沈 曦，周 翔，邵利明

（1.浙江醫(yī)學高等?？茖W校 學生處；2、3.浙江工商大學 招生與就業(yè)指導處，浙江 杭州 310018）

高校教師隊伍對高校發(fā)展的重要性不言而喻，前教育部部長周濟指出，要充分認識高校人才隊伍建設在高等教育改革與發(fā)展中的極端重要性，提高高等教育質(zhì)量，從根本上來講，決定于高校教師隊伍的質(zhì)量。建設具有高素質(zhì)教學科研水平的教師隊伍，對于高校自身以及整個國家的高等教育發(fā)展有著重要的作用。然而由于各種原因，現(xiàn)階段高校教師的流動在一定程度上影響到高校師資隊伍的建設。據(jù)統(tǒng)計，在2000 年至2008 年，發(fā)生在我國高校間以及高校與外界之間的教師人才流動占高校教師人數(shù)的40.6%，遠遠高于世界上大多數(shù)國家的水平。[1]

雖然從長遠來看，高校教師流動是非常必要的，這也是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結果。高校人才的合理流動可以吐故納新，有利于建設一支有活力、結構合理的教師隊伍；有利于人才資源的優(yōu)化配置和潛力的最大開發(fā)；有利于學科建設和學校發(fā)展。[2]然而，由于當前經(jīng)濟、社會等多方面因素的影響，我國高校教師流動存在無序的、不合理的現(xiàn)象。同時高校在應對教師流動方面并沒有或很少采取積極的應對措施，高校人力資源管理觀念淡薄，對人才發(fā)展的忽視，以及不能或沒有為教師提供所需的工作生活條件等，這些都會造成高校教師不得不選擇離開高校，加入到教師流動的隊伍當中。

一、高校教師流動中存在的問題

高校教師流動有積極的作用和意義，但無序的不合理地流動在一定程度上又會影響到學校教師隊伍的穩(wěn)定和正常的教學秩序，不利于高校教學和科研水平的提高。對于高校自身，要建設相對穩(wěn)定的高素質(zhì)教師隊伍，必須了解教師流動的原因和存在的問題，采取積極的應對措施是極其必要的。

高校教師的流動無論是對于高校還是整個社會來說，都有著積極的作用和意義，但也存在著諸多的問題，這主要是由于當前高校教師的無序和不合理流動導致的。所謂不合理流動主要指有些單位以“三不要”的方法到高校挖人，高學歷、高層次人才為追求自我價值的實現(xiàn)，以獲得其應有的經(jīng)濟地位和社會地位，采取不辭而別的方式或途徑離開原單位。[3]當前高校教師流動主要存在以下幾個方面的問題。

（一）高校人才資源流失嚴重

高校教師流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失即高校教師與所在高校脫離人事關系，繼續(xù)在其他高校工作或在社會上從事其他行業(yè)。隱性流失是指一些高校教師留戀教師職業(yè)的穩(wěn)定而又不甘清貧，在不離開本職崗位的前提下，把大量時間和精力投入到其他職業(yè)上面，使學校的教學質(zhì)量和秩序受到嚴重影響。同時還表現(xiàn)為一些優(yōu)秀教師進入高校行政管理部門或晉升為教授后，在科研、教學上不思進取，甚至出現(xiàn)怠工現(xiàn)象。[4]長期以來，特別是我國中西部地區(qū)，由于為教師提供的條件有限，而東部沿海地區(qū)的高校則降低人才進入門檻，進一步放寬對人才在學歷、職稱、年齡等方面的限制，因而使得中西部地區(qū)的高校人才流失尤其嚴重。例如，2000 年甘肅省25 所普通高校的專任教師有8826 人，其中博士384 人，碩士1758 人，兩者合計也只占教師隊伍總數(shù)的23.05%；廣西高校碩士以上學歷的教師占20.03%；新疆高校碩士以上學歷的教師占23.05%；青海省的形勢更為嚴峻，全省5 所高校教師中具有研究生學歷的不足6%。[5]除了向東南沿海地區(qū)流動以外，高校教師向海外或其他地區(qū)的流動導致的人才流失也不容忽視。統(tǒng)計資料表明，我國教育系統(tǒng)每年公派出國留學的人員中，90%以上為中青年學者，而學成回國率不足40%。

（二）高校教師資源區(qū)域性分布不平衡

高校教師流動導致了高校教師資源在區(qū)域上分布的不平衡，主要是因為高校教師區(qū)域性的單向流動而非雙向流動。根據(jù)人才的馬太效應規(guī)律，人才多的地方經(jīng)濟越發(fā)達，也就越容易吸引人才，流入的人才就越多；越是人才缺乏的地方，經(jīng)濟就越落后，也就越不容易留住人才，人才流失就越嚴重。中西部地區(qū)高校由于受到當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平較低的影響，無法為教師提供較好的薪資以及科研條件，使得這些高校的人才不斷向經(jīng)濟發(fā)展水平較高的地區(qū)流動，而高校卻又不能及時吸納足夠多的有能力的教師予以補充和替代，從而導致高學歷高素質(zhì)人才嚴重缺乏，師資隊伍出現(xiàn)結構性的短缺。高校教師區(qū)域性的不平衡差距持續(xù)拉大，嚴重影響到中西部高校的可持續(xù)發(fā)展，同時也不利于我國高等教育的整體發(fā)展。

（三）高校教師流動過程中的不均衡

當前高校在教師流動中存在的另一個問題是高校教師流動的不均衡現(xiàn)象。這種不均衡現(xiàn)象主要指高校的高層次人才流動相對較快，而較低層次的人才流動則較為困難。高層次人才如高校的教授、學科帶頭人等，由于他們有著豐富的教學經(jīng)驗和較高的科研水平，對于任何一所高校來說，都具有極其重要的促進作用，因而更易于得到其他高校的青睞，甚至于提供優(yōu)厚的條件主動邀請這些教師的加入。另一方面，教學科研水平較低的教師特別是青年教師，雖然有諸多的原因會促使他們有流動的意愿，卻很難得到其他高校的接納。高校教師流動過于頻繁，不但不利于高校的發(fā)展，反而使得高校間為人才而相互競爭，無形中增加了高校的辦學成本，更加導致了高校教師的無序流動。

（四）高校教師人力資源管理方式不合理

目前高等學校的人事管理模式仍帶有十分濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，高校體制的轉(zhuǎn)變相對于市場經(jīng)濟來說明顯滯后。許多高校仍然采用剛性的人力資源管理方式，運用制度、行政命令等方式進行管理。為了保持教師隊伍的相對穩(wěn)定，一些高校進一步加強了行政手段，對教師進行封閉式管理，或者利用人事檔案、單向服務合同等來限制教師流動。[6]然而，面對高校教師的不合理和無序流動，高校并沒有建立良性的人才流動機制，人事制度仍然采用的是終身制。教師在被高校錄用以后，基本上都會留在學校而不被辭退，因而導致了學校人員分流不暢，該流出的不能流出、不該流出的又留不住的困境。這種人事制度不利于高校教師合理、有序流動，使得優(yōu)秀的人才既在原單位不能很好地發(fā)揮才能，又不能辭職離開到能夠為自己提供發(fā)展條件的高校，從而導致高校人才資源的閑置和浪費。

（五）相關法律和制度措施不完善

聘用制的實施增加了高校教師流動的自由度，使高校教師與高校之間可以進行雙向選擇，因而有利于高校教師的自由流動。然而，由于當前與聘用制相配套的各種規(guī)章制度不夠健全，相關法律不夠完善，教師管理不夠規(guī)范，各類政策在執(zhí)行過程中存在種種偏差及相關政策、條件的制約，勞動人事管理制度和戶籍、檔案等制度的限制，導致人員流動存有障礙。[7]由于政策法規(guī)的不健全，而現(xiàn)有的法規(guī)執(zhí)行又不力，在教師流動過程中，教師違約現(xiàn)象日益增多，這無論對于高校還是教師自己來說都得不償失。對高校來說，教師違約不僅對正常的教學秩序產(chǎn)生影響，同時高校還付出較多的隱形成本；對教師來說，為了謀求更好的工作或發(fā)展機會而不惜違約，對于自己的聲譽及今后的發(fā)展也會產(chǎn)生一定負面影響。

二、促進高校教師合理有序流動的對策

高等教育對于整個國家和社會的發(fā)展有著重要意義。高校作為管理教師的主體，無論是出于高校自身還是整個國家發(fā)展的考慮，都必須盡可能地發(fā)揮教師這一高素質(zhì)群體的作用。為防止因教師流動引起的不利影響，同時利用其所產(chǎn)生的積極影響，高校人力資源管理部門，必須通過各種方式，促進高校教師的合理有序流動。要正確看待教師的流動與穩(wěn)定、教師“流”與“留”之間的關系，從而在達到穩(wěn)定高校教師隊伍的同時，建立高素質(zhì)的師資隊伍。

（一）堅持以人為本，為教師提供良好的工作條件

高校必須樹立人才資源是高校第一資源的觀念，堅持以人為本，不斷努力把建設高素質(zhì)的師資隊伍作為一項重要的任務。要充分認識到教師在高校發(fā)展中所起的重要作用，把教師作為高校整體的一個重要部分，尊重知識、尊重人才，從而激發(fā)教師的責任感、成就感和事業(yè)心，同時要重視教師各方面不同層次的需求，提高教師的工資待遇以及工作科研條件。此外，高校必須樹立長遠的目標，不斷促進自身發(fā)展的同時，把學校的目標融入教師的日常工作當中。因為對教師個人來說，學校擁有良好的發(fā)展前景是其實現(xiàn)自身價值最好的載體，也是他們努力工作的動力。創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，營造良好的學術風氣，對于提高教職工對學校的歸屬感，以及教師的教學和科研水平是必不可少的。如果有才華有抱負的教師得不到發(fā)展的空間和機會，有很強科研能力的教師得不到科研課題，這些問題的存在會使他們產(chǎn)生強烈的失落感，迫使他們不得不選擇離開，從而發(fā)生教師流動的現(xiàn)象。

（二）深化聘用制改革，加強教師誠信觀念

高校要進一步深化聘用制改革，從制度上規(guī)范高校教師的合理流動。在聘用制的推行過程中，高校應嚴格遵守“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，使應聘、考核、續(xù)聘、分配、外聘和未聘人員分流等措施有機結合，形成良性的動態(tài)機制，逐步在高校形成人員能出能進，職務能上能下，待遇能高能低的局面。[8]在聘用合同中，要明確規(guī)定高校與教師的權利義務關系，在發(fā)生違約糾紛時避免權責不清。高校與教師發(fā)生違約糾紛，其中教師誠信缺失是一個重要因素，因而要加強高校教師的誠信觀念，進行規(guī)范的道德建設。要不斷強化教師的角色意識，引導、規(guī)范教師的言行，并使之內(nèi)化為教師的自覺要求，使教師的道德修養(yǎng)和誠信素質(zhì)達到一個更高的境界。[9]通過這些措施，可以有效地避免高校教師的無序流動，從而減少對高校正常教學工作的不利影響。

（三）確立科學有效的人力資源規(guī)劃

近年來高校教師的需求急劇增長，2000—2006 年，我國高校師資隊伍從46.28 萬人增加到107.6 萬人，年均增長率15.3%。2010 年高校教師達到134.31 萬人。然而在高校教師數(shù)量不斷增長的同時，我國高校在人力資源配置上存在不少問題，各層次、各崗位人員調(diào)配不合理，造成了人力資源浪費和短缺現(xiàn)象的并存。因此，必須建立適應高校發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

1.對已有人力資源進行優(yōu)化配置

高校在人力資源管理過程中，必須以現(xiàn)有師資作為基礎，盡可能做到資源的優(yōu)化配置。根據(jù)現(xiàn)有專任教師狀況和學科需求，資源配置時應充分考慮到教師的學歷、年齡和職稱以及教學科研水平，調(diào)動他們工作的積極性和創(chuàng)造性。同時高校必須盡可能地創(chuàng)造條件來激勵資歷尚淺、教學科研水平較低的教師參加進修或培訓活動，不斷提高他們的教學與科研水平，加強師資隊伍的建設和穩(wěn)定。

2.培養(yǎng)現(xiàn)有人才的同時引進人才

高校要根據(jù)學校的發(fā)展目標和學科建設規(guī)劃，制定科學的人才引進計劃，在教師流動中保持教師隊伍的穩(wěn)定。一方面要注重對高學歷的應屆畢業(yè)生的引進和培養(yǎng)工作；另一方面，根據(jù)學科建設的需要，引進較高教學科研能力的優(yōu)秀教師，將他們充實到現(xiàn)有教師隊伍中。有些學校引進人才并無明確規(guī)劃，為引進而引進，或把引進人才當成政績工程，或為短期目標的需求，或認為凡是人才就是有用的，總之盲目地引進了一批人才，并未考慮到學校的發(fā)展戰(zhàn)略。[10]因此，對于人才的引進要以學校實際需求為準，避免盲目引進。

3.強化人才流動的服務職能

高校要充分認識到教師流動的必然性和必要性，因而高校的人力資源管理部門必須改變原有的管理觀念和模式，把握教師流入與流出之間的辯證關系，由消極被動向積極主動的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。對于高校教師的流動，高校人力資源管理部門要強化人才流動的服務職能，為本校教師及各類人員的人才交流工作提供服務，促進教師的合理有序流動。

（四）完善相關制度措施

相關的制度措施主要包括績效考評機制、分配機制、激勵機制和競爭機制等。高校必須積極有效地完善相關制度措施，為高校教師的工作、生活提供良好的制度保障，使他們能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱墓ぷ鳎@對提高高校教師工作的積極性以及促進高校教師隊伍的穩(wěn)定性具有重要作用。

1.科學的績效考評機制

績效考評是檢驗教師工作情況和工作結果的重要手段，也是對教師聘任、晉升、獎懲等的依據(jù)。因此必須制定科學有效的考核標準，將教師的教學及科研工作進行定性和定量分析，建立一套科學化、制度化、規(guī)范化的測評標準和考評體系，對教師的工作績效進行科學評價。

2.合理的分配機制

高校教師的工資收入不僅是他們工作的報酬，也是對他們工作績效的評定和反應。高校必須建立合理的工資分配制度，以及相應的福利和津貼等，使教師的工作績效與他們的工資數(shù)額相掛鉤，這樣做可以有效地激勵教師積極努力工作。

3.公平的競爭機制

競爭機制是教師職位職稱晉升實現(xiàn)自我發(fā)展的有效渠道。自我發(fā)展是高校教師實現(xiàn)自我價值的基礎，高校必須建立健全崗位競爭機制，使教師能夠憑借自身的努力和優(yōu)異的工作績效，通過公平的競爭來促進自我發(fā)展，從而實現(xiàn)自身的價值。同時，公平的競爭機制也是高校建立和諧民主校園文化不可或缺的。

4.有效的激勵機制

激勵機制能夠有效提高教師的工作積極性。在不同階段，每個人都會有物質(zhì)需要、自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要等，因此也可以表述為物質(zhì)與精神方面的需要。人在基本的生活物資需要滿足后會產(chǎn)生更高層次的精神需要。高校對教職工的激勵不僅要有薪酬、獎金等物質(zhì)激勵，同時也要通過各種方式進行精神激勵，要注重為教師的自我價值實現(xiàn)提供一定的政策條件和環(huán)境。

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