丁萍芳

（武漢商學(xué)院 高等職業(yè)教育研究所 湖北 武漢：430056）

薪酬是各高職院校吸引和激勵(lì)人才的重要手段。但是我國(guó)高職院校目前實(shí)行的薪酬管理制度卻激勵(lì)功能軟弱，以致教職工對(duì)薪酬滿意度較低，嚴(yán)重制約著教職工工作積極性的發(fā)揮和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。分析研究高職院校薪酬制度現(xiàn)行模式對(duì)進(jìn)一步促進(jìn)高校薪酬制度改革有著重要意義。

1 高職院?，F(xiàn)行薪酬制度模式及演變

要改革高職院校薪酬制度，只有在分析和研究現(xiàn)行薪酬模式的特點(diǎn)及其演變過(guò)程的基礎(chǔ)上，才有可能提出有效的改革思路與措施。

1.1 薪酬制度現(xiàn)行基本模式

高職院校薪酬制度模式一直以來(lái)基本沿用高等普通院校薪酬配制度模式，“崗位津貼制”是現(xiàn)行的主要的薪酬分配模式。

崗位津貼制模式的主要特點(diǎn)是將校內(nèi)工資的多少設(shè)定為不同級(jí)別進(jìn)行發(fā)放，每一等級(jí)又和教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)掛鉤，形成一系列量化指標(biāo)。目前我國(guó)大多數(shù)高校實(shí)施的就是這種薪酬分配模式。各高校在實(shí)際運(yùn)行方式中雖有所不同，但大致可以概括為三類種類型：

其一，目標(biāo)制。即按崗位類型把津貼劃分為若干等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，每一崗位分別設(shè)定相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)和配套的津貼量，按照專業(yè)技術(shù)人員聘任的崗位結(jié)合任務(wù)目標(biāo)完成的情況依照標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼。這種辦法是建立在崗位職責(zé)基礎(chǔ)上的，比較能夠體現(xiàn)崗位職責(zé)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的管理觀念。這一類薪酬分配方式的代表是北大、清華等院校。

其二，成果獎(jiǎng)勵(lì)制。即先按專業(yè)技術(shù)人員的職稱（職務(wù)）、工作年限、學(xué)歷等條件形成各個(gè)級(jí)別的基本津貼量，再按照實(shí)際完成的工作任務(wù)量實(shí)施獎(jiǎng)懲。這一類薪酬分配方式屬于一種過(guò)渡的辦法，目前仍有少部分高校實(shí)施。

其三，績(jī)效制。即在薪酬設(shè)計(jì)中加大業(yè)績(jī)津貼比重和拉大業(yè)績(jī)津貼的差距；把崗位津貼分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)績(jī)津貼，基礎(chǔ)津貼主要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的年度貢獻(xiàn)和職稱（職務(wù)）等情況分配，基礎(chǔ)津貼的差距幅度較??；而加大業(yè)績(jī)津貼差距幅度，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。這一類薪酬分配方式的代表是浙江大學(xué)等院校。

此外，年薪制模式也是我國(guó)高?，F(xiàn)行的薪酬分配基本模式之一，尚處于探索階段，只在個(gè)別高校實(shí)行。未能全面推行的主要原因是我國(guó)高校大多數(shù)是公辦的，屬全額撥款事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員的工資由國(guó)家工資、校內(nèi)津貼與補(bǔ)貼組成，國(guó)家工資由國(guó)家人社部統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)。在這種薪酬制度框架下，高校要按照企業(yè)化運(yùn)作的模式推行年薪制難度不小。

1.2 高校薪酬制度改革的演變歷程

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制、人事制度、分配制度改革的進(jìn)展，高校的薪酬制度也呈現(xiàn)漸進(jìn)式變化，其演變過(guò)程主要脈絡(luò)是：

供給制（1949—1956）——→等級(jí)工資制（1956—1982）——→ 工資＋獎(jiǎng)金（1982—1992）——→固定部分＋活的部分（1992—1999）——→崗位工資＋津貼（1999—2006）——→崗位工資＋績(jī)效（2006—至今）

高校薪酬制度變革的主要特點(diǎn)：其一是漸進(jìn)式發(fā)展，推進(jìn)步伐緩慢，實(shí)質(zhì)性突破不明顯。要么是仍在等待觀望，要么是小范圍的修修補(bǔ)補(bǔ)，有的甚至流于形式，真正科學(xué)的全員聘任制、崗位管理制度和充滿生機(jī)的用人機(jī)制尚未真正形成。其二是改革不平衡。一是改革不同步，教師隊(duì)伍在先，管理隊(duì)伍滯后；二是一手軟一手硬，即對(duì)管理干部隊(duì)伍過(guò)寬過(guò)軟，對(duì)教職工隊(duì)伍過(guò)重過(guò)嚴(yán)。具體表現(xiàn)在干部管理隊(duì)伍崗位目標(biāo)粗糙，責(zé)任模糊，集體責(zé)任和個(gè)人責(zé)任不明，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬過(guò)虛過(guò)簡(jiǎn)，懲罰過(guò)輕，缺乏針對(duì)性的事故責(zé)任等級(jí)，除非觸犯黨紀(jì)國(guó)法，很難看到因工作不力或失職而受到處罰的，而對(duì)教師的要求則過(guò)多過(guò)重過(guò)細(xì)。其三人事制度建設(shè)不健全，導(dǎo)致制度體系弊端突出，嚴(yán)重影響了教師隊(duì)伍穩(wěn)定和健康發(fā)展。如制度的生成機(jī)制不規(guī)范，決策重心要么太高，全由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層掌控，要么太低，全由處級(jí)職能部門甚至科級(jí)部門制定推行。更有甚者，有的高校臨時(shí)成立職改小組，隨意抽調(diào)幾個(gè)人，搜集幾套其他高校的改革文件，剪輯拼接，極為隨意。再如制度的監(jiān)督機(jī)制不健全。有的高校的人事改革制度雖也經(jīng)過(guò)教代會(huì)審議通過(guò)，但教代會(huì)的構(gòu)成不科學(xué)，吸收的多是指令性代表，導(dǎo)致人事改革制度表現(xiàn)出以控制為中心，制度的選擇性和自主性不足；以管理者為中心，制度的平等性和服務(wù)性不足；以校部為中心，院系的管理活力不足。其四政府相關(guān)法規(guī)滯后，導(dǎo)致高校人事制度改革中，無(wú)序現(xiàn)象及不正當(dāng)行為蔓延，校際間惡性人才競(jìng)爭(zhēng)加劇。

2 現(xiàn)行薪酬制度模式存在的問(wèn)題

2.1 效率與公平的關(guān)系問(wèn)題

專業(yè)技術(shù)人員在兼顧公平的名義下，實(shí)際上是吃大鍋飯。沒(méi)能體現(xiàn)勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的精神。崗位津貼的設(shè)立，向按資本要素分配方向邁出了一步，但還未形成完善的體系。另外崗位津貼設(shè)置中也能聞到平均主義的味道，一方面考慮將津貼向回報(bào)率高的教師身上傾斜，另一方面又要兼顧方方面面的利益，結(jié)果是該高的不到位，該低的下不來(lái)，導(dǎo)致人們心理失衡。

2.2 對(duì)教職工激勵(lì)性不夠

績(jī)效薪酬的作用是激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員，但是現(xiàn)行的薪酬制度模式績(jī)效薪酬所占的份額過(guò)小，甚至根本沒(méi)有，難以從薪酬上調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

2.3 薪酬管理制度改革滯后

雖然建立了“崗位津貼”制度，但是缺乏績(jī)效突出、優(yōu)勞優(yōu)酬、淡化身份等方面的動(dòng)態(tài)管理辦法，體現(xiàn)人才價(jià)值的分配制度還不完善，人才合理流動(dòng)的機(jī)制尚未形成。

現(xiàn)行薪酬制度模式存在的問(wèn)題，導(dǎo)致高校專業(yè)技術(shù)人員科研和教學(xué)的收入比率失調(diào)；分配方式仍然重“公平”，輕競(jìng)爭(zhēng)，干多干少一個(gè)樣，缺乏有效的激制等，這些問(wèn)題不僅嚴(yán)重挫傷了教職工的工作積極性、動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)也制約著高校的發(fā)展。

3 改革高職院校薪酬制度的思路

當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，專業(yè)技術(shù)人員要求改革崗位績(jī)效工資的呼聲也越來(lái)越強(qiáng)烈，改革高職院校薪酬制度應(yīng)當(dāng)順應(yīng)這種趨勢(shì)，充分發(fā)揮薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)作用。

3.1 學(xué)術(shù)界提出了高校薪酬改革的“金點(diǎn)子”

回顧改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬改革研究所形成的成果，可以驚喜地發(fā)現(xiàn)眾多研究者提出了不少薪酬改革的“金點(diǎn)子”，這些“金點(diǎn)子”雖然思路不同，但有異曲同工之妙，大家紛紛著書(shū)立說(shuō)，矛頭共同指向高校長(zhǎng)期存在的“吃大鍋飯”現(xiàn)象——教職工平均收入差距過(guò)小的問(wèn)題。概括眾多研究者提出的“金點(diǎn)子”，主要有如下幾個(gè)方面。

其一，轉(zhuǎn)變薪酬改革觀念。薪酬改革必須依照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立完整的、符合高校專業(yè)技術(shù)人員勞動(dòng)特點(diǎn)的、具有操作可行性的工資分配制度。

其二，應(yīng)當(dāng)實(shí)施寬帶薪酬，把專業(yè)技術(shù)人員的能力水平與薪酬掛鉤。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬級(jí)別以及變動(dòng)范圍進(jìn)行重組，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬級(jí)別以及相應(yīng)較寬薪酬變動(dòng)范圍的薪酬分配方式。寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)在于：一是打破了傳統(tǒng)薪酬所極力維護(hù)和強(qiáng)化的薪酬等級(jí)觀念，減少了不同工作之間的等級(jí)差別，有助于組織結(jié)構(gòu)向扁平化機(jī)構(gòu)發(fā)展，有利于提高工作效率和形成學(xué)習(xí)型的組織文化，從而提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整體績(jī)效。二是引導(dǎo)員工重視工作技能的增長(zhǎng)和綜合能力的提升。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績(jī)效就可以獲得較高的報(bào)酬。三是有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，由于薪酬的高低是由能力決定而不是由職位決定的，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力，以此謀求更大的回報(bào)；對(duì)組織來(lái)說(shuō)，對(duì)于員工的工作安排和工作調(diào)整更加方便，有利于組織和員工的和諧。

其三，在薪酬結(jié)構(gòu)中，擴(kuò)大“活”工資的比重。讓“活”工資與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，把當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正體現(xiàn)能者多得，多勞多得。

其四，分配制度的改革應(yīng)讓絕大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員受益。鼓勵(lì)“出頭”、“冒尖”，向高層次人才傾斜，向一線專業(yè)技術(shù)人員傾斜，實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

3.2 對(duì)高職院校薪酬制度改革的創(chuàng)新

高職院校薪酬改革貴在創(chuàng)新。在分析國(guó)內(nèi)外高校、本省市高職院校薪酬制度的研究與實(shí)踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合高職院校正在逐步推行的崗位績(jī)效工資的實(shí)踐，綜合運(yùn)用人力資源管理等相關(guān)理論，提出如下高職院校薪酬制度改革的基本思路。

3.2.1 遵循效率優(yōu)先原則

遵循效率優(yōu)先原則對(duì)于有效推進(jìn)高職院校薪酬制度改革有著重要意義。這一原則要求在設(shè)計(jì)與實(shí)施薪酬制度過(guò)程中，立足于高職院校的實(shí)際與特點(diǎn)，薪酬制度要堅(jiān)持向教育教學(xué)一線（“雙師型教師”）傾斜，堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變”，堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”，的原則。以此來(lái)凸顯高職院校的特色，從而與普通本科院校區(qū)別，構(gòu)建具有高職特色的薪酬制度。

3.2.2 改變陳舊的薪酬制度設(shè)計(jì)觀念

當(dāng)前，高職院校薪酬制度的設(shè)計(jì)觀念應(yīng)該是：不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、學(xué)校和教職工發(fā)展的要求，設(shè)計(jì)符合高職院校辦學(xué)特色及師資特點(diǎn)的新的收入分配制度，體現(xiàn)薪酬的保障和激勵(lì)功能，提升專業(yè)技術(shù)人員的薪酬認(rèn)同度和工作熱情。

3.2.3 創(chuàng)新高職院校薪酬制度體系

形成創(chuàng)新的高職院校薪酬制度體系，這個(gè)體系由崗位基本工資、與職稱和職務(wù)掛鉤的薪級(jí)工資、與業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效工資和按照國(guó)家政策形成的津補(bǔ)貼四部分組成。這個(gè)體系的平均水平要比現(xiàn)行的薪酬制度體系平均水平高出30%以上或者更多才能激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員對(duì)薪酬制度體系改革的關(guān)注度和興趣，也符合黨中央全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)的總設(shè)想和基本要求；同時(shí)平均水平提升的空間大，才能給各個(gè)學(xué)校薪酬制度改革的操作空間，使創(chuàng)新高職院校薪酬制度體系具有可行性。

（1）加大績(jī)效薪酬在整體薪酬體系中所占比重

對(duì)于建立績(jī)效薪酬制度體系高職院校普遍行動(dòng)遲緩，少數(shù)開(kāi)始試行績(jī)效薪酬的高職院校其績(jī)效薪酬在總收入中所占比例也比較小，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。目前，高職院校普遍按三元薪酬結(jié)構(gòu)給專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放薪水，并且三元薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位津貼的一般模式為：基本工資：職務(wù)津貼：崗位津貼＝50%：20%：30%。如果實(shí)行績(jī)效薪酬制度，各個(gè)薪酬因素就要相應(yīng)發(fā)生變化，具體權(quán)重要依每個(gè)學(xué)校的具體情況而定，可以綜合考慮學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效、財(cái)力狀況等多種因素后確定，重點(diǎn)是專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效所占份額要突出激勵(lì)效能。根據(jù)在專業(yè)技術(shù)人員中調(diào)查摸底的結(jié)果，絕大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為：應(yīng)當(dāng)將績(jī)效部分的比重達(dá)到30%以上，而且這30%中的一半（即15%）以上，應(yīng)當(dāng)是學(xué)校給的增量，而不是僅僅只在原有份額重新劃分比重。

績(jī)效薪酬在整體薪酬體系中所占比重加大的基礎(chǔ)工作是做好績(jī)效考核工作，而做好績(jī)效考核工作不僅需要工作人員有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和工作作風(fēng)，而且要有一套完整的、科學(xué)的、可操作的、綜合了教師自我評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)教和管理者評(píng)價(jià)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和監(jiān)督體系，形成科學(xué)評(píng)價(jià)的高效機(jī)制，避免績(jī)效考核工作流于形式。

（2）實(shí)行寬帶薪酬模式

寬帶薪酬始于上世紀(jì)80年代末90年代初，源于于廣播術(shù)語(yǔ)。當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)始走下坡路（1987年），到1990 年進(jìn)人衰退期，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)這種新的管理戰(zhàn)略與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相互配合的新型人力資源管理方式受到社會(huì)的普遍歡迎。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的逐步深入，寬帶薪酬方式傳播到國(guó)內(nèi)，目前，國(guó)內(nèi)各類組織為建立選人、用人、留人的良好機(jī)制，紛紛在嘗試寬帶薪酬，通過(guò)寬帶薪酬的使用，建立和拓寬不同人員的職業(yè)發(fā)展通道，配合績(jī)效考核體系從而實(shí)施有效的激勵(lì)。

實(shí)施寬帶薪酬，首先要將專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行人崗匹配和崗位任務(wù)與薪酬級(jí)別匹配。人崗匹配應(yīng)當(dāng)采取競(jìng)聘上崗的方式；崗位任務(wù)與薪酬級(jí)別匹配應(yīng)當(dāng)公布標(biāo)準(zhǔn)和辦法，公開(kāi)招標(biāo)，允許高職低聘和低職高聘；無(wú)論是高職低聘和低職高聘，其中心思想就是能者上崗，限制專業(yè)技術(shù)人員吃老本，避免專業(yè)技術(shù)人員不思進(jìn)取，加大激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)拓進(jìn)取的力度。

在制定專業(yè)技術(shù)人員薪酬級(jí)別高低標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可以將專業(yè)技術(shù)人員所掌握的、為學(xué)校認(rèn)可的專業(yè)核心能力作為重要內(nèi)容歸納到標(biāo)準(zhǔn)中去，這樣可以激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員將業(yè)務(wù)能力提升的方向轉(zhuǎn)移到學(xué)校認(rèn)可的、有價(jià)值的軌道發(fā)上，使教職工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與其所在學(xué)校組織的職業(yè)生涯規(guī)劃一致起來(lái)，組織與個(gè)人齊心協(xié)力，幫助學(xué)校有效提高競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2.4 顯性薪酬與隱性薪酬相結(jié)合

所謂顯性薪酬是指包括基本工資、職務(wù)津貼、崗位津貼及績(jī)效收入等全部薪酬收入；隱性薪酬包括攻讀高級(jí)學(xué)位、參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)活動(dòng)、培訓(xùn)進(jìn)修、校內(nèi)配套科研經(jīng)費(fèi)、科研獎(jiǎng)勵(lì)、參加各種有償社會(huì)活動(dòng)等獲得的利益（包括物質(zhì)利益和精神的愉悅等）。在高職院校普遍辦學(xué)經(jīng)費(fèi)“吃緊”的條件下，要激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員，可以考慮顯性薪酬與隱性薪酬相結(jié)合的辦法。采取這種有利于專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性讓優(yōu)秀專業(yè)人員脫穎而出，有利于高職院校專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)和科研整體水平的提高，有利于擴(kuò)大學(xué)校的良好社會(huì)聲譽(yù)和社會(huì)影響。

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