任麗梅

（鎮(zhèn)賚縣人力資源和社會(huì)保障局 吉林 鎮(zhèn)賚 137300）

1.薪酬滿意度概述

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，為了理解與闡述的方便，我們主要可以從薪酬的含義與分類以及薪酬滿意度的含義與構(gòu)成維度等兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

1.1 薪酬的含義

首先，薪酬的含義。所謂薪酬從狹義方面來(lái)說(shuō)就是指企業(yè)付給勞動(dòng)者的貨幣形式報(bào)酬，也被稱為工資，從廣義方面來(lái)看就是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利的總和。一般來(lái)說(shuō)，廣義上的薪酬主要應(yīng)包括四種形式，即基本工資、績(jī)效工資、短期與長(zhǎng)期的激勵(lì)工資以及福利與服務(wù)等。從整體上來(lái)看，薪酬的概念也經(jīng)歷了一個(gè)由簡(jiǎn)單到復(fù)雜、由狹義到廣義的過(guò)程。

1.2 薪酬滿意度的含義

首先，薪酬滿意度的含義。所謂薪酬滿意度就是指員工對(duì)自己所獲取薪酬進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)之后所產(chǎn)生的一種心理感受。薪酬滿意度作為一種主觀心理感受，會(huì)直接影響到企業(yè)員工的行為與態(tài)度等。從整體上來(lái)看，薪酬滿意度有三種理論模型，即Adams的公平模式、Lawler的差距模式以及Heneman和Schwab的修正差距模式。

2.人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素

在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，必須對(duì)員工的薪酬滿意度問(wèn)題給予更多的關(guān)注與重視，以便及時(shí)采取有效措施，防止危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象的出現(xiàn)。實(shí)際生活中，影響人力資源管理人員薪酬滿意度的因素有很多，不過(guò)為了理解與闡述的方便，我們主要可以從薪酬公平度是影響員工薪酬滿意度的主要因素、薪酬水平期望值是影響員工薪酬滿意度的重要因素以及員工對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受是影響其薪酬滿意度的另一因素等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

2.1 薪酬公平度是影響員工薪酬滿意度的主要因素

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)根據(jù)內(nèi)部員工職位的不同而采用不同的薪酬體系，這就不可避免地會(huì)使員工將自己的薪酬與比自己職位高的或者是比自己職位低的員工進(jìn)行比較，這種比較的結(jié)果又必然會(huì)影響到員工自身的工作態(tài)度等一系列問(wèn)題。薪酬的外部公平度主要是相對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平度而言的，它主要體現(xiàn)在本企業(yè)員工將自身所獲薪酬與其它企業(yè)從事同種類型工作的員工所獲得的薪酬加以比較方面，這種比較的結(jié)果常會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的整體態(tài)度以及其跳槽決定。因此，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，為了更好的留住人才，企業(yè)都會(huì)特別注重市場(chǎng)上不同企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差距，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。

2.2 薪酬水平期望值是影響員工薪酬滿意度的重要因素

所謂薪酬水平期望值就是指企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自己所獲薪酬水平的心理感知與自我定位，它也是相對(duì)比較主觀的一種認(rèn)識(shí)，與實(shí)際的薪酬水平之間還是存在著一定的差距，比如當(dāng)人力資源管理人員的薪酬期望值較高，那么雖然其所獲得的薪酬已經(jīng)超出一般人的水平，他仍會(huì)感覺(jué)到不滿意，相反，如果員工的薪酬期望值并不是很高，一旦實(shí)際的薪酬在其所期望與預(yù)知的范圍之內(nèi)，他也會(huì)感到滿意。

2.3 員工對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受是影響其薪酬滿意度的另一因素

企業(yè)員工會(huì)在不同程度上高估自己的能力，而對(duì)與自己地位均等的人員持嫉妒與不滿心理，不經(jīng)意中容易夸大自己的能力與特長(zhǎng)，而忽視別人的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，這也就決定了不能對(duì)自身對(duì)別人作出比較客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這種主觀感受很容易導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生不滿的情緒與心理，而且這種不滿的情緒與心理還會(huì)隨著薪酬差距的不斷擴(kuò)大而有所強(qiáng)化。因此，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須積極采取措施嚴(yán)格控制人力資源管理人員對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受，以更好的降低不良感受對(duì)人力資源管理人員所帶來(lái)的影響與限制。

3.企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度探究

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，為了理解與闡述的方便，我們可以將這一探究階段分為以下四個(gè)方面，即研究假設(shè)與設(shè)計(jì)、預(yù)試與正式調(diào)查、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)以及研究結(jié)論等，最為關(guān)鍵幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

3.1 研究假設(shè)

首先，研究假設(shè)。鑒于企業(yè)人力資源管理中員工對(duì)薪酬的滿意度是由多種維度組成的，而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬又與員工的薪酬滿意度有著非常緊密的聯(lián)系，所以我們可以作出以下假設(shè)：（1）不同類別企業(yè)的人力資源管理人員薪酬滿意度無(wú)顯著差異；（2）不同學(xué)歷、工齡與年齡的企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度無(wú)顯著差異。鑒于組織公平與薪酬滿意度之間的關(guān)系，我們可以作出以下假設(shè)：（1）組織公平、分配公平、程序公平以及互動(dòng)公平等對(duì)企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度有正面影響。鑒于積極-消極情感與薪酬滿意度之間的關(guān)系，我們可以作出以下假設(shè)：（1）積極情感對(duì)企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度有正向影響；（2）消極情感對(duì)企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度有負(fù)向影響。

3.2 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)

主要是對(duì)薪酬滿意度的因子、薪酬滿意度構(gòu)成維度與總體薪酬滿意水平的相關(guān)性、薪酬滿意度構(gòu)成維度與總體薪酬滿意水平回歸以及自變量與因變量之間存在的關(guān)系等幾個(gè)方面進(jìn)行了分析。比如，對(duì)于不同類別企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度差異的假設(shè)檢驗(yàn)來(lái)說(shuō)，所采用的方法為獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析兩種，不過(guò)，對(duì)員工年齡、學(xué)歷以及企業(yè)規(guī)模等的分析采用的主要是單因素方差分析，而其它因素所采用的基本上是獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法。比如，對(duì)于組織公平和積極消極情感與薪酬滿意度之間關(guān)系的假設(shè)檢驗(yàn)來(lái)說(shuō)，檢驗(yàn)內(nèi)容主要有組織公平和積極消極情感與薪酬滿意度之間的回歸關(guān)系、相關(guān)性分析以及以組織公平為自變量的回歸模型分析、以積極-消極情感為自變量的回歸模型分析、以組織公平和積極-消極情感為自變量的回歸模型分析。

4.提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑

鑒于薪酬滿意度對(duì)企業(yè)人力資源管理以及其它工作的重要性，我們必須采取有效的措施對(duì)其加以提升。因此，為了理解與闡述的方便，對(duì)于提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑這一問(wèn)題，我們主要可以從推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)與優(yōu)化、制定合理的企業(yè)員工薪酬水平、加大對(duì)員工內(nèi)在薪酬的重視力度、增強(qiáng)薪酬管理工作的溝通與交流以及調(diào)動(dòng)參與薪酬管理的積極性等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

4.1 推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)與優(yōu)化

重要的一步就是積極推進(jìn)薪酬制度設(shè)計(jì)與優(yōu)化的科學(xué)化與合理化。在對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須注意充分考慮有關(guān)薪酬公平性的四個(gè)問(wèn)題，即內(nèi)部公平、外部公平、程序公平以及個(gè)人公平。只有將這些公平因素充分考慮進(jìn)薪酬制度的設(shè)計(jì)與優(yōu)化過(guò)程中，才能更好的實(shí)現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)化與合理化，也才能更好的提高企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度。

4.2 制定合理的企業(yè)員工薪酬水平

合理的薪酬水平的制定必須依靠管理者的深入調(diào)查與分析，只有這樣，才能比較客觀準(zhǔn)確地把握本行業(yè)的薪酬水平以及內(nèi)部員工對(duì)自身薪酬水平的期望值，并進(jìn)而提升本企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力與水平。比如，目前已經(jīng)有不少的企業(yè)意識(shí)到科學(xué)合理的薪酬水平對(duì)內(nèi)部員工以及自身發(fā)展的重要性，開(kāi)始通過(guò)一些程序來(lái)對(duì)薪酬水準(zhǔn)進(jìn)行審核，然后再根據(jù)審核的結(jié)果對(duì)所獲得的信息對(duì)自身的薪酬水準(zhǔn)加以確定，以在此基礎(chǔ)之上制定出更加有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水準(zhǔn)，只有這樣，才能更好的為企業(yè)帶來(lái)較高的員工薪酬滿意度和較低的離職率。4.3加大對(duì)員工內(nèi)在薪酬的重視力度

所謂內(nèi)在薪酬主要指的就是企業(yè)員工在完成本職工作之后所形成的心理思維形式。從整體上來(lái)看，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該主要包括內(nèi)部薪酬與外部薪酬兩種的，任何企業(yè)員工都需要物質(zhì)薪酬和精神薪酬，物質(zhì)薪酬是為了滿足人們最基本的需要，而精神薪酬則主要是為了滿足人們較高層次的需要，對(duì)企業(yè)員工這一方面需求的滿足可以在很大程度上提高其工作的積極性，對(duì)其起到不可替代的激勵(lì)作用，并進(jìn)一步為企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，為了更好的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理人員工作水平與效率的提高，就必須加大對(duì)員工內(nèi)在薪酬的重視程度。

5.結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，各個(gè)行業(yè)各個(gè)部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。薪酬滿意度又是影響企業(yè)人力資源管理人員的重要因素，只有確保人力資源管理人員的薪酬滿意度保持在較高的水平，才能進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)其積極性與主動(dòng)性，并進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)各方面的巨大進(jìn)步與順利發(fā)展。本文從薪酬滿意度概述、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素、企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度探究以及提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑幾個(gè)方面進(jìn)行了分析與闡述，希望可以為以后的相關(guān)研究與實(shí)踐提供某些有價(jià)值的參考與借鑒。

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