并完善人才評價及考核機制

在醫(yī)院內(nèi)部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發(fā)，對醫(yī)療隊伍結構加以優(yōu)化，并強化員工的動態(tài)考核，確定規(guī)范而科學的考核體系，同時根據(jù)員工業(yè)務水平、日常工作表現(xiàn)等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任意識加強，不斷進取，從而促進醫(yī)院整體發(fā)展。

（四）建立合理人才培養(yǎng)機制

在21世紀信息化不斷發(fā)展大背景下，人才是市場競爭核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，打造高素質(zhì)醫(yī)療隊伍是醫(yī)院長遠發(fā)展的必然要求，也是醫(yī)院中人力資源優(yōu)勢得以提高的必要手段，可有效促進醫(yī)院核心競爭力的提高。在醫(yī)院人事管理工作中，應建立平等競爭機制，對學習、晉升和聘任機會重點掌握，對量化標準加以統(tǒng)一，實現(xiàn)與醫(yī)院自身特點相符的考核機制，降低主觀印象因素，促使平等競爭的實現(xiàn)，保證員工可各盡其才。同時，應加大人才引入力度，構建結構合理的人才梯隊。

[1]王霞，王文京.走動式管理在醫(yī)院人事管理中的應用[J].中國醫(yī)院,2012,24(5):54-55.

[2]王宗美.醫(yī)院人事檔案管理問題與發(fā)展策略[J].人力資源管理,2012,19(7):119-120.

[3]董惠苓.現(xiàn)代醫(yī)院人事管理制度改革[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2013,17(6):245-246.

[4]朱春梅.淺析醫(yī)院人事管理要點[J].管理觀察,2012,11(29):202-203.

[5]雷蕾.醫(yī)院人事檔案管理工作存在的問題與對策分析[J].中國商界,2012,15(7):289-290.