藍榮庚

（新希望集團湛江國雄飼料有限公司，廣東 湛江 524335）

隨著我國規(guī)?；i場增多與規(guī)模不斷地擴大，其需要的管理思維也理所當(dāng)然地與時俱進。飼養(yǎng)員是人，因此，養(yǎng)豬業(yè)主需要“仁”性化地與飼養(yǎng)員對話，彼此尊重。借此文，將本人20 余年豬場技術(shù)服務(wù)工作在一線與豬場飼養(yǎng)員對話的一些感悟奉獻出來，以饗讀者。

筆者對“豬場過冬”的初步理解是穩(wěn)定。而穩(wěn)定源于飼養(yǎng)員的素養(yǎng)。因此，豬場業(yè)主給豬場過冬的“棉襖”理所當(dāng)然是提升飼養(yǎng)員的素養(yǎng)及飼養(yǎng)員的穩(wěn)定性。豬場的飼養(yǎng)員不穩(wěn)定是導(dǎo)致豬場“異常”的源兇。我酷愛豬, 你呢?

1 飼養(yǎng)員的素養(yǎng)培育

1.1 管理的基本是自我管理

試著依照自己決定的規(guī)則生活，而不是其他人制定的規(guī)則（管理并不是被他人管理），飼養(yǎng)員不想和那種會說“請您告訴我該做些什么”的人一起工作（規(guī)律地度過私人時間）。人發(fā)揮超乎實力的力量，大幅度提升成效，大多是在自動自發(fā)的時候。在他人命令下完成工作，不僅成效較差，工作也會越來越無趣，最后變成了惡性循環(huán)。

1.2 分享與共存促成更多的伙伴

“什么都自己來”，這也就代表“我不信任自己以外的任何人”。舍棄“我來就好”的想法，轉(zhuǎn)而委托其他人幫忙，并告訴那個人“您是這項工作的主角”，只需站在協(xié)助的立場，將工作成果交給主角。推舉其他人不僅是一種支持對方的表現(xiàn)，或許還能擴大自己的工作范圍。讓飼養(yǎng)員從內(nèi)心真正感悟到，養(yǎng)豬不是枯燥的，而是有意義的（學(xué)到了一門絕技，錘煉了自己）。這樣員工會自然而然地找到工作的歸屬感了。

1.3 知其然之后要知其所以然

科學(xué)告訴我們“是什么”，哲學(xué)告訴我們“為什么”。因此，作為豬場業(yè)主首先考慮的是“為什么”(即事出有因)，圍繞這個“為什么”(事出有因的真相)集思廣益展開研討產(chǎn)生共識的“答案”(群策群議的智慧晶體)。若業(yè)主先給出自己的“答案”，一味地讓其飼養(yǎng)員去執(zhí)行，飼養(yǎng)員就會感知被強加而不情愿，即使按照事先給出的“答案”去干了，最后的效果都是不盡人意的。為什么？因為人的本性就是不愿接受強加的事情(被動與主動的根本差異所在)。

1.4 盲目模仿的危害

有許多的豬場花了不少的精力和成本去參觀學(xué)習(xí)其他豬場，殊不知都是只模仿到表面，卻沒有抓住別的豬場好在哪里的本質(zhì)，而自己卻還以為已經(jīng)完全理解了，導(dǎo)致水土不服（未技術(shù)本土化），如此一來，遞交了不少學(xué)費（比如，豬舍的修建方面吃了不少苦頭——不科學(xué)性）。筆者在一線看到的類似案例舉不勝舉，最終只好改修不盡人意之處，導(dǎo)致“二次手術(shù)”（有的豬場甚至“第三次手術(shù)”）的發(fā)生。筆者極力倡導(dǎo)養(yǎng)豬業(yè)理解“飼養(yǎng)中感覺，感覺中思考，思考中創(chuàng)造”的思維得到自己的智慧。也就是說，養(yǎng)豬現(xiàn)場希望盡可能減少“異?！钡陌l(fā)生，對于可能發(fā)展成致命的“異常”，則希望絕對避免。只有通過減少與養(yǎng)豬生產(chǎn)相關(guān)的“不必要”、“不穩(wěn)定”、“不合理”來達到“異?！卑Y的弱化。為此，最好的策略就是防患于未然。要想防患于未然，就得將飼養(yǎng)員與豬場緊緊結(jié)合在了一起（真正實現(xiàn)豬場如此飛躍發(fā)展的原動力）。

豬場依然存在“模仿病毒”: 白紙上可畫出漂亮的圖畫，但紙經(jīng)常已經(jīng)被弄臟了。我們不知道的不會給我們帶來麻煩。那些我們知道但知道的不正確的會造成麻煩。技術(shù)差距的表現(xiàn)：管理不善、設(shè)計不良的圈舍、營養(yǎng)不良、感染性疾病造成的過多損失。管理技術(shù)：生產(chǎn)紀錄、培訓(xùn)、標準操作規(guī)程。技術(shù)匱乏：中國養(yǎng)豬生產(chǎn)效率低下的根本原因是不懂技術(shù)。不僅技術(shù)缺乏，制約養(yǎng)豬業(yè)的更是對事物一知半解和似是而非。中國與一些西方國家的養(yǎng)豬生產(chǎn)之間的效率差距是技術(shù)差距。養(yǎng)殖效益提升的最大機會來源于提高最差的30%豬的生產(chǎn)性能。養(yǎng)殖成本最低化。優(yōu)化養(yǎng)豬生產(chǎn)系統(tǒng)和提升經(jīng)濟效益的核心內(nèi)涵：生產(chǎn)階段細分化、營養(yǎng)方案合理化、健康管理流程化、生產(chǎn)系統(tǒng)最優(yōu)化、經(jīng)濟效益最大化。營養(yǎng)方案和健康管理的精髓在于：1）最佳的營養(yǎng)方案——達成最優(yōu)的造肉成本；2）最合理的健康管理和疾病防控流程——達成最棒的生產(chǎn)和繁殖性能；3）最嚴格的生物安全措施——達成豬場安全強有力的保護傘；4）最規(guī)范的生產(chǎn)數(shù)據(jù)記錄和性能分析——達成科學(xué)的管理手段和能力提升；5）最大程度地降低生產(chǎn)成本——達成最大經(jīng)濟效益；6）提供最佳的技術(shù)服務(wù)和管理支持平臺——和諧陽光。

1.5 自動自發(fā)的豬場文化

使飼養(yǎng)員幸福指的什么呢？筆者認為是得到可以滿足生活的收入，對自己的工作產(chǎn)生無限的歡喜，每天可以盡情地工作和生活，得到可以實現(xiàn)自己理想的滿足感等。同時，還有可以與向著相同目標一起努力的同事共事的幸福。豬場業(yè)主應(yīng)該經(jīng)常找機會與飼養(yǎng)員談心，為二者的調(diào)和下大工夫，因為這種調(diào)和，正是育人的精要所在。當(dāng)飼養(yǎng)員飼喂夢想和豬場的方針達成一致時，飼養(yǎng)員煥發(fā)出生機，發(fā)揮出強大的力量，從而快速成長起來（其實能培養(yǎng)出這樣的飼養(yǎng)員，也是豬場業(yè)主的夢想）。豬場里存在著“自創(chuàng)業(yè)以來，大家都非常辛苦，豬場是大家的”這種強烈的伙伴意識，我想這家豬場就成功的推進了員工的自動自發(fā)的豬場文化了。

1.6 “自己笨”才會促進思考與學(xué)習(xí)

當(dāng)豬場認為“自己腦袋笨”的飼養(yǎng)員很多，反而對豬場生產(chǎn)有益。為什么？如果堅信自己腦袋好，結(jié)果就會更糟糕。因為，不管什么都認為自己已經(jīng)理解了，于是有時就會忽略問題的本質(zhì)。由于大家都認為自己的腦袋很笨，因此遇到不懂的事就會馬上問別人，既謙虛又坦率。腦子好的人，往往不與別人商量就什么事都自己做主。當(dāng)遇到困難時，謙虛、坦率地向周圍人詢問、商量，結(jié)果便可以集中大家的智慧，取得意想不到的成果（這就是筆者常說的“答案不是業(yè)主給出的，而是員工與業(yè)主共同研討的智慧結(jié)晶”）。當(dāng)一個人遇到一個大舞臺時，便會自然產(chǎn)生一種再加把勁兒的想法。在自己努力的過程中，便會自然地產(chǎn)生自信，于是會涌起再去迎接更大挑戰(zhàn)的勇氣（規(guī)避飼養(yǎng)員的“工作就是懲罰”思想的良藥）。

1.7 挑戰(zhàn)的精神正是“改善魂”

如果不去挑戰(zhàn)一些事情，不做成點兒什么事，就無法體會活著的意義。按照自己的想法找到自己認為有價值的東西，然后為了實現(xiàn)或者獲得這個價值的東西不斷挑戰(zhàn)（這種挑戰(zhàn)的精神正是“改善魂”---若知還有更好，則永遠不會停息。更大一點兒說，這就是人生），這不就是活著的意義所在嗎？如果只是去做別人讓做的事情，就不能說明你是活著的。這樣的豬場文化，順然締造了豬場與飼養(yǎng)員之間的信賴關(guān)系。讓做出成績的飼養(yǎng)員在大家面前發(fā)表，并當(dāng)眾予以表揚，這樣的豬場業(yè)主就會讓飼養(yǎng)員感到“能得到您的表揚太高興了”的自豪成就感（人的本性就是渴望自己得到認可），于是更加激發(fā)了今后的工作激情。當(dāng)?shù)玫阶约菏肿鹁椿蛭窇值娜说谋頁P時，甚至連爬到天上去的心都有。這時自然就會從心底里涌起“還要再加油啊”的勇氣來。

1.8 靈感的由來

給予飼養(yǎng)員對什么都用五感去感覺的習(xí)慣，為什么？人的大腦是由模擬信號組成的，模擬信號，其實就是五感。比起語言和數(shù)字來，體驗才是最重要的。不去體驗就不懂的事情有很多。將通過五感感覺的東西儲存在自己的身體里，然后正因為有了這種儲存，才會產(chǎn)生第六感，即靈感。在作重大決策時（哪怕是一個細微的改變），絕不能只憑腦袋里得到的信息，必須要用自己的五感去感覺，然后在此基礎(chǔ)上作出判斷。當(dāng)現(xiàn)場發(fā)生故障時，問前來報告的人，“您去現(xiàn)場看了嗎？”他會回答，“看過了”。但是，一問具體情況就不知道了。這種類型的人，雖然去了現(xiàn)場，對真正重要的地方卻什么都沒有看見。可見，對實情實態(tài)進行把握多么重要。在養(yǎng)豬生產(chǎn)方式上有2 個理由出發(fā)不使用“最好”：1）因為一說起最好，似乎就是把所有的改善都做完了，已經(jīng)再沒的可做了。2）怎樣證明是最好呢？不斷尋找證明的方法，就等于什么也不做。因此，生產(chǎn)上永遠以“更好”為目標進行最為妥當(dāng)。

1.9 “現(xiàn)場”是成長的基地

在現(xiàn)場接受訓(xùn)練才學(xué)得最快，上場次數(shù)是業(yè)主來提供，而努力、鍛煉則要靠自己。單純從技術(shù)上看，不管多么優(yōu)秀的專家，他們手里所掌握的技術(shù)，基本上都是“過去的”、“在完全不同的企業(yè)環(huán)境中”曾經(jīng)成功的方法。而這些技術(shù)如果原封不動地拿來應(yīng)用在其他豬場，則結(jié)果一定是不會成功的。因此，只有由自己豬場的飼養(yǎng)員來構(gòu)建屬于自己豬場的生產(chǎn)方式的體系，才是成功的關(guān)鍵。往往通過進化飼養(yǎng)員的生產(chǎn)方式反過來又會促進對飼養(yǎng)員的培育，從而進入這種良性循環(huán)之中。其間重要的不是在一個集中的時間和地點進行教育和研修，而是要將教育滲透到日常工作當(dāng)中。

2 養(yǎng)豬“機械化”與減少“浪費”仍然需要人的智慧

2.1 機械化養(yǎng)豬是當(dāng)前熱門的話題

很多人認為“機械化就是工時減少”的思想在今天的生產(chǎn)現(xiàn)場依然根深蒂固地存在著。但是，筆者認為“機械化”所帶來的絕不是工時的減少，減少的只是該工序中的“體力負荷”。這里所說的體力負荷并不是指工作的量，而是指俗稱“累”、“臟”、“危險”的工作。換句話說，就是把不適于人做的工作讓機械來做，而適于人做的工作就必須由人來完成。

2.2 養(yǎng)豬場的“浪費”指的是什么

筆者認為在生產(chǎn)中應(yīng)該排除的“浪費”至少有8 種：飼料營養(yǎng)過?；虿黄胶獾睦速M；庫存導(dǎo)致飼料氧化變質(zhì)的浪費；大量庫存飼料漲跌而浪費；生產(chǎn)次品豬的浪費；加工飼料混合不均的浪費；飼槽設(shè)計不當(dāng)?shù)娘暳侠速M；母豬非生產(chǎn)時間過長的浪費；保健導(dǎo)致豬群不健康的浪費。不過，生產(chǎn)現(xiàn)場的“浪費”，最好是讓在現(xiàn)場工作的人去發(fā)現(xiàn)并采取措施?，F(xiàn)場的飼養(yǎng)員應(yīng)該還有別的工作，即“現(xiàn)在做的工作是否合目的”。而作為豬場業(yè)主必須對飼養(yǎng)員明確指示出“目的”、“手段”和“優(yōu)先順序”。筆者發(fā)現(xiàn)，對于各個工序而言，最終極的“浪費”是飼養(yǎng)員明明有能力，卻讓他們做能力以下的事（這樣就不能產(chǎn)生“改善”的欲望，從而會自然地迸發(fā)出各種主意來。）。

3 如何穩(wěn)定飼養(yǎng)員

3.1 新員工的培育極為關(guān)鍵

關(guān)于新員工教育的事，筆者主張“該批評的時候大膽批評”。自己能做而沒做的人就是故意，對這種人要在大家面前嚴厲批評。同時，對于犯過失的飼養(yǎng)員，要讓他們不斷重復(fù)問“為什么”，以訓(xùn)練他們尋找真正原因的能力。如果不在大家面前批評，他們就不會深刻記住教訓(xùn)。批評之后，還要講錯在哪里認真細致地講給他聽。批評是在應(yīng)該做而沒有做的時候進行，而且還要說清楚由于這個錯誤給多少人帶來了麻煩，給豬場帶來了多少損失。但是，光批評是不行的，批評完以后必須進行跟蹤。如果態(tài)度一下子變好則反而會起相反的效果。絕對不能說，“本來不想批評你，實在是沒有辦法……”否則，馬上就會被飼養(yǎng)員小看。

3.2 穩(wěn)住飼養(yǎng)員就需要給他們以挑戰(zhàn)難題的勇氣

首先，相信飼養(yǎng)員。然后給他們分配稍微高于他們目前能力的任務(wù)。這時，決不能把答案告訴他們，而是要讓他們自己思考。這樣，飼養(yǎng)員就會為尋找答案而努力，而這個過程便能真正地培育飼養(yǎng)員。一旦飼養(yǎng)員把答案交上來以后，再公開豬場業(yè)主的答案，將兩者作比較。其中有時飼養(yǎng)員的答案更好，這時就要在心里承認自己思考得不夠全面，并坦誠地夸獎飼養(yǎng)員。如果事先給飼養(yǎng)員答案或提示，他們的思維就會被束縛住。這樣，飼養(yǎng)員的個性和創(chuàng)造性就無法充分發(fā)揮出來。很多時候答案不一定只有一個，而是會有很多個。不是鼓勵他們“一定要成功”，而是從背后支援他們，讓他們“不要害怕失敗”，因為害怕失敗就什么也做不成。在飼養(yǎng)員正在思考答案的過程中也要作跟蹤，要注視著他，傳遞出一種“我可正看著你呢”的信號，有時還可以給他們創(chuàng)造出一種讓他去思考的機會。這種有形無形的鼓勵可以穩(wěn)住飼養(yǎng)員，給他們以挑戰(zhàn)難題的勇氣。

3.3 給飼養(yǎng)員布置“工作”非“作業(yè)”

當(dāng)想讓飼養(yǎng)員做些什么的時候，不應(yīng)給他們布置“作業(yè)”，而是給他們布置“工作”。作業(yè)與工作是完全不同的。像“你做這個”，指定用一定順序做一個決定下來的事情的是作業(yè)。與此相對，工作是給飼養(yǎng)員一個整體的框架。至于怎么做和用什么方法等都要讓他們自己來決定。當(dāng)布置的是作業(yè)時，被指示的飼養(yǎng)員不用動用自己的想象力，直接去做即可。于是，不用下功夫，當(dāng)然也就不會感覺到有興趣，做完后什么也不會留下。這樣，單純作業(yè)的技能也許會提高，但能夠得到的東西卻是非常少的。一旦接到的任務(wù)是這種工作，就會自然產(chǎn)生一種責(zé)任感，也會涌出想做好的意識?？赡芤矔聹y如果成功了會得到什么樣的表揚等。于是，工作馬上就會變得很愉快，從而很容易帶來好的結(jié)果。這種經(jīng)歷作為一種成功體驗在本人心中一直保存著，因為成功體驗的積累才能夠使飼養(yǎng)員得以成長?！肮ぷ鳌笔桥c上帝的對話。工作絕不是為了生存的手段，而是在上帝賦予的“崗位”上，與同事們一起，磨練自己，使自己發(fā)出更明亮光輝的“主要活動之一”。

3.4 培育飼養(yǎng)員凡事都要重復(fù)問5次“為什么”

不要有任何成見，以一張白紙的狀態(tài)去觀察現(xiàn)場。然后要對著問題不斷重復(fù)問5 次“為什么”。要想找到真正的問題所在，至少也要問5 次“為什么”。不能大概地以為自己已經(jīng)懂了。在養(yǎng)豬生產(chǎn)上就是需要通過在各崗位上不斷重復(fù)5 次“為什么”的自問自答而得以進化的。所有事物都有感覺、訣竅、要害之處，當(dāng)將這些精通之后，便可以在其他地方應(yīng)用，從而看到最本質(zhì)的東西（即5 次問“為什么”浮出水面的渴盼答案）。筆者不提倡養(yǎng)豬生產(chǎn)的方法論，而是一種生產(chǎn)工作者的思維方式。這種以“現(xiàn)地、現(xiàn)物、實情、實態(tài)”多去傾聽，多去觀察，然后確立起自己的養(yǎng)豬生產(chǎn)方式來。

3.5 得到自我實現(xiàn)的需求

需求5 階段說，把人的需求像金字塔那樣分成了5 個階段，最下面是生理需求，接著是安全需求，然后是歸屬需求、自尊需求和自我實現(xiàn)的需求。其實，每個人都會當(dāng)一個階段的需求得到滿足后，便會自然開始追求上一層次的需求。飼養(yǎng)員的自尊需求是指他希望在豬場里使自己的價值得到大家的承認，可以得到大家的尊敬的需求，尤其是業(yè)主的尊重和認可（認知需求）。最后的自我實現(xiàn)的需求就是希望充分發(fā)揮自己的能力和可能性，進行創(chuàng)造性的活動，來表現(xiàn)自己，實現(xiàn)自己成長的需求。然而，自我實現(xiàn)對飼養(yǎng)員和豬場業(yè)主而言都是各自最高境界的需求。

3.6 飼養(yǎng)員之“冰山一角”現(xiàn)象就很難留住他們

最可怕的是“善意的抵抗勢力”。正是因為“盡量避免問題表面化”的思維方式占主導(dǎo)地位，當(dāng)實際問題發(fā)生時，當(dāng)事人就會當(dāng)做什么都沒發(fā)生一樣把問題處理掉，其結(jié)果反而導(dǎo)致一連串豬場不幸事件的發(fā)生。在這樣的豬場環(huán)境中，形式甚至優(yōu)于事實。只要具備了表面的形式（看見的“冰山”），大家都不會有什么意見。因為被重視的不是內(nèi)容本身，而是事先安排好的“形式”。相對于內(nèi)容，飼養(yǎng)員更重視形式的思維方式，也就說，“不是使問題表面化與存在問題的事實正面相對，而是即使有問題存在，只要不被曝光就沒問題”的姿態(tài)中潛藏著導(dǎo)致豬場團體停滯、退化和腐敗的病菌（水面以下的“冰山”）。真正可怕的是，有很多出于善意，卻在無意識中做了壞事，還認為這是理所當(dāng)然的飼養(yǎng)員們。導(dǎo)致問題發(fā)生的飼養(yǎng)員們，絕不是那些不知分寸的人，正因為他們不是那種不上不下、不知分寸的人，所以才令豬場業(yè)主苦惱。筆者認為，要喚起飼養(yǎng)員主觀能動性，首先前提是要形成“對業(yè)主和同事的信賴”，為此又必須通過體現(xiàn)“進化的價值觀”的“支持關(guān)系”形成“安全網(wǎng)絡(luò)”，業(yè)主從領(lǐng)導(dǎo)、命令到支持關(guān)系的轉(zhuǎn)換極為關(guān)鍵。即“對話的源泉”那一個側(cè)面，從什么地方恢復(fù)回來。因被與負面一起拋棄掉的緊密的人際關(guān)系，及由此產(chǎn)生的“對話”和豐富信息的共享，對豬場的經(jīng)營來說是不可或缺的。若豬場業(yè)主不重視這一點，豬場將會失去活力。如果在與飼養(yǎng)員“對話”進展過程中考慮到冰山的水下部分，既可以保證對話的質(zhì)量，還可以不慌不忙地進行導(dǎo)入改善，從而更好地推進工作。但是，對于大多數(shù)人來說，如果沒有令人信服的解釋，就無法真正接受。對于未消化的命令，大家只會在形式上執(zhí)行了事。

總而言之，業(yè)主需要采取“傾聽-信賴-工作-支持-答案-激情-效益”的管理策略，在管理當(dāng)中多“支持”而不是“命令”，常讓飼養(yǎng)員去“工作”體驗快樂，非去“作業(yè)”而不情愿。其實管理重在“理”而不是“管”，“理”含有支持與幫助的成分?！肮堋焙袕娖然虮黄鹊囊馑?。豬場“理”出信賴、團結(jié)、激情與成就。“管”出郁悶、消極怠工、浪費與低效益。因此，豬場的問題多數(shù)是因為業(yè)主“管”得太多“理”得太少所導(dǎo)致的“管理綜合癥”。改變過去的“管”，試試“理”的魅力吧。