歐陽白果

(電子科技大學(xué) 中山學(xué)院，廣東 中山 528402)

一、勞動關(guān)系基于“法外權(quán)益”的集體化轉(zhuǎn)型態(tài)勢

自2008年實施《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以來，我國勞動關(guān)系①我國目前勞動關(guān)系的市場化基本完成，勞動關(guān)系的基本方面已轉(zhuǎn)化為勞資關(guān)系;且本文主要以非公企業(yè)勞資關(guān)系為研究對象，因此本文中“勞資關(guān)系”和“勞動關(guān)系”是同一概念?？傮w基本和諧穩(wěn)定，但局部矛盾突出。珠三角Z市企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動違法行為明顯減少，但嚴(yán)重地侵犯勞動者權(quán)益現(xiàn)象依然存在。調(diào)解方式處理爭議的作用日益顯著，勞動爭議可防可控，但勞動爭議案件總量仍居歷史高位。［1］勞方集體博弈開始起步但缺乏有效制度保障，工會組織“老板化、行政化”現(xiàn)象突出，三方協(xié)調(diào)、工資集體協(xié)商實效不大。部分爭議的沖突性有所增強(qiáng)，調(diào)解、服裁息訴止?fàn)幍碾y度在加大，勞動爭議糾紛還將長期存在。近年來，我國勞動關(guān)系由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，在勞動力市場供求、勞動者訴求與維權(quán)意識能力、爭議標(biāo)的與爭議形式等方面出現(xiàn)新特點、新矛盾。以2010年珠三角地區(qū)非公有制企業(yè) (以下簡稱“非公企業(yè)”)主要源于“加薪”②本文所稱“加薪”、“增長工資”，特指在達(dá)到法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)有約定工資基準(zhǔn)之上的加薪、增長工資。的集體停工事件為標(biāo)志，勞方“法外權(quán)益”集體博弈凸顯，勞動爭議形式從個別爭議為主轉(zhuǎn)為集體爭議凸顯，勞資關(guān)系與勞資博弈出現(xiàn)權(quán)益“法外化”、主體集體化的同步轉(zhuǎn)型，我國勞動關(guān)系進(jìn)入主要基于權(quán)益“法外化”的集體化轉(zhuǎn)型階段。

(一)勞動力供求矛盾從總量到結(jié)構(gòu)，供求數(shù)量和結(jié)構(gòu)雙重失衡凸顯

勞動力市場供求關(guān)系態(tài)勢直接影響勞資雙方的地位及利益博弈，從而對勞動關(guān)系狀況起著基礎(chǔ)性的關(guān)鍵作用。近年來，珠三角地區(qū)出現(xiàn)的企業(yè)招工難，主要集中在勞動密集型的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，2012年Z市企業(yè)人員流失普遍達(dá)到10%，用工缺口約5萬人，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為招工難;缺工主要集中在服裝制造業(yè)、玩具、制鞋、電子等行業(yè)的中小企業(yè)，勞動力市場上熟練技工和普工短缺，尤其是高級技能人才仍較緊缺。新一輪招工難主要是結(jié)構(gòu)性、摩擦性矛盾。［2］招工難體現(xiàn)了人口紅利開始出現(xiàn)衰減的態(tài)勢，但是“劉易斯拐點”在中國將表現(xiàn)為一個長期漸進(jìn)的過程。在較長時期內(nèi)，我國勞動力供過于求的局面難以根本改觀，從而勞動力總量矛盾依然存在。招工難與就業(yè)難并存，就是勞動力市場供求結(jié)構(gòu)和供求數(shù)量失衡的表現(xiàn)，而這種失衡還將呈現(xiàn)出常態(tài)化趨勢。當(dāng)前及今后較長的一個時期，我國勞動就業(yè)總量壓力和結(jié)構(gòu)性矛盾并存，勞動力供求的結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出。招工難促使了勞動者工資待遇的提高，但勞動者的弱勢地位并無根本性改善。勞資雙方的地位以及博弈態(tài)勢和結(jié)果，主要決定于雙方的力量對比和斗爭。［3］我國勞動力供大于求、買方市場的基本格局一時難以改變，這勢必從勞動力供求失衡方面導(dǎo)致勞資關(guān)系中的“強(qiáng)資弱勞”狀況長期存在。從本質(zhì)上說，“強(qiáng)資弱勞”狀況，是影響勞動關(guān)系和諧的深層次原因。

(二)訴求和爭議標(biāo)的從“權(quán)利”到“利益”，新型深層“法外權(quán)益”凸顯

依據(jù)爭議標(biāo)的的不同性質(zhì) (是否屬于法律保護(hù)框架或法律調(diào)整范圍內(nèi))，筆者將勞動爭議劃分為“法內(nèi)權(quán)益爭議”和“法外權(quán)益爭議”(換言之即“法內(nèi)義務(wù)爭議”和“法外義務(wù)爭議”)，對應(yīng)以往慣用但不夠科學(xué)的“權(quán)利爭議”和“利益爭議”稱謂。①傳統(tǒng)理論中的“權(quán)利爭議”稱謂，其實包含著“權(quán)利”對應(yīng)的“利益” (法內(nèi)利益)之爭議，這與所謂的“利益爭議”之“利益”(法外利益)爭議，容易出現(xiàn)兩類爭議在標(biāo)的上的混同?；?，筆者采用“法內(nèi)權(quán)益 (爭議)”、“法外權(quán)益 (爭議)”的稱謂，來劃分勞動爭議及其標(biāo)的。不過，為顧及使用慣例和簡便起見，在不致出現(xiàn)明顯的子項相容問題時，本文個別地方也采用傳統(tǒng)稱謂。法內(nèi)權(quán)益爭議，是指針對“已受法律保護(hù)或在法律調(diào)整范圍以內(nèi)”的勞方權(quán)益的爭議，通常是由“法定或者有效勞動合同約定的勞方既存權(quán)益”引發(fā)的爭議。法內(nèi)權(quán)益爭議具有可訴性，故屬于“法律爭議”。法外權(quán)益爭議，是指針對“尚未得到法律保護(hù)或在法律調(diào)整范圍以外”的勞方權(quán)益的爭議，通常是勞資雙方就“高于現(xiàn)有法定或現(xiàn)有約定的基準(zhǔn)的勞方期望權(quán)益”沒有達(dá)成協(xié)議，即因“未定或待定的權(quán)益、期望權(quán)益”而引發(fā)的爭議。法外權(quán)益爭議往往不具有可訴性，故通常屬于“事實爭議”。

勞動者以經(jīng)濟(jì)利益為核心的法內(nèi)基準(zhǔn)權(quán)益訴求及其爭議，仍然是當(dāng)前勞資矛盾的主要方面。然而，勞動者已不滿足于法內(nèi)權(quán)益，勞動者以增長工資為核心的法外合理權(quán)益訴求及其爭議日益凸現(xiàn)，這集中體現(xiàn)在集體行動、集體爭議中。近年Z市本田制鎖公司等企業(yè)發(fā)生的多宗群體性事件，［4］即因工人不滿工資福利待遇、要求提高底薪而起。以2010年南海本田工人主要源于“加薪”未果而出現(xiàn)罷工及其連鎖停工事件［5］為顯著標(biāo)志，勞資關(guān)系與勞資博弈出現(xiàn)標(biāo)的“法外化”的同步轉(zhuǎn)型，勞動者訴求從“法內(nèi)權(quán)益”為主轉(zhuǎn)為“法外權(quán)益”凸顯，勞動爭議性質(zhì)相應(yīng)地即從因“合法權(quán)益受侵犯、得不到保障”而引發(fā)的“法內(nèi)權(quán)益”爭議為主，發(fā)展到“合理權(quán)益訴求得不到滿足”而導(dǎo)致的“法外權(quán)益”爭議凸顯，從而勞動關(guān)系進(jìn)入由“法內(nèi)權(quán)益”向“法外權(quán)益”轉(zhuǎn)型的階段。

勞動者基于滿足其生存發(fā)展的現(xiàn)實需要以及共享企業(yè)發(fā)展成果的期望而提出的各種權(quán)益需求，與用人單位滿足意愿、經(jīng)濟(jì)能力和滿足程度的矛盾突出，并且一時難以消除。勞動者訴求和爭議標(biāo)的從傳統(tǒng)基準(zhǔn)“法內(nèi)權(quán)益”到新型深層“法外權(quán)益”凸顯的轉(zhuǎn)型態(tài)勢，正是這種以利益為核心的權(quán)益需求與滿足之間的深層矛盾的外在表現(xiàn)?！胺ㄍ鈾?quán)益”爭議的深層根源在于:勞資雙方對勞動力和資本等生產(chǎn)要素剩余收益的分配權(quán)利不平等，勞動者沒能合理地共享生產(chǎn)要素剩余收益。事實上，生產(chǎn)要素剩余收益分配權(quán)不平等、勞資力量不平衡 (其中涉及“勞工三權(quán)”無有效保障)，是勞資“法外權(quán)益”博弈失衡、勞資矛盾的主要根源。企業(yè)可以拒絕承擔(dān)“法外義務(wù)”，從而勞資雙方就勞動者的“法外權(quán)益”難以達(dá)成合意，勞動者的法外合理訴求難以實現(xiàn)。由此“法外權(quán)益”而引發(fā)的爭議，其處理往往無法可依，協(xié)調(diào)處理難度較大。隨著勞動者“法外權(quán)益”訴求的日益凸顯，“法外權(quán)益”爭議逐步成為勞資矛盾的癥結(jié)，成為未來勞動關(guān)系矛盾的主要性質(zhì)類型。

(三)維權(quán)意識從被動到主動，勞方維權(quán)意識增強(qiáng)且勞資雙方涉嫌濫用訴權(quán)凸顯

近年來，勞動者維權(quán)意識日益增強(qiáng)、維權(quán)能力大大提升，維權(quán)意識態(tài)度由被動表達(dá)向積極主張轉(zhuǎn)變。這集中體現(xiàn)在珠三角出現(xiàn)的勞動者職業(yè)維權(quán)現(xiàn)象及集體勞動爭議 (集體停工事件)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，務(wù)工人員翟某在Z市近3年狀告19家企業(yè)、提起41宗勞動糾紛案件，其勝數(shù)基本過半。職業(yè)維權(quán)的直接根源主要在于:不少用人單位存在侵害勞動者合法權(quán)益的違法行為，而勞動者依法維權(quán)意識增強(qiáng)、能力提高。大多數(shù)職業(yè)維權(quán)行為，從總體上來看，對于依法保護(hù)勞動者合法權(quán)益，打擊用人單位在勞動用工領(lǐng)域的違法行為，警示用人單位依法用工、有效貫徹實施勞動法律法規(guī)，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，具有重大的歷史進(jìn)步意義。這也給勞工維權(quán)理論和實踐帶來了不少有益思考。

與此同時，勞資雙方涉嫌濫用訴權(quán)凸顯。勞動者涉嫌濫用訴權(quán)主要表現(xiàn)為:分階段地將針對同一個用人單位的訴訟，多次拆分案件、重復(fù)訴求以及盲目起訴或上訴等。這與勞動者不能相對理性地對待權(quán)益期望、維權(quán)途徑和爭議解決結(jié)果，以及勞動爭議裁訴費用低 (仲裁不收費)，不無直接聯(lián)系。相對而言，用人單位涉嫌惡意仲裁、濫用訴權(quán)的情形更為常見。部分用人單位通過訴訟、執(zhí)行等程序，拖延付款時間以增加勞動者的維權(quán)成本，惡意拖欠工資;或通過濫用管轄選擇權(quán)，人為設(shè)置訴訟障礙以增加勞動者應(yīng)訴困難，迫使勞動者放棄訴訟。用人單位惡意規(guī)避法律規(guī)制以及濫用訴權(quán)、惡意訴訟，其深層次根源在于用人單位片面追求資方利益最大化，同時與其“御用”律師惡意謀劃亦息息相關(guān)。

(四)爭議形式從個體到集體，集體爭議尤其是“法外權(quán)益”集體爭議凸顯

近年發(fā)生的集體勞動爭議 (集體停工事件)，呈現(xiàn)出明顯的經(jīng)濟(jì)“利益爭議”性質(zhì)。目前發(fā)生的停工事件基本上都是基于經(jīng)濟(jì)性訴求，屬于市場經(jīng)濟(jì)條件下正常的勞資經(jīng)濟(jì)利益沖突，并非帶有政治色彩的“突發(fā)性群體事件”。大多數(shù)集體勞動爭議、集體停工事件，仍然是“法內(nèi)權(quán)益”性質(zhì)的爭議。然而，以南海本田罷工及其連鎖停工事件為標(biāo)志，工人集體博弈的基本目標(biāo)從“討薪”、立足于滿足法內(nèi)基準(zhǔn)權(quán)益，向“加薪”、實現(xiàn)“法外權(quán)益”訴求(“利益訴求”)轉(zhuǎn)變，集體爭議、群體性事件以經(jīng)濟(jì)利益為核心的“法外權(quán)益”(“利益”)性質(zhì)日益凸顯。Z市本田制鎖公司等企業(yè)的集體停工事件，在一定程度上即是南海本田罷工的行業(yè)聯(lián)動反應(yīng)。集體勞動關(guān)系出現(xiàn)權(quán)益“法外化”的轉(zhuǎn)型態(tài)勢，在近年發(fā)生的多宗群體性事件中即有充分體現(xiàn)。近幾年紙媒報導(dǎo)我國較典型的停工事件中，涉及增加工資待遇標(biāo)準(zhǔn)、改善工作條件的事件將近三成;純粹是工資問題引發(fā)的停工事件中，涉及加薪等法外權(quán)益的占一半。

我國非公企業(yè)的集體勞動爭議 (停工事件)，近年來處于急劇增長和高位運行的狀態(tài)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，Z市基層法院2010年共受理51批集體性案件、共1870件系列案，2011年共受理45批集體性案件、共2374件系列案，總量高位增長，同比分別增長43%、27%。近年來法院受理的眾多諸如“討薪”之類的集體爭議案件，體現(xiàn)出“法內(nèi)權(quán)益”爭議形式從個別爭議 (個體爭議)為主轉(zhuǎn)為集體爭議凸顯，從而“法內(nèi)權(quán)益”性質(zhì)的勞動關(guān)系出現(xiàn)集體化轉(zhuǎn)型。

工人的集體意識顯著增強(qiáng)，集體行動日益凸顯且理性抗?fàn)幵鰪?qiáng)。這集中體現(xiàn)在政府部門調(diào)處的諸如“加薪”類集體停工事件(“法外權(quán)益”集體爭議)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，Z市勞動保障行政部門2010年處理30人以上集體停工事件216宗，2011年案均涉及人數(shù)、標(biāo)的金額以及相關(guān)的信訪量仍較高 (主要是“加薪”類集體爭議)。工人的集體意識和集體行動，是集體勞動關(guān)系形成的必要條件。［6］以2010年南海本田工人主要源于“加薪”未果而出現(xiàn)的罷工及其連鎖停工事件為顯著標(biāo)志，“法外權(quán)益”集體爭議凸顯，“法外”勞動關(guān)系由個別關(guān)系向集體關(guān)系轉(zhuǎn)型，集體勞動關(guān)系由“法內(nèi)”集體關(guān)系向“法外”集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，從而“法外權(quán)益”與“法內(nèi)權(quán)益”出現(xiàn)雙重集體化轉(zhuǎn)型，“法內(nèi)”和“法外”兩類勞動關(guān)系全面進(jìn)入集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型時期——勞動關(guān)系由個別關(guān)系向“法內(nèi)”、 “法外”集體關(guān)系轉(zhuǎn)型，“法內(nèi)”集體關(guān)系向“法外”集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型。集體行為中往往容易夾雜非理性抗?fàn)幮袨?，然而以南海本田罷工為代表，罷工工人嚴(yán)格地將行動限制在法律所允許的框架內(nèi)，呈現(xiàn)出組織有序、自律和自我保護(hù)的新動向，這反映出集體博弈的理性明顯增強(qiáng)。

集體停工事件多發(fā)、集體勞動爭議案件總量居于高位，其直接根源主要涉及勞動者權(quán)益被侵、權(quán)益訴求具有共同性和一定范圍內(nèi)的普遍性，集體維權(quán)意識增強(qiáng)、訴權(quán)依法理性行使?fàn)顩r以及部分訴求期望值相對較高等方面。集體博弈能增強(qiáng)勞方力量、改變勞資雙方力量對比懸殊狀況，促成勞資雙方地位事實上的對等，從而最終有可能平等地協(xié)商雙方權(quán)利義務(wù)、達(dá)成實現(xiàn)勞方權(quán)益訴求的協(xié)議，勞方“用手投票” (集體談判)而相對地有效主張并實現(xiàn)在個別勞動關(guān)系中個體博弈難以實現(xiàn)的權(quán)益訴求。這是勞動者采取集體行動方式，實現(xiàn)自身權(quán)益訴求 (尤其是“法外權(quán)益”訴求)的直接根源。個別爭議、集體爭議與法內(nèi)權(quán)益爭議、法外權(quán)益爭議，往往錯綜復(fù)雜地交織在一起。個別爭議和集體爭議都可能涉及法內(nèi)權(quán)益和法外權(quán)益。不過，法內(nèi)權(quán)益一般可以通過個別爭議調(diào)處方式得以實現(xiàn)，而法外權(quán)益往往只能通過集體爭議方式才能得以實現(xiàn)。因此，勞動關(guān)系主體的集體化轉(zhuǎn)型，事實上往往主要是基于權(quán)益“法外化”。

二、著力加強(qiáng)“法外權(quán)益”集體勞動關(guān)系立法規(guī)制，建立完善爭議處理制度

規(guī)制轉(zhuǎn)型階段勞動關(guān)系以構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，應(yīng)以保障并規(guī)范集體行動權(quán)、集體談判權(quán)為核心，以“法外”利益關(guān)系調(diào)整為重點，著力加強(qiáng)集體勞動關(guān)系的特別立法規(guī)制，建立完善利益協(xié)調(diào)、集體爭議處理制度。除《工會法》以外，我國現(xiàn)行的勞動法律整體上還是局限于個別勞動關(guān)系的規(guī)制。我國集體勞動關(guān)系法律規(guī)范的嚴(yán)重缺失，致使集體勞動爭議、集體行動及其處理均缺乏基本法律的特別規(guī)制。集體勞動關(guān)系的立法和實施已成為現(xiàn)代勞動法治建設(shè)、和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的重點和中心。實現(xiàn)由個別勞動關(guān)系調(diào)整向集體勞動關(guān)系調(diào)整的轉(zhuǎn)變，是我國勞動法律調(diào)整方式和內(nèi)容的發(fā)展趨向，也是我國勞動法制健全和完善的一個重要任務(wù)。［6］［7］從勞動關(guān)系的內(nèi)容來看，“法外”權(quán)利義務(wù)關(guān)系日益成為處理集體勞動關(guān)系問題的難點和重點。因此，集體勞動關(guān)系在實體和程序上的立法規(guī)制重點，應(yīng)該是以“法外”權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的集體勞動關(guān)系。勞資雙方的“法外”權(quán)利義務(wù)，最終主要涉及生產(chǎn)要素剩余收益的分配權(quán)利。受勞工權(quán)利狀況直接影響的勞資力量的相對平衡，是勞資雙方共享生產(chǎn)要素剩余收益的客觀保障。因此，從勞方權(quán)利、勞資雙方地位及其博弈角度來看，集體勞動關(guān)系規(guī)制的核心內(nèi)容是保障和規(guī)范“勞工三權(quán)”，其中結(jié)社權(quán)是前提和基礎(chǔ)，集體抵抗權(quán) (集體行動權(quán))是保障，集體談判權(quán)是核心。

建立完善三方協(xié)調(diào)、集體協(xié)商制度，應(yīng)加快勞動關(guān)系三方機(jī)制的立法進(jìn)程，明確勞動關(guān)系三方機(jī)制的地位、職能、組織和程序，確保勞動關(guān)系三方機(jī)制依法發(fā)揮作用。為此，應(yīng)進(jìn)一步明確并有效發(fā)揮勞動保障行政部門在三方機(jī)制建設(shè)中的主導(dǎo)協(xié)調(diào)作用，切實抓好組織協(xié)調(diào)、政策制定和監(jiān)督檢查工作。探索建立保障企業(yè)工會獨立性和代表性的具體機(jī)制，從企業(yè)工會負(fù)責(zé)人的工資報酬、依法選任罷免等入手，革除工會“老板化、行政化”等導(dǎo)致工會組織受制于企業(yè)、難以真正有效代表工人利益開展集體協(xié)商的障礙。如可以考慮試行大中型非公企業(yè)向縣市級總工會繳納本企業(yè)工會主要負(fù)責(zé)人所需的人頭經(jīng)費，由縣市級總工會支付相應(yīng)企業(yè)工會主要負(fù)責(zé)人的薪酬待遇。

有效保障開展集體協(xié)商，應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)開展平等協(xié)商的責(zé)任義務(wù)、履約責(zé)任、監(jiān)督檢查、職工參與和評價等方面的具體制度建設(shè);建立企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商的形式和程序，完善集體合同、集體工資協(xié)議和企業(yè)規(guī)章制度的審查辦法，不斷提高集體協(xié)商的實效。為此，應(yīng)該盡快制定《集體談判法》，明確規(guī)定協(xié)商要約和回應(yīng)制度、履約監(jiān)督檢查制度、緊急調(diào)停制度、停工制度、違約責(zé)任等，以規(guī)范集體談判的內(nèi)容、程序、形式和責(zé)任義務(wù)，從制度層面上增強(qiáng)集體協(xié)商的約束力。探索實施集體協(xié)商機(jī)制，應(yīng)以行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協(xié)商為突破口，推動工資集體協(xié)商共決機(jī)制成為企業(yè)工資定價、工資增長的基本形式，構(gòu)建生產(chǎn)要素剩余收益分配權(quán)相對平等的利潤共享制度。

集體爭議的處理，應(yīng)適用有別于個體爭議處理的特別制度。為此，應(yīng)制訂《集體勞動爭議處理法》，以建立完善集體爭議處理的特別程序和機(jī)制，明確處理原則、處理機(jī)構(gòu)、處理期限和處理方式等基本問題。西方發(fā)達(dá)國家處理集體爭議的典型制度中，［8］［9］都規(guī)定采取不同方式處理權(quán)利爭議和利益爭議，不乏可資借鑒之處。筆者認(rèn)為，以經(jīng)濟(jì)利益為訴求的“法外權(quán)益”集體爭議(經(jīng)濟(jì)性罷工)的處理，應(yīng)適用調(diào)解方式;而調(diào)解不成時，原則上不應(yīng)適用強(qiáng)制仲裁。否則，往往會導(dǎo)致過分地限制或剝奪勞動者集體博弈權(quán)(勞工權(quán))，從而難以有效保障勞動者正當(dāng)利益的實現(xiàn)。作為例外，強(qiáng)制仲裁最多也只能適用于少量特定情形:勞動者較長時間停工，已經(jīng)或者即將直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響國計民生、國家安全、公共利益方面的危害后果，且沒有其他的經(jīng)營者或生產(chǎn)經(jīng)營可替代以避免該危害的發(fā)生或持續(xù)。有關(guān)強(qiáng)制仲裁機(jī)構(gòu)、強(qiáng)制仲裁的適用條件、適用規(guī)則與效力、法律責(zé)任等，都應(yīng)由國家法律來規(guī)定?！胺▋?nèi)權(quán)益”集體爭議的處理，可適用調(diào)解、仲裁和訴訟等個體“法內(nèi)權(quán)益”爭議處理的一般方式，但法律應(yīng)對其具體運用規(guī)則做出有別于個體爭議處理方式的特別規(guī)定。從國家立法層面來看，還應(yīng)完善“一裁終局”等“法內(nèi)權(quán)益”爭議處理制度，適當(dāng)擴(kuò)大勞動爭議仲裁中“部分一裁終局”的適用范圍，或考慮建立“或裁或?qū)彙?終局性仲裁)制度。加強(qiáng)勞動爭議處理效能建設(shè)，有效處理“法內(nèi)權(quán)益”爭議，應(yīng)構(gòu)建“大調(diào)解”工作機(jī)制，形成“大調(diào)解、中仲裁、小訴訟”的糾紛處理格局，建立完善勞動爭議調(diào)解、仲裁與訴訟的銜接機(jī)制。

三、準(zhǔn)確界定勞資矛盾性質(zhì)類型，依法妥善處理集體爭議和群體性事件

珠三角地區(qū)妥善處理轉(zhuǎn)型階段集體爭議和群體性事件，以“南海本田模式”為典型代表。南海本田、Z市本田制鎖等企業(yè)“法外權(quán)益”類停工事件，是勞資雙方通過集體協(xié)商談判，達(dá)成雙方接受的增長工資幅度的集體合同而最終結(jié)束。［4］［10］Z 市、佛山南海區(qū)等當(dāng)?shù)卣咨铺幚磉@些停工事件，為處理“法外權(quán)益”集體爭議事件提供了有益經(jīng)驗。

(1)事件定性準(zhǔn)確。政府將此停工事件定性為勞資經(jīng)濟(jì)糾紛，沒有將其歸為政治事件，也未動用強(qiáng)制力介入，從而沒將勞資矛盾轉(zhuǎn)化為工人和政府之間的矛盾，避免了勞資矛盾政治化、維穩(wěn)化。

(2)政府角色、職責(zé)定位準(zhǔn)確，矛盾處理方式得當(dāng)。政府將自身角色定位于居中調(diào)停人，以中立立場主持推動勞資雙方以“對等身份開展集體談判”的方式，解決“法外權(quán)益”爭議(“利益爭議”)。

準(zhǔn)確界定勞資矛盾性質(zhì)類型，是依法妥善處理轉(zhuǎn)型階段集體爭議和群體性事件的前提和關(guān)鍵。首先，應(yīng)準(zhǔn)確界定集體爭議 (群體性事件)總體上是否具有違法性，力戒“政治化”、“維穩(wěn)化”。對于經(jīng)濟(jì)性停工 (罷工)，只要不出現(xiàn)危及國家政權(quán)、影響社會穩(wěn)定之類的違法行為，就應(yīng)視為企業(yè)內(nèi)部行為，不能以維穩(wěn)手段來處理。政府對勞資集體爭議、群體性事件的定性無偏差，才可能避免將勞資利益沖突矛盾政治化，遏制企業(yè)內(nèi)部矛盾呈現(xiàn)內(nèi)部問題外部化、經(jīng)濟(jì)問題社會化、局部問題擴(kuò)大化的不良態(tài)勢。其次，應(yīng)準(zhǔn)確區(qū)分集體爭議 (群體性事件)的具體性質(zhì)類型，分類采取“有所為、有所不為”的不同對策思路和措施。對于“法內(nèi)權(quán)益”集體爭議(“法律爭議”)處理，政府應(yīng)引導(dǎo)勞資雙方當(dāng)事人依法處理勞資矛盾，督促有關(guān)部門依法加大處理力度，嚴(yán)格勞動執(zhí)法和調(diào)裁判決的執(zhí)行。對于“法外權(quán)益”集體爭議(“事實爭議”)處理，政府應(yīng)以中立的調(diào)解者而非施壓者的角色，以非強(qiáng)制手段積極引導(dǎo)并居中斡旋、盡力促成勞資雙方當(dāng)事人通過談判、協(xié)商解決矛盾糾紛。目前國家立法對“法外權(quán)益”爭議無強(qiáng)制仲裁的特別規(guī)定，有關(guān)部門對此不能適用強(qiáng)制仲裁。

此外，轉(zhuǎn)型階段勞動關(guān)系的規(guī)制還涉及其他諸多方面。

(1)改善勞動力市場供求狀況，營造主體地位對等、共生雙贏的勞動力市場供求關(guān)系與勞資博弈格局。

(2)嚴(yán)格勞動保障監(jiān)察執(zhí)法和爭議調(diào)裁判決的執(zhí)行，以規(guī)范用工行為、依法嚴(yán)厲打擊用人單位違法行為。

(3)強(qiáng)化企業(yè)管理人性化和人文關(guān)懷，營造發(fā)展成果共享、共生雙贏、和諧向上的企業(yè)文化氛圍。

(4)加大法治宣傳教育和輿論引導(dǎo)力度，營造用人單位依法用工、勞資雙方理性維權(quán)、積極化解勞資矛盾的勞動法治環(huán)境和社會輿論氛圍。

勞動爭議解決機(jī)關(guān)應(yīng)依法加強(qiáng)訴權(quán)規(guī)制，既保障仲裁訴訟權(quán)利的依法行使，又禁止權(quán)利濫用、惡意訴訟。有關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)法律服務(wù)監(jiān)管以有效規(guī)制代理行為，重點防治“御用律師”、職業(yè)公民代理人為當(dāng)事人策劃實施訴權(quán)濫用或非理性維權(quán)，以及職業(yè)維權(quán)勞動者濫用訴權(quán)。

［1］廣東省Z市年鑒編纂委員會.Z市年鑒 (2007－2011)［EB/OL］ .http://www.zsda.gov.cn，2011.12.30.

［2］尹成基.人力資源社會保障工作進(jìn)展 (2010、2011年)［EB/OL］ .http://www.gov.cn，2011.1.25，2012.1.20.

［3］歐陽駿.當(dāng)前我國市場化勞動關(guān)系的現(xiàn)狀及走勢 ［J］.中國工人，2010，(12):14.

［4］左林.本田制鎖勞資雙方達(dá)成協(xié)議 廠方允諾提薪280元［EB/OL］ .http://www.caijing.com.cn，2010.6.21.

［5］李剛.本田南海零部件廠工人因勞資糾紛停工［N］.人民日報.2010－05－28.

［6］常凱，邱婕.中國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型與勞動法治重點 ［J］.探索與爭鳴，2011，(10):44.

［7］常凱.論個別勞動關(guān)系的法律特征——兼及勞動關(guān)系法律調(diào)整的趨向［J］.中國勞動，2004，(4):17.

［8］ Daniel Dirksetal，The Japanese Employment System in Transition，International Business Review，2000，(9).

［9］王益英.外國勞動法和社會保障法［C］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2001.

［10］鄭猛.南海本田勞資雙方達(dá)成協(xié)議 工資標(biāo)準(zhǔn)提高35%［EB/OL］ .http://www.caijing.com.cn，2010.6.7.